Теории развития денег

     Власть, основанная на традициях, имеет определенные недостатки, так как новое, прогрессивное  подчас приходит в противоречие со старым, сложившимся.

     Перечисленные формы власти помогают руководителю заставить подчиненных выполнять  работу, направленную на достижение целей  организации. Эти формы могут также использоваться неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации, и менеджер должен это учитывать. [20; с.511]

     Существует  много способов управленческого  влияния – это и воздействие  через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный  контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

     Влияние и власть в равной мере зависят  от личности, на которую оказывается  влияние, а также от ситуации и  способности руководителя. Поэтому  реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В  организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько  власти имеет тот или иной человек  в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого  лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

     Вместе  с тем в любой организации  подчиненные обладают властью над  своими начальниками. Даже тюремные надзиратели  в некоторой степени зависят  от заключенных. Они допускают некоторые  нарушения тюремных правил со стороны  заключенных в обмен на более  покорное поведение. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные  часто тоже обладают властью, использование  им в одностороннем порядке своей  власти в полном объеме может вызвать  у подчиненных адекватное противодействие.

     Каждый  эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной  для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства  протеста и непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь  власть его коллеги-руководители, секретари  начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными  ресурсами.

     Делегирование - передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).[2; с.46]

     Достоинства делегирования:

• освобождение времени менеджера;
• возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями);
• возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных;
• мотивация тех, кому осуществляется делегирование;
• средство развития искусств и навыков сотрудников;
• работа с кадровым резервом.

     Недостатки  делегирования:

• организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера;
• имеется определенный риск;
• в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.

     Список  действий при делегировании:

1. Выделить существенное во всем многообразии активностей.
2. Определить активности, подлежащие делегированию.
3. Оценить выгоды делегирования.
4. Идентифицировать личности, пригодные для делегирования.
5. Обсудить передаваемые активности.
6. Определить временные рамки и обеспечение делегирования.
7. Определить уровни ответственности при делегировании.
8. Обзор и оценка результатов делегирования.

     Проблемам перераспределения и накопления власти посвящен системный подход к  проблеме применения власти в организации, предложенный Т. Парсонсом. [2; с.48]

     Сущность  власти с точки зрения системного подхода. Включенность отношений власти на правах подсистемы в системный  объект позволяет совершенно по-иному  подойти к определению сущности власти. По мнению Т. Парсонса, власть тогда  уверенно выполняет взаимосвязанные  обязанности, объединенные в систему  коллективной организации, когда эти  обязанности легитимированы в соответствии с их отношениями к коллективным целям и когда в случае непослушания существует возможность принуждения  с по мощью негативных ситуационных санкций при наличии действительной силы принуждения. По системной теории, власть пронизывает социальные структуры и имеет свойство перетекать от одних структурных элементов к другим в результате сложных структурных обменов. В случае ограничения воздействия внешней среды сумма власти в системе остается неизменной и дифференцируется среди структурных единиц, построенных по иерархическому принципу, который в условиях организации означает, что возможны принятие решений и контроль высших уровней управления в отношении низших, но не наоборот.

     В соответствии с системной теорией власти, власть в организацию изначально дается извне из двух источников: [19; с.375]

1. От системы более высокого уровня, в которую данная организация входит как подсистема, когда, например, министерство или другая высокая инстанция предлагает специалисту должность директора организации.
2. Задается рыночной конъюнктурой, когда фирма создается с определенными прерогативами власти у руководителей фирмы.

     Власть изначально поступает только на самый верхний уровень управления организацией и в виде строго ограниченной суммы власти. Так, директор предприятия или президент фирмы получает власть над определенным количеством ресурсов, может воздействовать на определенное число работников по строго определенным нормам. Впоследствии при взаимодействии с внешней средой сумма власти может увеличиваться или уменьшаться, но отсчет всегда ведется от начального уровня предоставляемых высшему руководству организации властных полномочий. Например, при открытии нового предприятия его директора просто назначают, но не дают никаких указаний относительно властных полномочий подчиненных ему руководителей последующих уровней.

     Делегирование власти порождает важную управленческую проблему в организации - проблему потери власти. Для объяснения механизмов потери и приобретения власти в системном подходе используют принцип «zero sums» (нулевой суммы), заимствованный из теории игр. Его суть состоит в том, что приращение власти у одной части системы на определенную величину с неизбежностью приводит к потере власти у другой части (или других частей) системы на эту же величину. Иными словами, если руководитель потерял какую-то часть своей власти в социальной группе, то кто-то приобрел эту часть в том же объеме.

     Таким образом, при делегировании власти руководство организации всякий раз теряет власть. Это означает, что руководители подразделений организации сами могут определять поощрения и наказания, проводить собственную кадровую политику и т.д. Но в работе с подчиненными руководители не теряют свою власть навсегда. В противном случае высшее руководство организации просто не имело бы власти над руководителями подразделений. Руководители сохраняют власть по следующим причинам:[19; с.382]

1. Руководитель может вернуть власть, делегированную руководителю более низкого уровня, с помощью контроля его деятельности. Отчетность низового руководителя и компетентность высшего руководителя в вопросах, касающихся деятельности подразделения организации, позволяют высшему руководителю давать четкие указания, применять властные полномочия, отбирая делегированную власть. Когда высший руководитель способен осуществлять четкий контроль над деятельностью руководителей вверенных ему подразделений, он при делегировании власти как бы дает ее взаймы на определенное время (до контрольной проверки).
2. Высший руководитель всегда имеет такой важный ресурс власти, как должностной статус в организации. Используя формальные структурные связи, он может, например, потребовать реорганизации подразделения, которое вышло из-под контроля.
3. В соответствие с нормами управления в организации высшие руководители должны сохранять за собой контроль над связями с внешней средой. Высшее руководство любой организации весьма болезненно реагирует на те ситуации, когда подчиненные им руководители подразделений самостоятельно и без его ведома налаживают связи с внешней средой (заключают договоры, производят обмен ресурсами и т.д.). Эта реакция вполне естественна, так как высшее руководство препятствует потере собственной власти, лишая низших руководителей притока дополнительных властных ресурсов.

     Власть  руководителя только тогда будет  эффективной, когда она основана на авторитете или подкрепляется авторитетом. М. Вебер указывал, что нет организаций, добровольно ограничивающих себя лишь воздействием на материальные или аффективные мотивы, используя их как основу для гарантированного продолжения деятельности. Каждая такая система пытается установить и культивировать веру в законность.[23]

     Другими словами, в любой организации  властная структура стремится стать  авторитетной структурой. В большинстве  работ по теории организаций и  организационным отношениям авторитет  определяется как узаконенная власть, а законность - как свойство ситуации или поведения, которое определяется в первую очередь системой социальных норм, оценивающихся как правильные, справедливые и необходимые для осуществления совместной деятельности. Формирование авторитета возможно лишь в том случае, когда выполняются два основных условия: [23]

• система статусов и ролей в организации связана властными отношениями;
• система социальных норм и правил управляет разделением и применением власти и ответственностью за нее.

     Когда появляются узаконенные социальные нормы, в организации возникает  безличная контролирующая структура, в которой каждый подчиненный  контролирует каждого из своих коллег. Вовлечение рядовых членов организации  в контролирующую структуру, основанную на ролевых ожиданиях, приводит к  деперсонификации процессов, связанных  с применением власти, и к необязательности постоянно действующего контроля, базирующегося на принуждении. При этом напряженность между руководителями и подчиненными переносится в сферу межличностных отношений внутри социальных групп.

     Опыт  функционирования организаций показывает, что структуры, обладающие авторитетными  социальными нормами, значительно  более стабильны и эффективны в достижении своих целей по сравнению  с теми управленческими структурами, где отношения власти строятся лишь на принуждении или вознаграждении и где не существует авторитетных образцов организационной культуры. Как и формализация организационных  отношений, авторитет позволяет  переводить личную власть во власть нормативно оформленную и безличную.

     Однако  с появлением в организации авторитетных социальных норм возникает ряд управленческих проблем, которые могут иметь  серьезные последствия для организации, такие как:[21; с.193]

1. Формирование узаконенных норм неизбежно приводит к тому, что подчиненные в решении многих вопросов начинают действовать как коалиция, направленная против обладающих властью. Влияние социальных авторитетных норм заключается именно в том, что они сплачивают членов социальных групп внутри организации, заставляют их выступать сообща не только за соблюдение существующих норм (которые должны выполняться и руководителями), но и против их изменения. При этом подчиненные могут определять пределы власти и выносят «приговор» о несоответствии руководителей своему статусу и о невыполнении ими ролевых функций. Таким образом, действуя как коалиция, группа подчиненных способна регулировать применение власти руководством организацией. В то же время руководитель, действия которого укладываются в рамки авторитетных норм и стандартов поведения, получает одобрение со стороны подчиненных и дополнительный личный авторитет. Одобряемая неформально власть развивается отдельными сильными личностями, умело использующими существующие авторитетные нормы в организации, что помимо формальной иерархии создает дополнительные ресурсы власти.
2. Коалиции подчиненных способны изменять существующие нормы власти и подчинения. Так, если подчиненные видят, что руководитель не оправдывает их ожиданий, они обращаются к руководителю более высокого уровня, с тем чтобы он изменил узаконенные нормы власти в их подразделении. В этом случае уместно говорить о наличии отношений взаимозависимости между руководителями и коалицией подчиненных, использующих авторитетные нормы.
3. С авторитетом социальных норм теснейшим образом связана проблема соглашения между отдельными системными единицами в организациях. Дело в том, что эффективное управление различными подразделениями и подсистемами организации и координация действий всех частей системы возможны при балансе власти на всех уровнях управления.

     1.2 Сущность и составляющие партнерства 

     Партнерство - особый вид общественно-трудовых взаимоотношений, присутствующий лишь в рыночном обществе обеспечивающий оптимальное соотношение основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей.

     Социальное  партнерство выступает как отдельный  правовой институт.[25]

     Система социального партнерства состоит  из трех основных частей: