Современные формы оплаты труда

-       бригадную (коллективную).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий  получает

зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

     Бригадная  (коллективная) сдельная система  оплаты труда применяется в

условиях, когда  производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и

взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого  члена бригады. В этом случае устанавливают  коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию. 

     Различают следующие сдельные формы оплаты труда:

1. Прямая сдельная – когда з/п работнику устанавливается по заранее определенной расценке за каждую качественно выполненную единицу продукции.

З_пр.сд. = Р_ед. × В, где:

Р_ед. — расценка за единицу продукции;

В — выпуск.

Р_ед. = Тс × Н_вр, где:

Тс — тарифная ставка;

Н_вр — норма времени.

Т.о. З_пр.сд. = Тс х Н_вр × В, руб. 

2. Сдельно –  прогрессивная - когда выработка  рабочего предельно установленной  нормы оплачивается по основным расценкам, а вся сверх норма по повышенным сдельным расценкам.

 

З_{сд-прогр.} = Р_ед. × В_н + (Р₁ × В) + (Р₂ × В), руб., где:

В_н — выпуск по норме;

Р₁, Р₂ — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы. 

3. Сдельно –  регрессивная  - применяется в  том случае когда экономически не целесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в  связи  невозможностью быстро реализовать  сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее храниние.
4. Сдельно – премиальная  - когда з/п рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам начисляется за фактическую выработку и премии за выполнение условий.

З_{сд-прем.} = Р_ед. × В + Премия, руб. 

5. Косвенно  – сдельная  - когда заработок  вспомогательного работка становится в прямую зависимость от результатов  труда, основных рабочих.

      З_{косв-сд.} = Р_ед. × В_ф + Премия, руб., где:

 В_ф — фактическая выработка. 

6. Аккордная – когда размер оплаты выполненных  работ устанавливается не за каждую операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

З_{аккорд-сд.} = Р_{на весь объем работ} , руб. 

Сдельная расценка – это размер заработной платы  за единицу выполненной работы или  произведенной продукции.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного  наличия либо норм времени, либо норм выработки.

З_сд  = Р_сд х В_факт ( мес)

где , Р_сд — сдельная расценка, руб/нат. ед.; 

В_факт  — количество произведенной продукции, нат. ед.;

Если работнику  установлена норма выработки, то расценка определяется по формуле:

Рсд = Тст(сд)/Нвыр

Для стимулирования повышения производительности труда  и количества выпускаемой продукции на предприятии вводится прогрессивно нарастающая расценка на этом основана сдельно прогрессивная форма оплаты труда.

1.2 Повременная форма оплаты труда

Условия применения повременной оплаты труда.    

 При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:

1. наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;
2. правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;
3. обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
4. внедрение для каждом профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Повременная форма  оплаты труда подразделяется на системы. Разновидностями повременной оплаты являются: простая повременная и  повременно-премиальная.

Простая повременная система.

При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится ходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле

З_пов = Т_ч · В_ч

Где:  З_пов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб. и коп.;

Т_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.; 

В_ч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч.

Например  если в феврале  рабочий, часовая  тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч, то его заработок  составил 1 р. 04 к. (0,78*168).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

З_пов = Т_м : В_г • В_ф,          

Где: Т_м — месячный должностной оклад (ставка) работника, руб. и коп.;       

 В_г — время работы по графику за данный месяц, дней;      

 В_д — время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

В целях повышения  стимулирующего значения оплаты труда  простая повременная система  заработной платы чаще применяете в  сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших  показателей их работы.

  Повременно-премиальная  система.

Простая повременная  система оплаты труда, дополненная  премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей  работы называется повременно-премиальной  системой заработной платы.

 Сущность  этой системы заключается в  том, что в заработную плату  работника сверх тарифа (оклада  или ставки) за фактически отработанное  время включается премия за  конкретные достижения в работе  по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным  системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей  части руководящих,  инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Организация премирования рабочих-повременщиков строится на основе тех же положений, что и рабочих-сдельщиков.

Премирование  руководящих, инженерно-технических  работников и  служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы  производится из фонда материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете на премирование этих работников.  

Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повремённо-премиальной  системы оплаты труда, сводятся к следующему:

1. по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые  непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;
2. они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;
3. необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков  электроэнергии, газа и т. п.);
4. премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой экономии.

Для руководящих  работников предприятия в качестве основных показателей премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется фонд материального поощрения: рост производительности труда и удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции (или другой показатель качества продукции, установленный для данной отрасли), также план по общей сумме прибыли (расчетной прибыли). 
 

Глава 2. Современные формы  оплаты труда 

Статья  из журнала «Генеральный директор» 

Современные эффективные системы  оплаты труда

Повышение эффективности  работы, высокая мотивация труда  сотрудников является одной из главных  проблем любой компании. 
«Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете», — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.

Рациональный  труд

Неумение управлять  людьми — одна из основных причин нестабильной работы многих отечественных компаний. И лидирует здесь, как правило, отсутствие эффективной системы материального  стимулирования

Современные подходы  к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).

Сегодня большинство  работников недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона.

Отсюда —  текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия, связанные с  обучением постоянно меняющихся специалистов.

Во многих странах  Западной Европы и в США значительное внимание уделяют мотивационным  аспектам управления персоналом компаний и фирм. Методика и опыт успешно  переносятся на отечественную почву 

Разработчики  современных систем оплаты труда, при  всем разнообразии подходов, едины  в том, что:

• тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;
• направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;
• стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;
• рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;
• система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.