Безработица как форма макроэкономической нестабильности

      Послевоенный  период отличается нарастанием не только интеграционных процессов в экономике  промышленных держав в целом, но и  усилением внимания к проблемам  занятости. В какой-то мере это может быть связано с увеличением уровня безработицы, но сужать всю проводимую правительствами развитых стран политику регулирования рынка труда только до сегмента безработных было бы не просто упрощением, но и искажением реальных тенденций. Они же заключаются в том, что основные финансовые ресурсы, выделяемые по программам занятости на активную политику, все больше затрачиваются в противовес пассивной политике, сводимой к выплате пособий по безработице и другим видам помощи безработным. Например, в России пока еще ведется в основном пассивная политика занятости, поскольку достаточно весомых или тем более угрожающих размеров официально зарегистрированной безработицы пока нет.

      Франция имеет давние традиции регулирования  рынка труда и во многом ее программы  в области безработицы служат ориентиром  для других стран. Франция одна из первых стала применять программу досрочного выхода на пенсию как меру уменьшения давления на рынок труда и борьбы с безработицей.

      Второй  пример касается программ трудоустройства  молодежи, прежде всего профессионально  необученной, то есть имеющей пониженную конкурентоспособность на рынке труда. Специальная льготная налоговая политика по отношению предпринимателям, берущим на работу такую молодежь, показала не только несомненную эффективность подобных программ, но и довольно широкий интерес предпринимателям к этим мерам.

      Особое  место в системе регулирования  социально-трудовых отношений во Франции  занимают так называемые региональные программы социально-экономического развития территорий.

      Программы социально-экономического развития территорий разрабатываются для решения целого комплекса социально-трудовых проблем, возникающих в результате неблагоприятного экономического климата для существования отдельных отраслей народного хозяйства, определяющих «лицо» региона. В первую очередь это касается таких отраслей, как угольная и металлургическая.

      В ряде областей Франции, где доминирующее положение в хозяйстве занимали металлургические отрасли, в начале 70-х резко обострилась проблема закрытия убыточных предприятий  и полной ликвидации рабочий мест. Учитывая общую экономическую нестабильность, правительство Франции приняло решение разработать специальные региональные программы. Эти программы представляли собой перечень и сроки мероприятий по ликвидации убыточных предприятий, структурной перестройке хозяйства на конкретной территории. Все мероприятия и размеры выделяемых средств определялись на договорной основе: местный муниципалитет и профсоюзы обязывались ликвидировать определенное количество рабочих мест к определенному сроку, а правительство обязывалось выделять на постоянной основе конкретную сумму денег. Стороны договорились о конечной дате, после которой полностью закрывались те или иные предприятия и прекращалась выплата федеральных субсидий.

      Анализу основных тенденций в занятости  и всех сопутствующих и побочных изменений огромное внимание уделяют  ОЭСР и Совет Европы. Последний  проводит ежегодные конференции  «Занятость в Европе», так называемые недели содействия занятости, а директорат по занятости, индустриальным отношениям и социальным вопросам по итогам этих конференций выпускает ежегодные доклады, из которых можно почерпнуть практически все данные.

      ОЭСР  также систематически наблюдает  за ходом выполнения программ занятости  и расходованием средств по этим программам. Особое внимание было уделено проблеме централизованных и децентрализованных элементов программ, соответствию средств, выделяемых из центра, и местных потребностей в них, взаимодействию различных уровней управления политикой занятости.

      В Германии политика занятости предусматривает  создание новых рабочих мест в  отраслях с наиболее высоким уровнем  безработицы. Так же в Германии многочисленные социально- трудовые функции централизованы в руках сильного министерства труда.

      Однако  программы в области труда наибольшее значение приобрели в ФРГ. Как известно, эта страна в конце 80-х – начале 90-х годов столкнулась с грандиозными проблемами, связанные с присоединением Восточной Германии. Достаточно привести следующие цифры: общий объем производства в промышленности сразу же после объединения Германии упал в Восточных землях на 50% и уже к вене1991 года составил всего 30% от уровня 1989 года. После первой мировой войны объем производства в Германии в самой низкой точке кризиса был на уровне 57% от уровня 1913 года. Концу 1992 года доля занятых в Восточной Германии упала с 10 млн человек до 6,2 млн человек.

      В целях кардинального изменения  ситуации была разработана специальная  программа по санации восточногерманских предприятий. С этой целью был создан Опекунский совет, который должен был провести целый ряд мероприятий по переводу предприятий с планового ведения хозяйства к рыночному. В задачи Опекунского совета входили поиск потенциальных инвесторов, способных реанимировать бывшие предприятия ГДР, налаживание на них выпуска конкурентоспособной продукции и создание западной системы менеджмента. Однако ряд серьезных теоретических просчетов привели к тому, что деятельность опекунских советов оказалась неудачной.

      Осознав подобное положение, министерство труда Германии обратилось к своему опыту реализации программ активной политики на рынке труда.

      Одним из ее направлений было решение о  возможности массового досрочного выхода на пенсию в Восточной Германии. Это право было предоставлено  лицам в возрасте 55 лет с выплатой пенсии в размере пособий по безработице (это около 63% от заработной платы). Другим направлением стала переподготовка кадров, которая во многих случаях была направлена на приобретение новой профессии.

      Самым же важным элементом программы активных действий на рынке труда стало создание так называемых «обществ занятости».

      В конце 1991 году в землях Восточной  Германии действовали 333 такие компании, обеспечивавшие работу более чем  для 130 тыс. человек. Основной сферой деятельности обществ занятости являлось создание социально-экономической инфраструктуры для развития туристического бизнеса (ремонт автодорог, рекультивация земель и промышленных выработок, очистка и восстановление окружающего ландшафта и т. п.).

      Подводя итог, остановимся на общих чертах программ занятости ОЭСР. Здесь можно указать на три группы подпрограмм активной политики занятости.

     1. Программы по субсидированию  найма на постоянную работу  в частном секторе. По ним  субсидии выделяются или на  стимулирование занятости отдельных групп работников, ли на сохранение рабочих мест для работников, у которых высок риск их потерь.

     2. Программы по поддержке предприятий, создаваемых самими безработными. Этот вид программ называется в отечественной литературе программами самозанятости и получает в некоторых регионах достаточно широкое распространение.

     3. Программы непосредственного создания  рабочих мест в государственном  или коммерческом, то есть приносящих  прибыль, секторе. Чаще всего  эти программы подразумевают  представление временной работы, дающей возможность безработному вновь адаптироваться в социально-трудовой сфере, получить новые навыки, стать более ценным работником.

     Вторая  группа программ содействия занятости  относится к пассивным программам, или к программам поддержания  доходов. Она состоит из подгруппы, связанной со всеми видами пособий по безработице ( помощь безработным, выходные пособия, пособия работникам обанкротившихся предприятий, специальная поддержка различных групп работников, таких как занятые в строительстве в период плохих погодных условий).

      Необходимо  отметить ситуацию по безработице в  России на современном этапе. В одних  местах переизбыток рабочих, в других – недостаток. Предпринимателям требуется 0,9 млн сотрудников, 5,8 млн граждан  ищут работу. Все острее встают миграционные проблемы.

Можно выделить следующие причины безработицы  в России:

• Увольнения по собственному желанию – 33%;
• Высвобождение, сокращение персонала – 28%;
• По состоянию здоровья, личным причинам – 13%;
• Окончание срока временной, сезонной работы – 10%;
• Выход на пенсию, в отставку – 5%;
• Перемена места жительства – 4%;
• Другое – 7%.

   Отметим, что безработных среди женщин меньше, чем у мужчин, в некоторых  регионах почти в2 раза. И естественно, в сельской местности положение  намного хуже, чем в городах.

   В целом по Росси вырисовывается следующая  любопытная картина о временных  периодах поиска работы. Средние время поиска работы безработными в ноябре 2004 года составило 8,5 месяца и увеличилось по сравнению с ноябрем 2003 года на 0,3 месяца. Стаж пребывания в состоянии застойной безработицы имели 38,4% безработных (в ноябре 2003 года – 35,7%). Доля застойной безработицы среди сельских жителе5й существенно выше – около 47%. Среди безработных городских жителей доля застойной безработицы составила 35%. Число безработных в России в 3,5 раза больше официально зарегистрированных.

         Таким образом, каждая страна испытывает проблемы занятости  и безработицы. В связи с этим вырабатываются различные виды и подвиды программ, направленных на регулирование рынка труда и занятости. Такая ситуация требует вмешательства государства, которое с одной стороны, являлось бы не спонтанным, а учитывающим прогнозы и долгосрочную политику. С другой стороны – не вмешивающим в собственно предпринимательскую деятельность.

          2.3 Модели регулирования рынка труда

      Рассмотрим несколько моделей регулирования рынка труда.

      Японская модель. Классическим примером организации внутреннего рынка труда представляет Япония. Система трудовых отношений в этой стране базируется на так называемом «пожизненном найме», который предусматривает гарантии занятости работникам вплоть до наступления предельного возраста работы на предприятии в 55-60 лет. Система «пожизненного найма» предусматривает повышение размера материальных благ в виде заработной платы, премиальных социальных плат.

      Закрепление кадров на предприятии системой «пожизненного найма» позволяет компаниям проводить полное формирование квалификации на внутренне фирменном уровне, оперативно проводить в соответствие профессионально-квалификационный состав кадров со структурой рабочих мест, развитием техники и технологии, модификацией выпускаемой продукции.

      В течение первых 10-12 лет работник 3-4 раза перемещается в плановом порядке на новые рабочие места с целью расширения своего профессионального профиля и готовности внутрифирменной мобильности. Стаж работы в 10-12 лет работники-мужчины приобретают к 30-35 годам. Женщины обычно не попадают в систему «пожизненного найма», и стаж работы у них меньше чем у мужчин [6, с.17].

      Японские фирмы ориентируются на использование наемных работников в течение длительного периода. Это послужило новой политике, направленной на воспитание у работников творческого отношения к труду и высокого качества работы. Что определило в известной мере стремление предпринимателей решать вопросы сокращения производства и применяемой рабочей силы не за счет увольнения работников, а за счет сокращения рабочего времени или перевода работников на дочерние предприятия или передача другой фирме, согласно взаимному соглашению.

      Все вышесказанное, однако относится в основном к постоянному персоналу фирмы. Работники, имеющие статус временного увольняются во время экономических спадов первыми, часто выходят из состава экономически активного населения навсегда. Чем меньше размеры фирмы, тем больше удельный вес временных работников, тем выше степень остаться безработным [6, с.18].

      Модель США. Для модели характерна децентрализация рынка труда. В каждом штате США есть законодательство о занятости и помощи безработным, свои фонды страхования по безработице, взносы предприятий и самих работников выплачиваются раздельно в фонды штатов и федеральный фонд.

       Характерна и политика занятости и на предприятия. При изменение конъюнктуры и необходимости уменьшить объем применения рабочей силы фирмы США прибегают к увольнения работников, а не к сокращению количества отрабатываемых человеко-часов, как в Японии. К увольнения прибегают и тогда, когда предприятия оказываются нерентабельными.

      Опираясь на частные рынки финансового капитала, фирмы передислоцируют производственный капитал в более производительные предприятия в США или за границей. Работники старых предприятий могут быть уволены, и на их места взяты новые работники. Работники в США не получают не получают информации об увольнениях вплоть до наступления самих увольнений. Следует отметить, что коллективные договоры, заключаемые между фирмой и профсоюзами, имеют положения, согласно которым работники, имеющие большой стаж работы, имеют преимущества перед работниками уже имеющими стаж, при увольнениях. Однако, коллективными договорами охвачены в США лишь 25% работников.