Бестарифные системы оплаты труда

 

     Рассмотренные показатели позволяют сказать, что  предприятие имеет рост товарооборота на 189,63% в 2010 году и на 78,1% в 2011 году. При этом сумма валовой прибыли возросла на 48,5% в 2010 году и на 190,8% в 2011 году, а ее уровень на 76,2% в 2010 году и на 10,3% в 2011 году, издержки обращения выросли на 43,1% в 2010 году и на 58,3% по сравнению с предыдущим годом, а их уровень на 49,4% в 2010 году и на 32,7% в 2011 году. Рост уровня издержек обращения оценивается отрицательно, так как это свидетельствует о перерасходе средств.

     Наблюдается повышение прочих расходов на 75% в 2010 году и на 57,2% в 2011 году.

     Прибыль до налогообложения возросла на 124 тыс. руб. (91,1%) в 2010 году и на 291 тыс. руб. (111,9%) в 2011 году, рентабельность от обычной деятельности снизилась на 65,7% в 2010 году и возросла на 18,7% в 2011 году. Повышение налогов составило 29 тыс. руб. (87,8%) в 2010 году и 70 тыс. руб. (112,9%) в 2011 году.

     Прибыль от обычной деятельности и чистая прибыль предприятия составила  419 тыс. руб. в 2011 году. Рост показателя составил 221 тыс. руб. (111,6%).

     Численность персонала в 2010 году увеличилась на 2 чел., а в 2011 году уменьшилась на 1 чел., структура осталась не измена.

     Производительность труда выросла на 170,9% в 2010 году и на 83,9% в 2011 году.

     Динамика  рассмотренных показателей положительна, объемы реализации растут, уровень  валовой прибыли и рентабельность конечной деятельности тоже. Таким образом, можно говорить о том, что предприятие развивается успешно и работает эффективно.

2.2 Организация оплаты  труда в ООО ИЦ «СтройСервис»

 

     Отдельным вопросом работы кадровой службы ООО ИЦ «СтройСервис» является организация заработной платы.

     Заработная  плата в ООО ИЦ «СтройСервис» рассчитывается с использованием следующих методов: по тарифной системе оплаты труда и по сдельным расценкам.

     Тарифная  оплата определяется следующими формулами: 

     ФЗП=Т*ТС_ср, (5) 

     где Т - трудоемкость планируемой к выпуску  продукции, нормо-ч.;

     ТСср - среднечасовая тарифная ставка, определяемая как средневзвешенная величина:

     где ТС, - часовая тарифная ставка i-го разряда, р.;

     Урi - удельный вес рабочих i-го разряда, %;

     i = 1,2,3,..., n - количество разрядов.

     Сдельная  оплата определяется следующими показателями:

     где В_iпл - планируемое количество i-x изделий;

     Рi - сдельная расценка за i-е изделие;

     i = 1,2, 3,.... n - количество изделий.

     Сдельная  расценка за единицу изделия представляет собой сумму сдельных расценок по всем операциям, предусмотренным технологическим процессом изготовления одного изделия.

     Определив фонд сдельной и тарифной заработной платы, исчисляют доплаты часового фонда. В часовой фонд заработной платы включаются премии по действующим премиальным положениям за выполнение плановых показателей. Их размер устанавливается по группам рабочих, исходя из их сдельной (или тарифной) заработной платы и процента премии по формулам:

     где З_пр - сумма доплаты по премиальной системе, р.;

     ФЗП_сд - зарплата по сдельным расценкам, руб.;

     ФЗП_т — зарплата по тарифным ставкам или окладам, руб.;

     П_пр - процент премии к тарифной ставке (или сдельной) заработной плате.

     Также разработана и введена система  должностных окладов для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Премирование работников осуществляется согласно разработанных положений о премировании.

     На  предприятии заработная плата составляет 24,58%. По сравнению с другими отраслями экономики это не самый высокий показатель.

     ООО ИЦ «СтройСервис» пытается разработать справедливую и гибкую систему оплаты труда, которая бы учитывала вклад и результаты труда каждого работника. Так в начале 2011 года в некоторых подразделениях предприятия была внедрена система оплаты по результатам. Заработная плата рассчитывалась умножением величины объёма реализации на индивидуальный коэффициент плюс премия в номинальном размере 40%, корректируемая согласно показателей и положения о премировании.

     Базой для исчисления величины индивидуальной основной заработной платы всех работников вышеупомянутых подразделений является объём реализации продукции предприятия в размере 202000 руб. с НДС. Реализованной продукцией считается продукция, отгруженная и оплаченная в текущих отпускных ценах.

     Величину основной заработной платы каждого работника рассчитывать согласно объёму реализации выпускаемой продукции, в соответствии с утвержденной «Сводкой о производстве и продаже продукции за отчетный месяц», фактически отработанному времени относительно месячному фонду и оформлять нарядами (ведомостями).

     Наряд (ведомость) оформляется в каждом вышеупомянутом структурном подразделении, визируется начальником подразделения и сдаётся в ОТиЗ до 3 числа следующего за отчетным месяца.

     Величину  основной заработной платы каждого работника определяют по формуле 6:

     где V_реал.- объем месячной общезаводской реализации выпускаемой продукции;

     К - индивидуальный коэффициент (расценок);

     П - время отработанное по табелю;

     Н - месячный фонд времени.

     Величина  индивидуального коэффициента (расценка) каждого работника определяется по формуле: 

     

,(6) 

     и сохраняется постоянной до достижения объёма реализации выпускаемой продукции свыше 300000 рублей.

     Работники стали получать заработную плату, которая  зависит от того, насколько эффективно они сбудут продукцию, (эксперимент проходил в одном из отделов по сбыту продукции). При этом работники видели, что чем больше они находят покупателей на свою продукцию, тем большую они получают заработную плату. Эксперимент в принципе удался. И уже в августе месяце был принят приказ по всему предприятию. И сегодня работники получают зарплату таким образом.

     Но, организация заработной платы, а  в особенности оценка результативности труда административно-управленческого персонала до сих пор остается проблемным моментом в деятельности ООО ИЦ «СтройСервис».

     Для изменения сегодняшней ситуации на предприятии необходимо значительно  изменить систему оплату труда и  мотивации сотрудников, а так  же систему организации начисления этой оплаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Внедрение бестарифной  системы оплаты  труда в ООО  ИЦ «СтройСервис»

     Главным направлением совершенствования действующей  системы материально стимулирования ООО ИЦ «СтройСервис» можно предложить введение принципиально новой оплаты труда. Это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию имеющегося потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. В связи с этим для решения указанных проблем можно предложить введение бестарифной системы оплаты труда. Такие модели уже разработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий России. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Автор книги «Заработная плата в условиях рынка» Волгин Н. А. предлагает разработанную им разновидность бестарифной оплаты труда - ВСОТэРКа (название модели складывается из первых букв основного элемента ее организации - «Вилки» Соотношение Оплаты Труда Разного Качества).

     Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа в работе по разработке и внедрению «ВСОТэРКа» в ООО ИЦ «СтройСервис».

     1. Издание приказа по предприятию  о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, в котором излагаются основные причины необходимости преобразований в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать с указанием сроков и ответственных за их выполнение: утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

     2. Разработка положения о внедрении  бестарифной модели заработной платы. Выплаты на предприятии, сетки соотношений в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

     После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о внедрении новой модели зарплаты механизм определения конкретных значений Ki в диапазоне их «вилок». При определении величины Ki целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Такими показателями могут быть: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топлива и др.

     Каждый  работник должен четко знать за какие  достижения и упущения в работе, и в какой мере значения его соотношения Ki может увеличиваться или уменьшаться. Например, условиями повышения размера коэффициента, а значит и заработка наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, рациональное использование рабочего времени и т. д. Снижаться значение коэффициента может при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места.

     Еще один немаловажный аспект - моральное  стимулирование. Оно в сочетании  с материальным поощрением - мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель «ВСОТэРКа» учитывает и это обстоятельство, т. к. коллективное определение соотношения в оплате труда - не только определение материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установление гарантированным ставкам и окладам достигнуть этого сложно.

     3. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе зарплаты и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом поступивших предложений от производственных подразделений и на основании положения о новой модели утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

     4. Анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

     В основе предлагаемой модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий, должностей и т. п.). С учетом данных соотношений и следует распределять затем средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы: 

     

, (7) 

     где З n i – размер заработной платы 1-го работника;

     n – общая численность работников предприятия;

     Ki – коэффициент, показывающий во сколько раз оплата труда данного работника выше минимальной;

     Кср – средний коэффициент соотношений  в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение Ki по всем работникам);

     ФОТ – объем средств, предназначенных  на оплату труда.

     Данная  формула показывает, какую долю единого  фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалифицированному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категорий (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. «Вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

     Реализация  предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно  сократить масштабы и диапазон применения различного рода премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильном применении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в предложенной модели ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации зарплаты значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным для работников. Следование основным принципам предлагаемой модели поможет предприятию оживить мотивационную деятельность в коллективе, добиться высоких результатов в области мотивации, достичь приемлемого и стимулированного уровня результативности, а также количественно измерить эффективность мотивации, что поможет в перспективе совершенствовать мотивационные воздействия. Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться.