Теория заработной платы. Рынок труда

      Федеральным законом от 20.04.2007 № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» (внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации.

      С 1 сентября 2007 г. минимальный размер оплаты труда, применяемый для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, установлен в сумме 2 300 руб. в месяц [3, с.37].

      Минимальный размер оплаты труда с 1 сентября 2007 г. вводится организациями, финансируемыми из бюджетных источников, не только за счет средств соответствующих бюджетов, но и за счет внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

      В связи с принятием Федерального закона № 54-ФЗ не допускается снижение тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, втом числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера), установленных до 1 сентября 2007 г.

      Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества. Более высокий уровень техники производства, производительности труда и технологии определяет и более высокий уровень оплаты труда [9, с.6-8].

      Существенное  влияние на величину реальной заработной платы оказывает соотношение  спроса и предложения на рабочую силу, которое зависит от экономического развития страны. Совокупность элементов организации заработной платы может быть представлена следующим образом (рисунок 8) [7, с.128-131]. 

      

Рисунок 8 – Основные элементы организации заработной платы и их функциональная роль

      2.3 Различия в распределении  заработков и причины  их обуславливающие

      Если  рассматривать модель рынка труда  с совершенной конкуренцией, то действие рыночных сил на таком рынке должно приводить всех работников к одинаковой равновесной заработной плате (по крайней мере, для определенного вида труда). Но этого не происходит, заработная плата различна даже для работников одного и того же вида труда, что отражает график, рассмотренный в приложении Б [15, с. 119-120].

      Причины различий в заработной плате заключаются в том, что (рисунок 9):

• работники неоднородны, они отличаются от друга знаниями, навыками, опытом, обладают различными объемом человеческого капитала и соответственно разной производительностью;
• рабочие места неоднородны, они отличаются друг от друга такими характеристиками как условия, месторасположение, виды социальных пособий и льгот, статус и другие;

      условия социальной конкуренции не выполняются (существуют ограничения на мобильность рабочей силы, информация несовершенна и ее получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации на рынке труда) [14, с.176-177].

      Различный объем приобретенного (образование, опыт) или имеющегося с рождения (способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что они отличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой момент времени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников определенной профессии и квалификации.

       

      Рисунок 9 – Причины различий в заработной плате 

      Между этими группами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершенными заменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей из работников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершенная заменяемость. Различия между такими неконкурентными группами состоят в способностях и типе, количестве и качестве образования работников. В краткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождает дифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностью работников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются из одной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал. Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностях инвестирования и различиями в способностях воспринять и применять полученные знания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будут сохраняться и различия в заработной плате.

      Гедонистическая теория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения.

      Различия в заработной плате, компенсирующие различия в характеристиках рабочих мест, называемые компенсационными.

      Модель  компенсационных различий в заработной плате основывается на следующих  предпосылках: при выборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости на этом рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода; работник имеет или может получить  в процессе работы информацию о всех характеристиках рабочего места, и издержки на получение информации невелики; работники мобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.

      Отклонение  от условий совершенно конкурентного  рынка труда с точки зрения влияния на распределение заработной платы происходит по двум направлениям. Первое: информация на рынке несовершенна и получение ее может требовать значительных издержек. Второе: мобильность труда не абсолютна, существуют ограничения мобильности, в том числе связанные с издержками на мобильность.

      Всевозможные  различия в заработной плате приводят к тому, что на определенный момент времени существует множество наблюдаемых различий заработков, или распределение заработной платы. Статистическое распределение заработков имеет так называемое логонормальное распределение (рисунок 10), которое смещено влево относительно нормального распределения, или оно имеет большую правостороннюю вогнутость. У нормального распределения средняя и медиальная заработная плата совпадают, у логонормального распределения среднее значение заработной платы больше медиального. Такой вид наблюдаемого распределения заработков устойчив и характерен для многих экономик в различные периоды времени.

      

      Рисунок 10 – Логонормальное распределение заработков 

      Эффект  такого распределения заработков может быть показан с помощью модели Пена, называемой «парад гномов и гигантов» (рисунок 11). В ней предполагается, что рост человека пропорционален его доходу, и все люди, выстроившись по росту от самых маленьких до самых больших, в течение одного часа проходят парадом. Тогда в первые минуты мы видим самых крошечных людей, затем побольше, но до 50-ой минуты перед нами будут проходить люди ростом ниже среднего. Потом появятся гиганты рост, которых будем стремительно нарастать так, что лица последних мы не увидим, их головы будут за облаками.

      

      Рисунок 11 – Парад гномов и гигантов 

      Парето  был выведен закон распределения  заработков (доходов) (рисунок 12) выраженный в формуле (10).

                                 N=AY^-a,

                                 или logN=logA - alogY,      (10) 

где     Y – доход;

      N- количество доходов больше дохода Y;

        A, a - параметры. 

      

      Рисунок 12 – Закон распределения Парето 

      Этот  закон соответствует правостороннему  вогнутому участку кривой распределения  заработков, получившему название «хвост Парето» и отражающему заработки высокодоходных работников, и плохо описывает распределение доходов среди низкодоходных групп.

      Традиционные  способы представления неравенства  при распределении доходов или  заработков – кривая Лоренца и  коэффициент Джини (рисунок 13). Кривая Лоренца показывает соотношение кумулятивного процента работников и кумулятивного процента заработков. Равномерное распределение, когда каждому увеличению кумулятивного процента работников на единицу соответствует единичное увеличение кумулятивных заработков, показывает прямая, выходящая из точки начала координат под углом 45⁰. Чем больше кривая Лоренца будет отклонена вправо от диагональной прямой, Лоренца будет отклонена вправо от диагональной прямой, тем больше неравенство в распределении заработков.

      Степень неравенства, визуально показываемая кривой Лоренца, выражает коэффициент  Джини. Он соответствует отношению  площади фигуры между кривой Лоренца  и диагональной прямой к площади  треугольника под диагональной прямой [14, с.190-192]. 

      

      Рисунок 13 – Кривая Лоренца и коэффициент Джини 

      Таким образом, уровень реальной заработной платы остается главным стимулирующим фактором повышения производительности труда. Согласно современной теории «человеческого капитала» заработная плата работника с определенным уровнем образования состоит из двух частей: первая – это то, что он получил бы, имея нулевой уровень образования; вторая – это доход на образовательные инвестиции. Можно выделить следующие функции заработной платы: учетная, стимулирующая, распределительная, побуждающая.

      Существуют  две основные разновидности заработной платы: повременная и сдельная. А  значит заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученного результата.

      Если  рассматривать модель рынка труда с совершенной конкуренцией, то действие рыночных сил на таком рынке должно приводить всех работников к одинаковой равновесной заработной плате (по крайней мере, для определенного вида труда). Но этого не происходит, заработная плата различна даже для работников одного и того же вида труда.

      Причины различий в заработной плате заключаются  в том, что:

• работники неоднородны, они отличаются от друга знаниями, навыками, опытом, обладают различными объемом человеческого капитала и соответственно разной производительностью;
• рабочие места неоднородны, они отличаются друг от друга такими характеристиками как условия, месторасположение, виды социальных пособий и льгот, статус и другие;
• условия социальной конкуренции не выполняются.

 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Осуществляемый  в настоящее время переход  к рыночным отношениям связан с большими трудностями, возникновением многих социально-экономических  проблем, среди которых модно назвать: проблему организации рынка труда, оплаты труда, уровня заработной платы.

      Рынок предъявляет и требует совершенно иного уровня трудовых взаимоотношений на каждом предприятии. Однако пока не созданы эффективные механизмы использования трудовых ресурсов, возникают новые и обостряются старые проблемы занятости, растет безработица.

      Рынок труда – сложный элемент рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условий его функционирования, но и отражаются практически все социально-экономические изменения в обществе. Формирование трудовых отношений является важным фактором в развитии производства.

      Увеличение размера реальной заработной платы и повышение уровня занятости в целях улучшения условий жизни населения – одна из главных и наиболее сложных задач, стоящих перед правительством страны.

      На  любом рынке действуют продавцы и покупатели, индивидуально и  добровольно вступающие в договоренные отношения, определяющие цену и другие условия продажи товаров. По этим характеристикам рынок труда  не составляет исключения.