- совокупность
постоянно и временно действующих двух-,
трехсторонних органов, формируемых представителями
работников, работодателей, исполнительной
власти и осуществляющих взаимодействие
между ними на различных уровнях регулирования
социально-трудовых и связанных с ними
отношений (Федерация, регионы, отрасли,
территории, предприятия);
- совокупность
различных совместных документов (коллективных
договоров, соглашений, решений и др.),
принимаемых этими органами на основе
взаимных консультаций, переговоров между
сторонами, направленных на регулирование
социально-трудовых отношений;
- соответствующий
порядок, формы взаимодействия, соотношения
и последовательность в разработке, сроках
принятия, приоритетности указанных органов
и документов.
И
включает в себя следующие элементы:
принципы, субъекты, уровни, функции, формы
и механизм реализации.
Основные
принципы социального партнерства:[25]
- следование
нормам законодательства;
- полномочность
и равноправие представителей сторон
в свободе выбора и обсуждения вопросов,
входящих в состав содержания коллективных
договоров и соглашений;
- добровольность
сторон в принятии и несении обязательств
и ответственности;
- регулярность
контроля и ответственность за выполнение
обязательств.
Субъекты
(стороны) социального партнерства
– государство, работники и работодатели.[23]
Представительными
органами, выражающими интересы сторон
в переговорном процессе, могут быть
следующие:
- со стороны
государства - органы исполнительной власти
на трех уровнях (федерального, субъекта
Российской Федерации),
- со стороны
работников - профессиональные объединения
(профсоюзы) и иные уполномоченные представительные
органы работников;
- от имени
работодателя на уровне организации -
руководитель организации;
- владелец
имущества, на которого положено выполнение
функций работодателя или уполномоченные
им лица;
- на федеральном,
отраслевом и территориальном уровнях
- представительные органы соответствующего
уровня объединений работодателей, обладающие
определенными полномочиями.
Государство,
будучи субъектом социального партнерства,
выступает и как владелец имущества,
и как работодатель (если это касается
государственных предприятий).[23]
С
развитием рыночных структур часть
функций государства в области
трудовых отношений резко меняется:
в условиях переходного периода
государство в системе социального
партнерства выступает в качестве
координатора и организатора регулирования
трудовых отношений, контролера, посредника
или арбитра.
Одной
из самых главных функций государства
есть разработка правовой базы и механизма
развития форм организации социального
партнерства, правил и механизма
взаимодействия субъектов социального
партнерства, выведение рассчитанных
размеров и последовательности установления
минимальных социально-трудовых показателей
(минимальной оплаты труда, социальных
пособий, льгот, компенсаций и гарантий
и др.), укрепляющих диалог между сторонами.
Объект
социального партнерства образуют
основные мероприятия по осуществлению
общественно-трудовой политики в государстве,
исходя из оценок уровня жизни и
показателей, характеризующих этот
уровень в целом по стране, в субъектах
страны, а также в районах, городах и в
организациях.
Функции
социального партнерства определяются
интересами трех социальных партнеров.
Это представительство и защита
общегосударственных интересов
в сфере труда, интересов отечественного
бизнеса и интересов наемных
работников. Это прямые, основные функции,
реализация которых направлена на обеспечение
социального мира в обществе. Имеются
и косвенные (сопутствующие) функции,
а именно: воздействие социального
партнерства на формирование гражданского
общества и на развитие экономической
демократии, обеспечение социальной стабильности,
социально-экономической безопасности
и социальной справедливости.
Социальное
партнерство способно разрешить
многие противоречия, возникающие в
социально-трудовой сфере (в частности,
между государством и бизнесом, государством
и работниками и др.). Однако оно
не в состоянии снять главное
противоречие в условиях господства
частной собственности - между трудом
и капиталом.[23]
Социальное
партнерство осуществляется на:
- федеральном
уровне, на нем устанавливаются обоснования
регулирования отношений трудовой сферы
в стране;
- межрегиональном
уровне, где формируются трудовые права
нескольких субъектов;
- региональном
уровне, когда обосновываются правила
регулирования трудовых отношений в субъекте;
- отраслевом
уровне, на котором характеризуются основы
регулировки сторон трудовых отношений
в отрасли (отраслях);
- территориальном
уровне, на котором закладываются принципы
регулирования трудовых отношений в муниципалитетах;
- местном,
на котором устанавливаются обязанности
работников и работодателя в трудовых
отношениях.[28]
Социальное
партнерство проходит в различных
формах:
- коллективных
переговорах по разработке проектов коллективных
договоров, соглашений и их подписанию;
- двухсторонних
консультаций по разрешению вопросов,
связанных с регулировкой трудовых прав
и обязанностей и других, тесно прилегающих
к ним проблем по обеспечению гарантий
прав работников, совершенствованию законодательной
базы, участия рабочих в досудебных рассмотрениях
споров трудовой сферы.
В
странах Запада регулированию трудовых
отношений между социальными
партнерами (т.е. между наемными работниками
и работодателями) уделяется первостепенное
значение. Поддержание трудовых отношений
на оптимальном для заинтересованных
сторон уровне - важная забота государства
(так как в результате нарушения
социального равновесия в обществе
возможны забастовки и другие негативные
явления).
Коллективный
договор носит компромиссный
характер, так как отражает соотношение
сил профсоюзов и предпринимателей
на каждом данном этапе развития рыночной
экономики. Сохранение равновесия в
отношениях между социальными партнерами
основывается на принципе «трипартизма».
Трипартизм
- практика трехсторонних консультаций
и сотрудничества традиционных социальных
партнеров в лице профсоюзов, предпринимателей
с представителями государства
в лице правительственных учреждений.[25]
Система
социального партнерства начала
формироваться в России в ходе
проведения экономических реформ. За
прошедшее годы разработаны организационно-правовые
и научно-методические основы ее функционирования.
Введен в действие механизм коллективно-договорного
регулирования социально-трудовых
отношений на всех уровнях. Получили
развитие трехсторонние и двухсторонние
комиссии, обеспечивающие подготовку
и заключение соглашений, осуществляющих
взаимодействие сторон в реализации
социально-экономической политики,
органы и службы по урегулированию
коллективных трудовых споров.
Дальнейшее
развитие социального партнерства
сдерживается из-за отсутствия полноценной
системы законодательных актов,
регулирующих трудовые отношения, медленного
формирования организационных структур
работодателей, слабого развития коллективно-договорного
регулирования социально-трудовых
отношений в организациях негосударственных
форм собственности, формального отношения
к заключаемым в организациях коллективным
договорам.
Основные
принципы партнерства должны быть закреплены
в Федеральном законе «О социальном
партнерстве в Российской Федерации».
1.3
Понятие и социально-экономическая сущность
эффективности менеджмента
Эффективность
менеджмента - это управление деятельностью
предприятия с минимальными издержками
и максимальными результатами. В
менеджменте выделяют экономическую
и социальную эффективность.
Результатом
экономической эффективности является
экономический эффект, отражающийся
на росте прибыли, снижении издержек,
повышении качества и т. д. Результатом
социальной эффективности является
социальный эффект.
Он
заключается в повышении удовлетворенности
работников от выполняемой работы,
улучшении условий труда, повышении
благосостояния работников.
Взаимосвязь
между экономической и социальной
эффективностью очень тесная, так
как зачастую при улучшении экономической
обстановки улучшается и социальная
удовлетворенность, и наоборот, при
повышении социальной удовлетворенности
повышается экономическая эффективность.
Повышение прибыльности предприятия
приводит к увеличению заработной платы
(осуществлению материального стимулирования)
и, как следствие, к удовлетворенности
работников. Повышение социальной удовлетворенности
в свою очередь способствует повышению
производительности и улучшению
качества и, как следствие, увеличивает
прибыльность и т. д. Но следует отметить,
что мероприятия социальной направленности
могут принести свои плоды лишь в
отдаленном будущем, поэтому подобные
действия следует дополнительно
сопоставлять со стратегическими и
тактическими планами.
Факторы,
повышающие эффективность менеджмента:[1;
с.135]
- взаимодействие
в системе управления;
- оптимальное
использование времени.
Взаимодействие
в системе управления предполагает
влияние всех подразделений предприятия
друг на друга. Значение взаимодействия
возрастает по мере расширения специализации
организации.
Взаимодействие
подразделений позволяет работать
фирме как единому механизму
и исключить лишние звенья. Такое
взаимодействие усиливает результативность
деятельности на всех уровнях ее выполнения,
в том числе и управленческом,
так как на него снижаются расходы.
Пути
повышения эффективности управления:[1;
с.146]
- Разработка
проблем управления и способов их разрешения.
- Постоянное
улучшение технологического и информационного
обеспечения управления.
- Совершенствование
систем и методов управления.
- Регулярная
переподготовка, как руководящего состава,
так и рядовых сотрудников.
- Уделение
значительного внимания подбору кадров.
Оптимальное
использование времени основывается
на четком планировании менеджером выполняемых
им и подчиненными работ:
- не стоит
планировать на день более трех важных
дел и десяти общих;
- после выполнения
в начале рабочего дня важного дела следует
уточнить дальнейшие приоритеты;
- распределение
осуществляемых функций по времени и важности
предполагает четкое формирование условий
их выполнения (организацию рабочего места,
обеспечение средств и условий для соответствующего
выполнения работ).
Последовательность
выполнения заданий:[24]
- Дела срочные
и важные.
- Срочные.
- Важные, но
не срочные.
- Все остальные.
Критерий
эффективности - признак, на основании
которого производится оценка, определение
или классификация чего либо; мерило
суждения, оценки.
Критерий
эффективности управления определяется
не только оптимальностью функционирования
объекта управления, но и качеством
труда персонала, социальной эффективностью.
Современная
наука выделяет общие, локальные
и качественные критерии эффективности
управления.
Общий
критерий - экономические результаты деятельности
управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление
предприятием (или организацией) своей
миссии при наименьших затратах. [24]
Группа
более частных локальных критериев:[24]
- затраты живого
труда на производство продукции или оказание
услуг;
- затраты материальных
ресурсов;
- затраты финансовых
ресурсов;
- показатели
использования основных производственных
фондов;
- ускорение
оборачиваемости оборотных средств;
- сокращение
срока окупаемости капиталовложений.