Особенности управления карьерой персонала в современной организации на примере таможенного органа (Внуковская таможня)

Более низкий процент назначения на  вышестоящие должности из резерва в 2010 году объясняется тем, что в 2010 году резерв значительно пополнился инспекторским составом  низового  звена. Если в 2009 году в список резерва были  включены,  в  основном, заместители начальника таможни, начальники структурных  подразделений, их заместители и главные инспекторы, то в 2010 году  в резерв были зачислены и ведущие, и старшие инспекторы.  Кроме того, требования, предъявляемые к резерву на выдвижение, стали гораздо жестче.

 

Таблица 2.4. Формирование и использование резерва кадров Внуковской таможни в 2009-2010 гг.

Годы	Зачислено в  резерв	Назначено на вышестоящую  должность из резерва
		Ед.	В %
2009	81	39	48,1
2010	109	33	30,3

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры являются самым значительным ресурсом любого  общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами,  подразумеваются именно "людские ресурсы".

Главным критерием  оценки эффективности работы  с  персоналом в таможне являются результаты его деятельности  в  решении возложенных на него задач.

Тем не менее, работа с персоналом в Внуковской таможне  нуждается в совершенствовании. Поскольку таможня является  исполнительным органом в иерархии таможенной системы,  совершенствование кадровой политики в сдельно взятой таможне  вне  ее прямой зависимости от кадровой политики в таможенной системе  в целом невозможно.

Для повышения  эффективности кадровой работы,  результатом которой является успешное выполнение поставленных перед Внуковской таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер:

1. Разработать методику определения негрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.

2. Разработать квалификационные требования к различным категориям сотрудников таможенных органов всех дровней.

3. Внедрить современные методики поиска, подбора,  проверки и определения профессиональной пригодности претендентов  на службу в таможенных органах.

4. Обеспечить  пополнение кадров таможни специалистами   по таможенному делу, подготовленными на базе  Российской  таможенной академии, ее филиалов, других вузов и колледжей.

5. Обеспечить  следующие возможности для   непрерывного  роста квалификации кадров таможни:

- ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех служащих таможни по  направлению  их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального  таможенного управления и ФТС;

- расширить контакты служащих таможни с  должностными  лицами вышестоящих органов соответствующего направления  деятельности на  местах - непосредственно в подразделениях  таможни - для решения оперативных вопросов, для проведения "круглого стола" теоретиков и практиков таможенного дела;

- распределять по таможням большее количество  мест  для обучения в Российской таможенной академии и ее филиалах;

• обеспечивать должностных лиц таможни возможностью  получения дополнительного профессионального образования,  которого требует специфика подразделения, (например,  обучение  на  бухгалтерских курсах, компьютерная подготовка  и  так  далее)  за счет средств таможни;

- расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе других таможен,  региональных таможенных управлений и ФТС.

6. Совершенствовать  кадровую службу в таможне,  оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы  с персоналом.

7. Совершенствовать  работу по ротации  кадров,  а  именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными  органами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Таможенный кодекс Таможенного союза (в ред. Протокола от 16.04.2010)

2. Веснин В. Р.   Основы  менеджмента:  Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 2010.

3. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации:  Учебно-практическое  пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2011.

4. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом  в российском малом бизнесе // ЭКО. - 2007. -№ 9. -с. 140.

5. Мишин А.К. В кадре - кадровые  службы // ЭКО. - 2011. -№ 9.-с.  49.

6. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятий // Проблемы  теории  и  практики  управления. - 2009. -№ 4.-с. 71.

7. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы  теории  и  практики  управления. - 2002. -№ 1. - с. 88.

8. Таможенные вести: ежемесячник. - Москва. -  2009-2010 гг.

9. Таможенный вестник: ежемесячник. - ФТС Российской Федерации. – 2008-2009 гг.

10. Штаффельбах Бр. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики  управления. -2007. -№ 5. -с

11. Об итогах работы таможенных органов Российской  Федерации в 2008 году и основных направлениях их деятельности в 2009 году. Решение Коллегии  ФТС, 2009.

12. Об итогах работы таможенных органов Российской  Федерации в2007 году и основных  направлениях совершенствования их деятельности. Решение Коллегии ФТС РФ, 2007.

13. Об утверждении Инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах Российской Федерации. Приказ ФТС РФ, 2007.

14. О порядке представления документов  к присвоению специальных званий должностным лицам таможенных  органов Российской Федерации. Указание ФТС России, 2004.

15. О ротации кадров в таможенных органах Российской  Федерации. Приказ ФТС России, 2006.

16. Сборник нормативных актов по вопросам работы с кадрами в таможенных органах Российской Федерации: Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, распорядительные акты федеральных ведомств, решения Коллегии ФТС России, Приказы  ФТС России. Выпуск 1, книга 1. - М.: ФТС России, 2009.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Классификация основных видов, типов и моделей  карьеры²

Виды карьеры	По характеру  доминирующего изменяющегося признака		- Профессионально-квалификационная (специализированная и транспрофессионализированная)
			Профессионально-должностная
			Статусная
			Монетарная
	По среде  развития		Межорганизационная
			Внутриорганизационная
	По направлениям движения		Вертикальная
			Горизонтальная
			Ступенчатая
			Центростремительная (скрытая)
Типы карьеры	По направленности и продолжительности ступеней		Целевая
			Монотонная
			Спиральная
			Мимолетная
			Стабилизационная
			Затухающая
	По скорости продвижения и последовательности		Суперавантюрная (случайная или совместная)
			Авантюрная
			Традиционная(линейная)
			Последовательно-кризисная
			Прагматичная (структурная)
			Омывающая
			Преобразующая
			Эволюционная
Модели карьеры		Трамплин
		Лестница
		Змея
		Перепутье

 

 

 

Приложение 2

Соответствие  специальных званий должностям в  пределах таможни

 

Должность	Звание
Начальник таможни	Государственный советник таможенной службы II, III рангов; советник таможенной службы I ранга
Заместитель начальника таможни	Государственный советник таможенной службы III ранга; советник таможенной службы I, II, III рангов
Начальник таможенного  поста, начальник отдела, заместитель начальника таможенного поста или отдела таможни, главный инспектор	Советник таможенной службы I, II, III рангов; инспектор таможенной службы I ранга
Ведущий инспектор, старший инспектор	Советник таможенной службы III ранга, инспектор таможенной службы I, II рангов
Инспектор	Инспектор таможенной службы I, II, III рангов

 

 

¹ ИТС III р. - инспектор таможенной службы III ранга;   ИТС II р. - инспектор таможенной службы II ранга;   ИТС I р. - инспектор таможенной службы I ранга;   СТС III р. - советник таможенной службы III ранга;   СТС II р. - советник таможенной службы II ранга;   СТС I р. - советник таможенной службы I ранга;

¹Источник: Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений.