Заработная плата. Инвестиции в человеческий капитал

 

      Субъекты  РФ могут самостоятельно устанавливать  на своей территории МРОТ, но он не должен быть меньше установленного законом.

      Так, к примеру, в Москве МРОТ установлен в размере 8700 руб./мес., а минимальный прожиточный минимум на I квартал 2010 года на душу населения составлял 8267 руб./мес. А во Владивостоке при МРОТ общероссийского размера в 4330 руб./мес., прожиточный минимум на душу населения во II полугодии 2009 года составлял 6071 руб./мес. Но все мы понимаем, что реально прожить в городских условиях на заработную плату в размере 8267 руб., а тем более 6071 руб. невозможно.

      Таким образом, можно  отметить  недостаточно  эффективное  обеспечение государством  воспроизводственной  функции  заработной   платы,   отсутствие должной связи между суммой минимальной заработной платы и стоимостью  набора

материальных  благ для нормальной жизнедеятельности  и воспроизводства.

       2) Мотивационная  функция  заработной  платы кажется наиболее  важной  в условиях рыночной экономики.  Она  направлена  на  побуждение  работников  к более эффективному труду  путем  организации  материального  стимулирования, поощрения и льготирования.

       3) Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры  живого  труда  при  распределении  фонда  потребления  между наемными работниками и собственниками средств производства.  Посредством заработной  платы  определяется  индивидуальная  доля  в  фонде  потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с  его  трудовым вкладом.

       4) Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в  оптимизации  размещения трудовых  ресурсов  по  регионам,  отраслям   экономики,   предприятиям.   В условиях, когда государственное регулирование в  сфере  размещения  трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование  эффективно  функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого  наемного  работника в выборе места приложения своего труда, стремление  к  повышению  жизненного уровня  обусловливает  его  перемещение  с  целью   нахождения   работы,   в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

       5) Функция формирования  платежеспособного  спроса населения.  Назначение этой функции -  увязка  платежеспособного  спроса,  под  которым  понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными    средствами покупателей, и  производства   потребительских товаров.  Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных  факторов -

потребностей  и доходов общества, то с помощью  заработной  платы  в  условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между  товарным  предложением  и спросом.

       1.2.2. Принципы организации оплаты  труда

       Для  реализации  вышеназванных  функций  необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

       1) Повышение реальной  заработной  платы по  мере   роста   эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного   экономического закона возвышения потребностей,  согласно  которому  более    полное  их  удовлетворение  реально лишь  при расширении   возможностей    получить за свой труд  большее  количество  материальных  благ  и  услуг.   

       Однако  такая   возможность   должна   быть,   увязана   с   результатами   производственной деятельности, с эффективностью труда.  Отсутствие  такой   увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной  платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой,  к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной  платы. 

       2) Обеспечение  опережающих  темпов  роста  производительности  труда   над   темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов  выпуска   продукции над темпами над  темпами  роста  фонда  потребления).  Нарушение  данного  принципа  ведет  к  выплате   необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных  явлений  в   экономике страны.

       3) Дифференциация  заработной  платы в зависимости от  трудового вклада работника в результаты деятельности  предприятия, содержания и  условий труда, района расположения предприятия,  его  отраслевой  принадлежности.

       Данный   принцип   основан   на   необходимости   усиления   материальной   заинтересованности работников  в  повышении  квалификации  своего  труда,    обеспечении высокого качества продукции. Несоответствие зарплаты  уровню  квалификации  ведет  к  оттоку  кадров  из  тех  отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному  прогрессу страны.

       4) Равная оплата за равный труд. В условиях  рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение  дискриминации  в  оплате   труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д.,  соблюдение принципа справедливости  в распределении внутри  предприятия  или  фирмы,   предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

       5)  Государственное регулирование оплаты   труда.   Обеспечение   данного

   принципа в настоящее время,  включает:

      - законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда;

      -  налоговое регулирование средств,  направляемых  на  оплату  труда        организациями, а также доходов физических лиц;

      -  установление  порядка индексации  заработной   платы   при   росте        потребительских цен;

     -  регулирование оплаты  труда в государственных и   муниципальных        организациях;

      - введение и установление  порядка применения  ЕТС по  оплате  труда        работников бюджетных отраслей  и установление  для этих  тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение  тарифных  ставок   (окладов);

      -  установление  районных  коэффициентов   и   процентных   (северных)        надбавок;

      - установление государственных гарантий по оплате труда.

       6) Учет воздействия рынка труда.  Сегодня  очевидно,  что  государственное    регулирование дополняется своеобразной рыночной  самонастройкой,  которую    неверно было бы рассматривать как рыночную стихию.  Рынок труда - это область, где,  в  конечном  счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого  конкретного работника тесно связана с  его  положением  на  рынке  труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

       7) Простота, логичность и доступность   форм  и систем  оплаты  труда,  что    обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул  становится    таковым лишь в том случае, когда у работника есть  о нем понятная  и    подробная информация. Исполнители должны  четко представлять,  в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального  состояния   повысится.

     Рассмотренные функции и принципы заработной  платы  направлены   на создание единой системы организации оплаты труда как цельной  совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой  процесс,  учитывающий  его затраты, оценивающий результаты деятельности  и  обеспечивающий  соразмерное возмещение вложенных затрат. 

       Глава 2. Формы и системы оплаты труда

       2.1. Элементы организации оплаты труда

       Организация оплаты труда – отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками. В ней следует рассматривать следующие элементы:

       1) нормирование труда;

       2) тарифную систему;

       3) формы и системы заработной платы.

       1) Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника.

       Выделяются  следующие виды норм:

       - норма времена;

       - норма выработки;

       - норма обслуживания;

       - норма численности;

       - норма управления.

       Норма времени представляет собой количественную оценку времени, необходимого для совершения определенной работы или действия. Ее разновидностью считается норма  выработки, которая определяет количество производимой в натуральном выражении продукции в единицу времени. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь.

       Рассмотренные подходы к оценке затрат находят  применение при осуществлении оплаты труда рабочих основного и  вспомогательных цехов. Оценка труда обслуживающих рабочих (наладчиков, ремонтников) основывается на применении норм обслуживания, отражающих предельное количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и ремонту.

       Нормой  труда работников функциональных подразделений  является норма численности, которая определяет количество работников каждого отдела в зависимости от масштабов предприятия.

       Для установления затрат труда линейных руководителей применяют норму  управления, определяющую предельное количество лиц, находящихся у них в подчинении.

       2) Тарифная система заработной платы является основой оплаты труда рабочих. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов:

       1. тарифно – квалификационных справочников;

       2. тарифных сеток;

       3. тарифных ставок;

       4. системы должностных окладов;

       5. районных коэффициентов.

       1. Тарифно-квалификационные справочники, как элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ. В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела:

       а.) «Характеристика работ». В ней дается информация о том, что рабочий должен уметь делать.

       б.) «Должен знать». Здесь излагаются квалификационные требования к работам и рабочим.

       в.) «Примеры работ». Рассматриваются виды работ, предназначенные к выполнению работником данной квалификации.

       Согласно  ТКС все работы относятся к  определенному разряду от 1 до 6 (7 – в электроэнергетике, 8 – в черной металлургии и машиностроении).

       2. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

       3. Тарифная ставка – это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

       Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие стимулирующий характер, и на связанные с условиями труда и особым характером работы.

       4. Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется описание на основе Квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих. Описание состоит из следующих разделов:

       Первый  – «Должностные обязанности» –  совокупность функций работника, занимающего  определенную должность.