Современные формы оплаты труда

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ивановская государственная текстильная академия»

(ИГТА) 

Кафедра менеджмента  

Курсовая  работа

на тему:  Современные формы оплаты труда

    

по дисциплине:  Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли 

Автор: ___________________                                    А.А Тихомирова

           ^{подпись                                                                                                                 Инициалы, фамилия}

Специальность:  080500 Менеджмент                                                                _

^{Код, наименование}

№  зачётной книжки: _084062    группа:     4э3б                       _

Руководитель_______________________                   С.И.Меджибовкая

                                                   ^{должность, подпись                                                                            Инициалы, фамилия}

Работа защищена _____________________ Оценка   __________________

                                        ^дата                                                                                   
 
 

Иваново 2011 

Содержание

Введение……………………………………………………………………..   3

Глава 1. Система оплаты труда …………………………………………….  5

1. Сдельная форма оплаты труда……………………………………..  6
2. Повременная форма оплаты труда………………………………… 10

Глава 2. Современные  системы оплаты труда …………………………….  14

Глава 3. Расчет заработной платы бригады рабочих………………………. 23

Заключение…………………………………………………………………… 33

Библиографический список………………………………………………….  34 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные  и невынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует  чистую прибыль организации, и максимизировать  ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая  простая схема максимизации прибыли  выглядит следующим образом: увеличить  доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать  оптимальными для развития и процветания  бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить  заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой  форме понять не так просто.

Тема достаточно важна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

В данной работе, рассматриваются формы и виды систем оплаты труда. Очевидно что только деньги являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

При написании  данной работы основной моей целью  являлось достаточно подробное и  объективное описание систем оплат  труда в современном мире, выявление  достоинств и недостатков каждой из них. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

В процессе написания  работы я опирался на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные  в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, в которых  освещена данная тема, в том числе к интернет ресурсам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Система оплаты труда

Виды  систем оплаты труда

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Оплата труда  каждого работника определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой  работы и максимальным пределом не ограничивается.

Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных  выплат, а также соотношения в  их размерах между отдельными категориями  персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных  актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная  заработная плата включает выплаты  за непроработанное время, предусмотренные  законодательством о труде и  коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата выходного пособия при увольнении и др. 

1.1 Сдельная форма оплаты труда

Сдельная заработная плата – это  з/п работника  рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую качественно  выполненную единицу изготовляемой  продукции.

Сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника  преимущества сдельной оплаты связаны  с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок  путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме  того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов  и т. п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик.

Недостатки сдельной формы оплаты руда :

• Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.

 

• Существует  также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что  работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

 

• Серьезным недостатком сдельной оплаты для  работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции  работники не станут уделять внимание ее качеству.

 

• Сдельная  система оплаты труда увязывает  заработок работника с его  индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения  или организации в целом, что  отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику  не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

 

•  Нередко  возникают проблемы с правильным  использованием техники. Излишняя  спешка работников приводит к  поломкам оборудования, нарушению  норм техники безопасности, росту  травматизма, перерасходу сырья  и материалов.

 

•  Очень  непросто установить обоснованные  нормы выработки, особенно при  их пересмотре в период внедрения  нового оборудования. Это особенно  актуально для отраслей с частой  сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т. п

 

•  При  использовании сдельной системы  оплаты работники нередко сталкиваются  с так называемым «эффектом  храповика». Он заключается в  следующем. Работник производит  продукции больше, чем предполагала  фирма. Менеджер связывает это  с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

 

•   При  сдельной оплате труда непросто  измерять индивидуальный выпуск.

 

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

1)  Расчетно-аналитической  системы нормирования труда и  правильной

тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически

обоснованных  норм времени и правильно определенного  диапазона межразрядного тарифного  коэффициента;

2)  Хорошо  поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

3)  Реальных  возможностей для рабочих перевыполнять  установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

4)  Организации  труда, исключающей перебои в  работе, простои, несвоевременную  выдачу производственных заданий,  материалов, инструмента, и т.  п. 

В зависимости  от принятой на производственном участке  системы учета

результатов труда (по отдельным рабочим местам или  бригады в целом) применяют две  разновидности сдельной формы оплаты труда:

-       индивидуальную