Человеческий капитал

    3. Капелюшников Р. Наш человеческий капитал. Ценится ли на российском рынке человеческий капитал? [Электронный ресурс]: Электронная версия бюллетеня «Население и общество»/Р. Капелюшников. – Электрон. текст., граф., табл. дан. – М.: Демоскоп Weekly, б. г. – ISSN 1726-2887 – 2005, № 193-194.

    4. Российская наука: тенденции и перспективы [Электронный ресурс]: аналит. вестник Совета Федерации ФС РФ. – Электрон. текст. дан. – .– 2002, № 21 (177).

    5. Щетинин В. П. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие [Электронный ресурс]/В. П. Щетинин – Электрон. текст. дан. – Режим доступа: http://www.situation.ru/app/j_art_258.htm. – М.: Альманах «Восток», 2003. – 9 с.

    7. «Утечка умов» – факты, оценки, перспективы. Высшая школа. Проблемы. Перспективы развития [Электронный ресурс]: статистика, интервью/О. Жаренова, А. Бундина. – Электрон. текст. дан. – .– 9 с.

    Справочники

    1. Российский статистический ежегодник. 2007 [Электронный ресурс]: Стат. сб./ Росстат. – М., 2007. – 825 с. 
 

     Приложение 1

    Методы  расчета стоимости человеческого  капитала в компании:

    1. Метод расчета прямых затрат  на персонал. Наиболее простой  способ для менеджеров компании  рассчитать общие экономические  затраты, осуществляемые компанией  на свой персонал: оценка затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрана и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода  – простота. Недостатки  – неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

    2. Метод конкурентной оценки стоимости  человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

    –  полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

    –  индивидуальных премий каждому работнику  компании (полученных на основе квалифицированных  экспертных оценок), которые могла  бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

    –  дополнительных затрат компании, необходимых  на поиск эквивалентной замены работника  в  случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный  поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе; 

    –  экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

    –  потери интеллектуальных уникальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

    –  возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

    –  изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного  влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.

    Структура приведенной оценки человеческого  капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3–500 раз выше номинально оцениваемой  сегодня в большинстве  российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и  сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для “золотых воротничков”, наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, интеллектуальных инновационных процессах.

    Этот  метод сложнее, но он дает гораздо  более эффективную оценку реальной стоимости  человеческого капитала  фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 2500–4000 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.

    3. Метод перспективной стоимости  человеческого капитала.

    Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости  человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

    4. Оценка стоимости человеческого  капитала на основе испытаний  в среде бизнеса. Эта оценка  может быть получена на основе  двух подходов:

    –  по конкретным результатам,  полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по  увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна.

    По  мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает  бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз – он полностью  теряет свою репутацию. Однако в рамки  такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того,  во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно  непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет «списан» менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий)  –  наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается  другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с «человеческим отношением к человеческому капиталу»:  которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

    –  оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.

     Приложение 2

    Программа регулирования «интеллектуальной  миграции» 

    Основные  мероприятия программы представляется реализовать в 3 этапа. На первом этапе в качестве центральных выделяются задачи введения стихийного процесса «интеллектуальной миграции» в цивилизованные рамки. Необходимо добиться того, чтобы эта миграция осуществлялась для общества в наиболее приемлемых формах (временный отъезд на контрактной основе, прекращение нелегальной эмиграции и т. п.).

    Вместе  с тем уже на этом  этапе  необходимо принять экстренные меры для сохранения научной элиты  России, для создания оптимальных  условий творчества наиболее одаренной части научных кадров.

    На  этом этапе большое значение имеет  совершенствование законодательства. Создание нормативно-законодательной  базы, регулирующей процессы внешней  трудовой миграции,  предполагает разработку законопроектов о въезде и выезде российских граждан в трудовых целях, о правовом положении иностранцев, в том числе научных кадров, на территории России, о социальной защите мигрирующих граждан.

    Следует ввести положение, регулирующее деятельность государственных органов, коммерческих и предпринимательских структур, учреждений, представительств  страны за рубежом, занимающихся трудоустройством российских граждан. Необходимо добиваться,  что бы за границей определялся порядок лицензирования привлечения иностранной рабочей силы  – на основе предложений органов исполнительной власти регионов, входящих в состав Российской Федерации, был разработан типовой трудовой контакт между российской и иностранной сторонами.

    Второй  этап осуществления государственной  программы связан с обретением отечественной наукой новой парадигмы в условиях  перехода общества к современным рыночным отношениям. На этом этапе должна происходить существенная перестройка структуры научных исследований при изменении источников их финансирования. Заказчиками разработок ученых наряду с государством, роль которого постепенно будет уменьшаться, становятся негосударственные структуры, акционерные общества, негосударственные фонды. Трансформация науки в этом направлении создает благоприятные условия для взаимовыгодного сотрудничества с  зарубежными научными центрами и фирмами, производящих наукоемкую продукцию, что позволит стабилизировать научные разработки и затем обеспечит их рост.

    Третий  этап  – перспективный этап регулирования  «интеллектуальной миграции» начнется тогда, когда Россия преодолев трудности переходного общества, сформирует эффективно функционирующее гражданское общество, динамичную рыночную экономику, предъявляющей высокий спрос на научные идеи. Этот этап должен открыть реальные возможности для широкого возвращения ученых-эмигрантов на Родину, а так же для привлечения иностранных ученых для работы в российских научных центрах (что было традиционным для отечественной науки до революции).