Бестарифные системы оплаты труда

     – переменной, зависящей от результатов работы всего предприятия в целом и выплачиваемой из прибыли. [15]

     В соответствии с современными тенденциями внутри системы вознаграждений, которая используется предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

     Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

     Внутренние  вознаграждения работника напрямую не зависят от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получать внутреннее удовлетворение от работы.

     Систему внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии, когда можно этот труд оценить или измерить в денежном виде в современных условиях называют компенсационным пакетом.

     Компенсационный пакет, который используется в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии), и социальные выплаты (трансферты) или льготы (бенефиты).

     В системе трудовых показателей предприятий заработная плата представляется фондом заработной платы, компенсационным пакетом и средней заработной платой по категориям работающих. [14]

     Фонд  заработной платы тесно связан с  тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, с количественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством производственных работ, с условиями функционирования рабочей силы. Посредством этих связей осуществляется управление заработной платой.

     Фонд  оплаты труда (ФОТ) включает все начисленные  рабочим и служащим суммы по заработной плате за месяц (или год) независимо от источника их финансирования.

     ФОТ включает:

1. Тарифные выплаты рабочим и оклады служащим;
2. Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты рабочим и служащим;
3. Оплату за непроработанное время в соответствии с трудовым законодательством;

     4. Премии по итогам работы всего  предприятия.

     Пункты 1,2,3 включаются в затраты на производство продукции, работ и услуг, а пункт 4 финансируется из прибыли предприятия.

     Итак, в основе заработной платы лежит  цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата становится в прямую зависимость от эффективности труда работника. Заработная плата подразделяется на: начисленную, причитающуюся работнику за его труд; выплаченную, полученную на руки после вычета налогов. Выплаченная заработная плата называется номинальной; реальную, определяемую количеством материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на его заработную плату. В связи с инфляцией она корректируется через индекс потребительских цен на товары и услуги. На законодательном уровне вопросы заработной платы регламентированы не только Трудовым кодексом, но и Конституцией РФ, Гражданским кодексом РФ. Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций.

1.2 Особенности бестарифной  системы оплаты труда

 

     В последнее десятилетие наряду с  формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

     - тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

     - присвоением каждому работнику  постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

     - присвоением каждому работнику  коэффициентов трудового участия  (КТУ) в текущих результатах  деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка) [9].

     Индивидуальная  заработная плата (ЗП_i каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде: 

     

,(1) 

     где ФОТ_К – фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

     ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

     КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

     В_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

     п – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

     При определении коэффициента квалификационного  уровня (ККУ_i) возможны два подхода:

     - исходя из соотношений в оплате  труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;

     - исходя из соотношений в оплате  труда, вытекающих из действующих  условий оплаты труда работников  в период введения бестарифной  системы.

     Первый  подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

     

,(2)

     где ЗП_i – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

     ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

     Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление  индивидуальных заработков, непосредственно  в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.

     Второй  подход исходит из предположения, что  ККУ_i объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

     Формула расчета ККУ_i работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид: 

     ККУ_i = КСР_j · КУТ_j · КСМ_j · КИТ_ij · КПМ_ij,(3) 

     КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

     КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

     КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

     КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);

     КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

     i – принадлежность характеристики к рабочему месту;

     ij – принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

     На  ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная  модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК) [11].

     Заработная  плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле 

     

,(4) 

     где ЗП – размер заработной платы i-го работника;

     К_i – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

       – сумма значений К_i для всех работников предприятия;

     ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда.

     Особенностью  ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий К_i в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину К_i устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

     Разработаны различные варианты «вилок» соотношений  в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между  крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда.

     Разновидностями бестарифных систем оплаты труда  являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

     Таким образом, распределению подлежит остаток  прибыли (общего дохода по результатам  деятельности предприятия), предназначенный  для личного потребления.

     К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза. При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

     Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты.

     Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения  доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников.[6]

1.3 Достоинства и  недостатки применения  бестарифной системы оплаты труда

 

     Применение  бестарифной системы оплаты труда  является попыткой ухода от «врожденных  пороков» тарифной системы.