При анализе изучения движения и технического состояния ОПФ рассчитываются следующие  показатели:

Коэффициент обновления основных фондов: 
 
 
 
 

Коэффициент выбытия  основных фондов: 
 
 
 
 

_{Таблица 5.2.2.2} 

_{Данные  для анализа ОФ}

Коэффициент износа:

;

 
 

2. Коэффициент  годности: 

 

3. Уровень фондовооруженности  труда: 

 

4. Уровень технической  фондовооруженности труда:

 

Коэффициент износа, коэффициент годности и технической фондовооруженности в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличились, а коэффициенты технической фондовооруженности труда в 2008 году по сравнению с 2007 годом не изменились.

       Рассчитаем  показатели, необходимые для анализа  интенсивности и эффективности  использования основных производственных фондов.

Фондоемкость  ОПФ:

Фондоемкость  активной части ОПФ:

Фондоемкость  действующих машин и оборудования:

 

5.2.3 Использование материальных  ресурсов

       Основным  показателем эффективности использования  материальных ресурсов является показатель материалоемкости (Ме). Материалоёмкость продукции – показывает сколько  материальных затрат необходимо произвести или фактически приходится на производство единицы продукции и определяется отношением суммы материальных затрат к стоимости произведённой продукции. Данный показатель можно рассчитать по формуле:

=      (5.2.3.1)

       где МЗ – стоимость израсходованных материальных ресурсов;

       ТП  – объем реализации продукции  в отчетном периоде.

       Для 2007 и 2008 года значение этого показателя соответственно равно:

       

       

       Материалоотдача (Мо) – характеризует, сколько произведено  продукции с каждого рубля  потреблённых материальных ресурсов:

       (5.2.3.2)

       

       

       Представленные  расчеты показывают, что за анализируемый  период материалоемкость продукции  на предприятии снизилась, а материалоотдача  – возросла. Это указывает на повышение эффективности использования  материальных ресурсов. 

5.2.4 Использование трудовых  ресурсов

       Анализ  обеспеченности предприятия кадрами, как правило, начинается с изучения состава и структуры работников.

       При анализе состава и структуры  и при оценке выполнения плана  по численности необходимо изучить  данные по каждой категории работников в отдельности, потому что различные  категории работающих играют неодинаковую роль в процессе выпуска продукции. Выявление размеров отклонений в  численности по категориям от плана  позволяет судить о том, как обеспечено предприятие необходимыми кадрами.

       Сопоставление данных по численности по разным категориям дает представление о степени  обоснованности количественного соотношения  между ними. Стабильность состава  кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.

       Движение  рабочей силы является важным объектом анализа и определяется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих:

       

       

       

       

       

       

5.2.5 Формирование и  использование фонда  оплаты труда

   ООО «Рудстрой», как предприятие с большой численностью работников, имеет кадровую службу. Оплата труда работников ООО «Рудстрой» регламентируется коллективным договором и Положением по оплате труда на предприятии.

     Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников. Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создаёт благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплочённость малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста. На предприятии почти нет текучести кадров, так как по сравнению с другими предприятиями его работники получают регулярно заработную плату (с учётом премий).

     Сложность создания устойчивого  работающего коллектива заставляет  руководителей особо отнестись  к вопросам политики в сфере  труда и социальных отношений.  Для руководителя всегда было  необходимо знать, как побуждать  людей работать на организацию.  Поведение личности обычно направляется  его наиболее сильной в данный  момент потребностью. Систематическое  изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет  определить точно, что же побуждает  человека к труду. Однако исследование  поведения человека в труде  даёт некоторые общие объяснения  мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации  сотрудника на рабочем месте.  Это заставляет действовать руководителя  таким образом, чтобы удовлетворить  потребность и проводить сбалансированную  политику в сфере труда и  социальных отношений. 

   После изучения сферы труда и социальных взаимоотношений в коллективе ООО  «Рудстрой» особо бы хотелось отметить моменты, влияющие на удовлетворённость в работе:

     1. Многообразие предъявляемых работой  требований к мастерству (самовыражение). На практике речь идёт о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

     2. Ясность содержания задачи и  передаваемое ею чувство отождествления  с работой (работа как она  есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.

     3. Представление о значении задачи  для организации (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации.

    4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление успешностью работы увеличивает удовлетворённость работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как « ничего – не – говорение» снижает чувство удовлетворённости.

     5. Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является пятым фактором, влияющим на удовлетворённость работой. То же самое можно выразить другими словами: самодисциплина – это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену. Эти моменты часто ускользают у многих руководителей в гонке за прибылью.

Таблица 5.2.5.1

Динамика  основных показателей по труду и  заработной плате  
ООО «Рудстрой» за 2007-2008г.

       Для функционального (детерминированного) анализа абсолютного отклонения по фонду зарплаты можно использовать следующую формулу:

    КР ×Д×П ×ЧЗП;    (5.2.5.1)

где   КР –  среднесписочная численность рабочих;

Д – количество отработанных дней одним рабочим  в среднем за  год;

П – средняя  продолжительность смены;

ЧЗП – среднечасовая  зарплата одного рабочего.

       Расчет  влияния этих факторов производим способом абсолютных разниц:

       _{ФЗП = 1603×21×7×74,2 = 1745184 руб.}

       _{ФЗП = 1624×3×7×74,2 = 2530516,8 руб.}

       _{ФЗП = 1624×163×0,5×74,2 = 9860522 руб.}

       _{ФЗП = 1624×163×7,5×13,9 = 27596226 руб.}

       Таким образом, общее изменение ФЗП, которое  составило 41732448,8 руб., произошло за счет следующих факторов:

       1. за счет увеличения среднесписочной  численности рабочих на 21 человека;

       2. за счет увеличения количество отработанных дней одним рабочим в среднем за  год на 3 дня;

       3. увеличение продолжительности смены с 7 до 7,5 часов привело к увеличению ФЗП на 27596226 руб.;

       4. за счет роста среднечасовой  зарплаты с 74,2 руб. до 88,1 руб. 
 
 

5.3 Анализ финансового  состояния

5.3.1 Анализ себестоимости

       Важным  показателем, характеризующим работу предприятия, является себестоимость  продукции. От ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий, темпы расширенного воспроизводства, финансовое состояние хозяйствующих  субъектов.

       Анализ  себестоимости продукции, работ  и услуг имеет исключительно  важное значение. Он позволяет выяснить тенденции изменения данного  показателя, выполнение плана по его  уровню, определить влияние факторов на его прирост и на этой основе дать оценку работ предприятия по использованию возможностей и установить резервы снижения себестоимости  продукции.

       Себестоимость продукции – это часть издержек производства, выраженная в денежном измерении, которая возмещает затраты  предприятия или отрасли промышленности в целом на изготовление данного  вида продукции. К этим затратам относятся  стоимость потребленных средств  производства и сумма начисленной  зарплаты.