Заработная плата в странах с развитой экономикой на опыте ряда стран

>     При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

     - определение исходной базы на  уровне не ниже минимальной  заработной платы, нарастание  ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим  материальную заинтересованность  работников в труде высокой  квалификации;

     - тарифная сетка базируется на  сопоставлении сложности трудовых  функций различных групп и  категорий персонала, конкретных  должностных обязанностей работников  и их образовательного уровня;

     - условия, тяжесть, напряженность  труда, значимость сферы его  приложения, региональные особенности,  количественные и качественные  параметры результатов труда  должны учитываться посредством  других элементов заработной  платы, по отношению к которым  тарифная ставка как оплата  нормы труда является основой  формирования всего заработка;

     - группировка профессий рабочих  и служащих по признаку общности  выполняемых работ;

     - в категории служащих производственных  и непроизводственных отраслей  выделен блок должностей, сгруппированных  по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты,  руководители;

     - тарификация профессий рабочих  и служащих, т.е. отнесение их  к разрядам по оплате, производится  по признаку сложности выполненных  работ.

     Тарифные  сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание  тарифных коэффициентов.

     Диапазон  сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров. Действующая ЕТС характеризуется  диапазоном 1:10.07.

     Абсолютное  возрастание тарифных коэффициентов  представляет собой разницу между  тарифными коэффициентами смежных  разрядов.

     Относительное возрастание тарифных коэффициентов  представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

     Количество  разрядов тарифной сетки для организации  неизменно 18-разрядная сетка.

     Тарифную  ставку, соответствующую тому или  иному разряду, получают путем умножения  тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться  или в виде фиксированных однозначных  величин, или в виде веток, определяющих предельные значения.

     Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалифи-кационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые  к тому или иному разряду работника  соответствующей профессии, к его  практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся  по профессиям и квалификационным разрядам.

     Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы  труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

     В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с  тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

     Повременной называется такая форма платы, когда  основной заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

     Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

     При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы  зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

     При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и  премию. Она связана с результативностью  того или иного подразделения  или предприятия в целом, а  также с вкладом работника  в общие результаты труда.

     По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, ежедневную и месячную.

     При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

     При ежедневной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа  рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

     При помесячной оплате заработная плата  работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

     Сдельная  оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит  от расценки, установленной на единицу  выполняемой работы или изготовленной  продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

     Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту  начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

     При прямой индивидуальной сдельной системе  размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный

     отрезок времени продукции или количеством  выполненных операций. Вся выработка  рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму  выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой  тарифной ставки, соответствующей разряду  работы, на норму времени, выраженную в часах.

     При косвенно сдельной системе заработок  рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных  рабочих как: крановщики, наладчики  оборудования, стропальщики, обслуживающие  основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться на основе косвенной  расценки и количества изделий, изготовленных  обслуживаемыми рабочими. Для получения  косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится  на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки  обслуживаемых рабочих.

     При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную  операцию, а на весь заранее установленный  комплекс работ с определением срока  его выполнения. Сумма оплаты труда  за выполнение этого комплекса работ  объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

     Если  для выполнения аккордного задания  требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

     Обязательным  условием аккордной оплаты было наличие  норм на выполнение работы.

     Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам  производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам  прогрессивно нарастающим в зависимости  от перевыполнения норм выработки.

     Нарастание  расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу  продукции, произведенной сверх  нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в  зависимости от производственных условий.

     Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться  с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась  за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

     Применение  сдельно-прогрессивной системы целесообразно  только в случае острой необходимости  увеличения производительности труда  на участках, лимитирующих выпуск продукции  по предприятию в целом, то есть на так называемых узких местах производства.

     При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных  доплат необходимо точно учитывать  рабочее время.

     При прогрессивной сдельной системе  заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового  и постоянного применения.

     Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней  заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

     Коллективная  сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается  коллективная ответственность за улучшение  качества продукции.

     С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется  деление работ на выгодные и невыгодные так как каждый рабочий материально  заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

     Оплата  труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в  целом, т.е. коллективных расценок.

     Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую  им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

     При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности  работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени  и принятого метода распределения  коллективного заработка.

     Основная  задача распределения заработка  заключается в том, чтобы правильно  учесть вклад каждого работника  в общие результаты работы.

     Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой  заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего  в фонде оплаты труда.

     Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

     Механизм  расчета фактической заработной платы по бестарифной системе  оплаты труда включает в себя следующие  этапы: