Заработная плата. Инвестиции в человеческий капитал

       Второй – «Должен знать» – требования к работнику в отношении специальных знаний, характерных для занимаемой должности.

       Третий  – «Квалификационные требования»  – уровень специальной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных обязанностей.

       Характеристика каждой должности заканчивается списком основных работ ей соответствующих. На основании описания должностей составляется штатное расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов.

       5. Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.

       По  каждому элементу из всей совокупности рассматриваемых категорий составляются должностные инструкции, задачи и функции трудовой деятельности 

       2.2. Формы и системы заработной платы

       Формы  и  системы  заработной  платы  являются  необходимым элементом организации оплаты труда, это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

       Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

            В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Сдельная и повременная формы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

       При повременной форме оплаты труда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

       При  сдельной  оплате труда заработная плата работнику (или  их  группе)  начисляется  по  заранее установленной  расценке   за   каждую   единицу   выполненной   работы   или изготовленной продукции, выраженной количественно,  в  штуках,  килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.

       Применение  сдельной  и  повременной  форм  заработной  платы   требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность  и  целесообразность  их практического использования независимо от сферы приложения труда.

     Так, организация сдельной  оплаты  труда  предусматривает  обязательное соблюдение следующих четырех условий:

   - во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию  работ  в  строгом  соответствии  с  требованиями  тарифно-    квалификационных справочников;

   - во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем  работы сдельщика, а ее  уровень  должен  непосредственно  зависеть  от  самого     работника;

   - в-третьих, на рабочих местах не  должно  быть  помех производительному     труду (перебои в работе,  простои,  несвоевременное оснащение  рабочих     мест всем необходимым для работы и др.);

   - в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы  (количества  и     качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

     Организация  повременной  оплаты  труда  требует  соблюдения  следующих

условий:

      - во-первых, без  надлежащего   табельного  учета  фактически  отработанного

времени нельзя правильно организовать повременную  оплату труда;

      - во-вторых, необходима тарификация  рабочих-повременщиков,  руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники,  должностные    характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих).  При  этом важно учитывать личные способности каждого работника при  установлении  ему категории,  классности  и  пр.;

      - в-третьих, организация повременной оплаты  труда  требует  установления  и правильного применения  норм  и  нормативов,  регламентирующих  организацию труда  повременщиков  (нормы  нагрузки,  нормированные  задания,  нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.).

     Чтобы  повысить  стимулирующую  роль  отдельных  форм   оплаты   труда, используют  их  разновидности,  называемые   системами   заработной   платы. Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в  степени зависимости от количественных и качественных  результатов  труда  не  только самого работника, но и фирмы в  целом. 

      В  современных  условиях  выбор  механизма  стимулирования  зависит  от предприятия: стимулировать  количество  или  качество,  индивидуальные  или коллективные результаты,  по  труду  или  по  собственности,  какие  группы работников,  каким  образом.  Здесь  возможны  любые  комбинации.   Система заработной платы в отличие от ее форм  позволяет  дополнительно за определенные  результаты увеличить  размер  заработков,  что  повышает  их стимулирующую роль.

      Механизм стимулирования действует не только  через  системы  заработной платы, но и через систему доплат:

       1) за условия, интенсивность труда;

       2) за совмещение профессий;

       3) за руководство бригадой, без освобождения от работы;

       4) за работу в ночное время,  в праздничные и выходные дни;

       5) за работу в сверхурочное время,  простой не по вине рабочего;

       6)  за  высокое  профессиональное  мастерство,   достижения   в   труде,        выполнение особо важных производственных заданий, выслугу лет.

      Первую  и  четвертую  группы  доплат  можно  отнести  к  компенсирующим доплатам, способствующим привлечению работников на работу в неблагоприятных условиях.  Вторая,  третья  и  шестая  группы  –  это доплаты, надбавки поощрительного характера. Пятая  группа  доплат  –  это  непроизводственные затраты заработной платы,  они,  как  правило,  связаны  с  низким  уровнем организации производства и труда и ведут к увеличению себестоимости, что не лучшим  образом  сказывается  на   конкурентоспособности   продукции.  Они нежелательны, и фирма должна предупреждать их появление.

      Среди  множества  систем  заработной платы можно выделить традиционные и новые системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

       Повременная оплата :  может быть простой и повременно-премиальной.

       При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

       При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

       По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную и месячную.

       При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

       При поденной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в  данном месяце, а также числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

       При помесячной оплате заработная плата  работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая  разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих..

       Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть: а.) прямой сдельной, б.) косвенной, в.) сдельной аккордной, г.) сдельно- прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

       а.) При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

       б.) При косвенной сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего может производиться либо на основе косвенной расценки либо количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.

       в.) При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

       г.) Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

       д.) Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

       При сдельно-премиальной системе заработок  зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой  премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и  качественных показателей.

       е.) Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.