В целях более точной и объективной  характеристики применяются такие  методы, как анкетирование, тестирование, экспертная оценка, метод групповой дискуссии, деловые игры, методика "центров оценки" и др. [11, с. 122]

     Эффективными  формами теоретической и практической подготовки резервистов являются:

• обучение в специальных учебных заведениях;
• стажировка в органах государственной власти;
• временное исполнение обязанностей штатного руководителя (на период отпуска, командировки, болезни);
• участие в работе семинаров, проблемных групп, научно-практических конференциях.

     Следует, однако, отметить, что как институт резерва кадров, так и технологии его формирования и подготовки используются в органах государственной власти и управления пока недостаточно. Основные причины такого положения кроются в незаинтересованности многих руководителей в повышении профессионализма, незавершенности механизма формирования и использования кадрового резерва и остром дефиците специалистов по работе с персоналом и кадровых служб.

6. Профессионализация труда в государственной службе

6.1. Профессионально–квалификационная и должностная структуры государственной службы (проблемы оптимизации)

     Развитие  отечественной государственной  службы сопряжено с ее усложнением  и появлением новых профессий, специальностей, что позволяет говорить о процессе профессионализации данной сферы трудовой деятельности. Профессионализация труда в системе государственной службы означает, что трудовые функции достигли такого уровня сложности, для успешного выполнения которых требуется профессионализм, т.е. способность человека соответствовать требованиям профессии или превосходить их.[4, с. 135]

     Профессия – это комплекс присущих человеку специальных знаний, умений и навыков, приобретаемых в результате специальной  подготовки или длительной практической деятельности и позволяющих ему  выполнять установленные трудовые функции.

     Помимо  профессии существуют и другие, более узкие формы участия человека в служебной деятельности - специальности и специализации. Под специальностью понимается такой объем специальных знаний, умений и навыков, который по своему содержанию и уровню развития достаточен для выполнения части трудовых функций в рамках профессии. Еще более узкой, чем специальность, формой участия человека в профессиональном разделении труда является специализация.

     Профессиональное  разделение труда в сфере государственного управления предусматривает не только возможность реализации человеком своих профессиональных способностей, но и выполнение трудовых функций, заданных конкретной должностью. Под должностью понимается установленная в организации социальная роль, выполняемая работником. Таким образом, в учреждениях государственной службы складываются две формализованные структуры: профессионально-квалификационная (совокупность профессий, специальностей и квалификаций персонала) и должностная (совокупность должностей, существующих в организации).[4, с. 136]

     Для становления российской государственной  службы весьма актуальной является проблема определения перечня профессий  и специальностей, необходимых для  государственного управления. Решение  этой проблемы связано с разработкой  оптимальной структуры и состава государственных органов. Здесь особую важность приобретает разработка под создаваемые структуры должностей проектов профессионально-квалифицированных структур и профессиограмм государственных служащих.[10, с. 91]

     Решение указанных проблем позволяет  более точно ответить на вопросы:

     Кто нужен государственной службе?

     Кого  должны готовить вузы и прежде всего  региональные академии государственной  службы?

     В каком направлении должна развиваться  система повышения квалификации и переподготовки?

     Верные  ответы на эти вопросы позволят провести корректировку образовательных программ, спланировать подготовку персонала госслужбы, организовать эффективный отбор наиболее квалифицированных специалистов, провести другие мероприятия, повышающие результативность кадровой политики и обеспечивающие повышение качества административно-политической элиты.

     Необходимо, однако, отметить, что нынешняя кадровая политика пока далека от научных рекомендаций. Непродуманность, частая реорганизация  структур государственных органов, причем нередко под "нужных", "своих" людей, отсутствие научно обоснованных описаний должностей замедляют и затрудняют работу по созданию профессиограмм государственных служащих – документов, содержащих основные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности. Негативное воздействие указанных явлений на реализацию ГКП очевидно.[4, с. 139]

      6.2. Роль кадровой службы в профессионализации государственного управления

     Успешное решение проблемы профессионализации государственной службы нереально без привлечения кадровых служб. Как организованные институты рационального использования профессионального опыта, способностей персонала, они существуют не так давно. Развитие кадровых служб шло не такими быстрыми темпами, как, например, системы профессионального образования. В нашей стране, как в прошлом, так и в настоящем, кадровым службам отводилась и отводится незначительная роль.

     Так, в советский период нашей истории  отсутствовала система подготовки специалистов по работе с персоналом, в то время как кадровые органы, службы функционировали в различных отраслях народного хозяйства, в государственных и партийных органах. В результате самым ценным достоянием общества – человеческими ресурсами, профессиональным опытом людей - распоряжались работники, не имеющие профессионального образования в данном виде деятельности. Такое положение в значительной мере объясняется чрезмерной политизацией государственной службы, предпочтением профессионализму идеологических, партийных критериев.[4, с. 145]

     Следует, однако, отметить, что в постсоветской  России пока не произошло существенных изменений в статусе кадровых служб, их роли и ответственности  за рациональное использование государственных  служащих. Необходима законодательная база, регламентирующая полномочия и ответственность кадровых служб за подбор государственных служащих, позволяющая им не обслуживать кадровые интересы высших чиновников, а обеспечивать профессиональный рост и должностное продвижение персонала, его рациональное использование. В этих целях необходимо повышение статуса кадровых служб, развитие их структуры и привлечение специалистов по работе с персоналом.

     Решение проблемы собственного кадрового обеспечения  служб персонала предполагает создание системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов по управлению персоналом.

     Суммируя  вышепредложенное, следует сказать, что профессионализация труда во всей системе государственной службы может послужить надежной защитой общества от непрофессионализма и бездарности, что является необходимым условием повышения эффективности и авторитета государственной службы.[4, с. 149]

     7. Нравственная основа кадровой политики

7.1. Моральное регулирование поведения государственных служащих

     Реальностью кризисного общества является ослабление правовых и политических регуляторов  поведения людей и возрастание  значимости моральной направленности личности. Это обстоятельство необходимо учитывать в разработке основных принципов ГКП и в конкретной кадровой работе. Служение общественному долгу, честность, принципиальность, ответственность за свои действия и слова - эти и другие нравственные качества необходимы государственным служащим и должны рассматриваться как ведущие критерии в оценке профессиональной пригодности к государственной службе. Имидж государственной службы, авторитет государственных служащих в обществе связывается сегодня прежде всего с порядочностью, справедливостью и добросовестным отношением к делу. Однако ожидания населения не оправдываются, и, как показывают социологические исследования, в нашем обществе преобладают резко отрицательные оценки морального облика государственных служащих.[15, с. 212]

     Подчеркивая возрастание роли морального регулирования, следует иметь в виду его неоднозначность. Моральное регулирование означает только, что поведение человека в обществе определяется его пониманием добра и зла, которое у других людей может быть иным. Для одних добро - помочь ближнему, способствовать общественному развитию, быть честным и справедливым, а для других - жить только для себя, своей семьи, заботиться о своей выгоде, ущемляя интересы других. Вследствие этого моральное регулирование сегодня не имеет определенной направленности на нравственное совершенствование людей. Положение усугубляется отсутствием в современном российском обществе господствующей морали. В состоянии зарождения, формирования находится корпоративная мораль врачей, банкиров, предпринимателей, государственных служащих, учителей и др. Можно утверждать, что сегодня в России господствует нравственный плюрализм. Этот тревожный, негативный для общественного развития фактор имеет особое значение для государственной службы, поскольку поведение чиновников в такой ситуации во многом определяется их субъективными представлениями о должном, справедливом и вследствие этого становится непредсказуемым.

7.2. Нравственная оценка населением России государственных служащих

     Для проведения ГКП необходимо возможно более точное знание факторов, обуславливающих низкий уровень нравственной оценки населением государственных служащих. Специальные исследования позволили выявить эти факторы и определить степень их значимости для населения. [15, с. 177]

     "Оторванность  чиновников от народа" - это мнение подавляющего большинства опрошенных складывается из следующих утверждений:

• не знают подлинных нужд населения, его трудностей, так как сами живут хорошо;
• пользуются льготами, привилегиями, хотя сами выступали против них;
• заняты только борьбой за сохранение своего места, своей "кормушки";
• не советуются с народом.

     "Закрытость  в своей работе"... Эта причина  нравственного осуждения общественным  мнением руководства государственной  службы раскрывается в таких  высказываниях: "все решается  за закрытыми дверями", "начальники назначаются не по своей способности работать, а в результате закулисных интриг", "нет должной информации о том, чем занимается тот или иной государственный орган".

     "Расхождение  между словом и делом"... В  обоснование данной оценки приводятся  следующие суждения:

• придя к власти, многие поступают противоположно тому, о чем говорили раньше;
• руководители часто скрывают правду или просто лгут;
• власти не выполняют тех обещаний, которые дают народу.

     "Руководители  идут на поводу у нечестных  предпринимателей"... Здесь негативное отношение значительной части населения к отечественным предпринимателям, подозрение в том, что они склонны к махинациям и жульничеству, распространяется на государственных служащих и обуславливает отрицательную нравственную оценку политики поощрения предпринимателей.

     "Власти  не патриоты своей Родины"... Чаще всего такая оценка аргументируется  следующими утверждениями: 

• руководство России плохо защищает русскоязычное население в республиках бывшего Союза;
• власти идут на поводу у Запада, пренебрегают интересами России;
• проводится политика принижения истории России, ее героев, пренебрежения к ее культуре, специфике.

     Определенное  влияние на нравственную оценку государственных  служащих оказывают также такие  факторы, как манера говорить, вести себя (особенно перед телекамерой), общаться с людьми и т.п.

     Поскольку значимость нравственного фактора  в оценке государственных органов  и служащих будет возрастать и  оказывать все большее влияние  на формирование благоприятного морально-психологического климата в обществе, на сохранение социальной стабильности и отношение населения к реформаторской деятельности государства, необходимо формирование позитивного общественного мнения по отношению к государственным органам и служащим.