Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Октября 2011 в 11:01, курсовая работа
Цель курсовой работы - проанализировать процедуру отбора и подбора персонала в гостинице «Арена» и предложить рекомендации по совершенствованию.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
рассмотрение теоретических основ подбора и отбора персонала;
дать общую характеристику деятельности предприятия;
проанализировать процесс отбора и найма персонала на примере гостиницы;
разработать рекомендации по улучшению отбора и подбора на предприятии.
План работы:
Введение. 3
Глава I: Теоретические основы системы комплектования кадров на предприятии. 6
1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации 6
1.2 Источники и методы подбора персонала. 10
1.3 Технологии отбора персонала 19
1.4 Особенности подбора и отбора персонала в сфере гостиничного бизнеса 23
Глава II. Анализ системы подбора персонала в ГП гостиница «Арена». 31
2.1 Основные направления деятельности гостиницы «Арена» 31
2.2 Количественный и качественный состав персонала ГП гостиница «Арена» 38
2.3 Анализ системы подбора персонала ГП гостиница «Арена» 43
Глава III. Совершенствование системы подбора и отбора персонала ГП гостиницы «Арена» 47
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора персонала ГП гостиница «Арена» 47
3.2. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом. 53
Заключение 64
Список литературы 68
∆ПТ% раб. – процент прироста производительности труда рабочих, участвующих в тренингах;
dР/Ч – доля рабочих, участвующих в тренингах для улучшения социально-психологического климата в коллективе, в среднесписочной численности работников.
Таким
образом, прирост производительности
труда в результате внедрения
данного мероприятия будет
Резервом для предприятия будет являться снижение текучести. Согласно социологическим исследованиям, производительность труда вновь принятых и увольняющихся работников ниже на 20%, чем у постоянно занятых на предприятии. Причем эти две группы рабочих работают с пониженной производительностью труда в среднем 2 недели (10 рабочих дней) при увольнении и месяц (22 рабочих дня) при устройстве на работу. Численность рабочих, которые трудились с пониженной производительностью труда можно определить по формуле:
Эч =(Д1*Чпр+Д2*Чув)*ПТ%/Фяв,
где Д1 и Д2 - количество дней, в течение которых рабочие трудились с низкой производительностью труда;
Чпр и Чув - численность принятых и уволенных на работу за отчетный период;
ПТ% - снижение производительности труда (в среднем на 20%);
Фяв - полезный фонд рабочего времени в днях на 1 работника в год.
Тогда экономия численности составит 3 человека ((22*4+10*5)*20/269). Соответственно возможный рост производительности труда равен 0,436 %.
Итак,
расчет эффективности мероприятий
по совершенствованию системы
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения: обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.); создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников; достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.); создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
К
числу предотвращенных отрицательных
изменений можно отнести ущерб, наносимый
личности (интеллектуальные и физические
перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации
и пр.).
Таким
образом, в настоящее время
Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями подразделений.
Этап отбора работников на любом предприятии является весьма важным, так как именно при его правильном проведении организация обеспечивается грамотными работниками, способными занять достойное место при замещении вакантной должности.
Практический анализ был проведен на базе данных гостиницы «Арена».
Анализ основных финансово-экономических показателей показывает, что за отчетный период выручка от реализации работ и услуг гостиницы «Арена» увеличилась на 14,3% или на 3648 т. р., составив в 2007 г. 28998 т.р.
При
этом численность сотрудников
В
деятельности гостиницы произошли
изменения, которые можно охарактеризовать
в большей степени как
Анализ
системы подбора, отбора и найма
персонала в гостинице
Уровень текучести кадров в гостинице «Арена» превышает допустимый уровень. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать проблемы адаптации персонала
Совершенствование системы подбора и отбора при найме персонала в гостинице необходимо с целью повышения эффективности и результативности труда. В результате анализа нами предлагается ввести две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала. В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная цель управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации.
Для
совершенствования системы
1.
Выработка единого стандарта
подбора, то есть выявление
ключевых признаков «
2.
Доведение стандарта подбора
до руководителей, которое
3.
Качественное информирование
Совершенствуя систему подбора кадров в гостинице «Арена», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.
При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.
Эффективная адаптация позволит снизить затраты гостиницы на прием новых сотрудников, экономить время руководителей и снизить текучесть кадров, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.
Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.
Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. В результате регулярных контактов менеджера-наставника с новым работником можно сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.
Данные нововведения помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.
Информация о работе Управление комплектованием кадров на предприятии РГБ