Особенности управления карьерой персонала в современной организации на примере таможенного органа (Внуковская таможня)

Таким же образом  мы можем сказать об идентичности и второго этапа карьеры большего процента служащих Внуковской таможни  тому второму этапу, адаптационному, который выделяют  теоретики. И возрастной барьер - 23-30 лет - действительно характерен для этого этапа, хотя, пожалуй, в отношении Внуковской таможни следует немного опустить его верхнюю границу до  25  лет.  25-30  лет - именно таким был средний возраст только что набранной основной массы персонала таможни. Сейчас средний  возраст  ее  служащих составляет примерно 35 лет.  Адаптационный этап  карьеры для служащих Внуковской таможни действительно характеризуется знакомством с никому неизвестным таможенным делом, так как до настоящего момента Внуковская таможня еще не пополнялась молодыми специалистами в области таможенного дела. Любому вновь принятому сотруднику и три года назад, и сейчас  приходится  овладевать новой профессией и специальностью, хотя некоторым и повезло - им удается применять полученные в ВУЗе знания в своей профессиональной деятельности в таможне.

В настоящее  время процесс формирования кадрового  потенциала Внуковской таможни практически завершился. Таможня находится на этапе своего развития. В силу этого мы можем предположить, что для  большего процента персонала таможни их карьера развивается уже  на третьем, стабилизационном, этапе, на котором происходит  разделение сотрудников на перспективных и неперспективных.

 

2.2. Развитие карьеры во Внуковской таможне

 

Что касается процесса планирования развития карьеры во Внуковской таможне, то он не является ярко выраженным и достаточно проработанным, как и в любом другом  таможенном  органе.  Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей служебной деятельности, но это происходит неофициально, не на уровне организации, а в неформальной обстановке.

Официальное планирование карьеры ограничивается в таможне, во-первых, нормативными документами, разработанными  ФТС, например,  Положением  о  порядке присвоения званий должностным лицам таможенных органов, о котором упоминалось выше; во-вторых, двумя кадровыми мероприятиями, на которые стоит обратить внимание, - это ротация кадров и формирование резерва на выдвижение.

Ротация - это перевод должностных лиц таможенных  органов из одного таможенного органа в другой таможенный орган, а  также из одного структурного подразделения в  другое  структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация  кадров - одно из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов,  оперативного  маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке ротации способствует оптимальной расстановке  личного  состава особенно там, где ограничены местные источники кадрового  пополнения. Ротация кадров позволяет значительно улучшить  работу  по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.

Ротация кадров осуществляется согласно Инструкции о  порядке ротации кадров в таможенных  органах  Российской  Федерации. Ей предшествуют:

- поиск кандидатов;

- изучение деловых и личных качеств кандидатов;

- оформление документов, необходимых для принятия соответствующими руководителями решений о назначении на должность.

Отдел кадров таможни  в пределах своей компетенции  обеспечивает банк данных наличия вакантных должностей, сведений о целесообразности замены конкретного должностного лица другим,  о резерве кандидатов для ротации.

Ротация кадров может быть:

- внутри таможенного органа;

- между таможенными органами.

Перевод должностного лица  таможни  в  другое структурное подразделение этой же таможни оформляется приказом  начальника таможни в пределах его компетенции на основании  заявления  заинтересованного лица, при этом в необходимых случаях  проводится согласование с вышестоящими таможенными органами.

Не требуется  согласия должностного лица  на  ротацию  при его переводе в  том же таможенном органе, в другое  структурное подразделение в  той же местности, поручении работы  с учетом его специальности и квалификации.

При переводе должностного лица в структурное подразделение таможни, где предполагается изменение характера ранее исполняемых им обязанностей, он обязан  пройти  курс  соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю  структурного подразделения, в которое  это  должностное  лицо переведено. Допуск к самостоятельному исполнению должностных  обязанностей разрешается начальником таможни после стажировки  должностного лица в данном структурном подразделении.

Распределение и направление должностных лиц  на  службу в другие таможенные органы осуществляет Управление кадров и учебных заведений ФТС РФ. При этом подписывается трудовой договор  (контракт) и оформляется приказ в соответствии с установленным   законодательством России порядком.

Ротация кадров - пока еще достаточно новое мероприятие в таможенных  органах.  Во Внуковской таможне она началась  в 1996 году. Мы можем рассмотреть количественные характеристики этого мероприятия за 2008 год. Они отражены в табл. 2.3.

 

Таблица 2.3. Ротация  кадров во Внуковской таможне в 2008 г.

Должность	Внутритаможенная  ротация
Заместитель начальника отдела	1
Главный инспектор	4
Ведущий инспектор	3
Старший инспектор	11
Инспектор	43
Итого	62

Во всех случаях ротация осуществлялась  с  согласия  должностного лица.

Во Внуковской  таможне практикуется ротация и внутри подразделений на Внуково-Карго; между группами досмотра и документального оформления в отделе  таможенного оформления № 1; между группами контроля таможенной стоимости и валютного контроля отдела таможенной стоимости и валютного контроля .

Правовая и  материальная база ротации кадров между таможнями разработана пока недостаточно. Тем не менее, список  сотрудников Внуковской таможни, изъявивших желание на перевод  в  другие таможни региона и России, все же составлен и включает в  себя на 01.01.2010 г. 93 сотрудников.

Однако не все  служащие таможни воспринимают ротацию  кадров с энтузиазмом. Ведь она подразумевает необходимость очередного обучения и переобучения, стажировки, наработки новых  умений и навыков, перевод в подразделение с уже сложившимся своим коллективом.

Необходимо  отметить, что в процессе ротации  перевод  должностного лица осуществляется на равнозначную  или  вышестоящую должность. Из вышесказанного становится достаточно  ясна связь ротации кадров с процессом развития служебной карьеры в таможне. Во-первых, равнозначная должность, но уже в другом  подразделении может послужить толчком для движения вверх  по  служебной лестнице. Может оказаться, что и образование  должностного лица, и уровень его квалификации больше соответствуют  должности в новом подразделении, то есть  способности  и  возможности должностного лица до его перевода применялись не по назначению или не в полной мере. Этим и объяснялось отсутствие  прогресса в его карьере. Да и взаимоотношения в другом  коллективе могут сложиться иначе.

Связь второго  варианта ротации, когда  должностное   лицо переводится на вышестоящую  должность, с развитием карьеры   понятна и без дополнительных объяснений, так как второй  вариант уже сам по себе предполагает должностной рост.

К процессу планирования развития карьеры должностных  лиц  таможни непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Цель работы  с резервом выдвижения - пополнение руководящих кадров  высококвалифицированными сотрудниками таможни и других таможенных  органов, своевременное замещение вакантных  должностей,  повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы.

Основными задачами работы с резервом выдвижения  являются:

- выявление возможностей назначения  сотрудников  таможни, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и  личными качествами, на руководящие должности в таможенных органах;

- организация профессиональной подготовки  кандидатов  на выдвижение, изучение их деловых и личных качеств;

- оформление документов, необходимых для принятия в установленном порядке соответствующими  руководителями  решений  о дальнейшем прохождении кандидатом службы  по завершении  срока, на который он включался в резерв на выдвижение.

Работа с  резервом на выдвижение строится  в  соответствии с несколькими принципами:

1. Доверие и уважение к сотрудникам  таможни,  включенным в резерв выдвижения, объективность оценки их качеств и результатов служебной деятельности.

2. Персональная ответственность начальника таможни за подготовку резерва выдвижения.

3. Создание условий для профессионального  роста  кандидатов на руководящие должности, творческого исполнения ими  должностных обязанностей.

4. Соблюдение равенства сотрудников таможни при включении в резерв выдвижения.

5. Соблюдение единоначалия с одновременным широким использованием возможностей коллегиальных органов.

6. Оптимальное сочетание опытных и молодых руководителей, преемственность в руководстве.

7. Планирование работы по формированию резерва выдвижения.

Формирование  резерва выдвижения осуществляется на  основании плана движения руководящих кадров таможни,  разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Численность кандидатов резерва выдвижения устанавливают исходя из числа вакантных руководящих должностей, образующихся в процессе развития  инфраструктуры таможни или при проведении в ней организационно-штатных мероприятий. С учетом этого начальник таможни и кадровая  служба определяют необходимое число кандидатов на руководящие должности на ближнюю (2-3 года) и дальнюю (5-7 лет) перспективу.  Численный состав кандидатов определяется  исходя  из  соотношения 3:2 (три кандидата на две должности).

Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на  конкретные должности, с учетом утвержденных планов движения  руководящих кадров и изменений в оперативной обстановке  и  организационных структурах.

В резерв выдвижения отбирают, как правило, кандидатов  не старше 43 лет, имеющих высшее образование и обладающих  высокими профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на  успешное решение поставленных задач.

При отборе кандидатов в резерв выдвижения учитывают  рекомендации их непосредственных начальников и  аттестационной  комиссии, состояние здоровья сотрудника, его готовность к переводу в другие регионы страны, результаты его служебной деятельности.

В работе с сотрудниками, зачисленными в резерв выдвижения, главное внимание уделяется дальнейшему изучению деловых и нравственных качеств, проверке на  практике их компетентности,  соответствия занимаемой должности, формированию требуемых для руководителя качеств и организаторских навыков.

Подготовка  сотрудников, состоящих  в  резерве  выдвижения, осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на год, в котором предусматриваются следующие направления:

- специальная программа подготовки сотрудника;

- временное исполнение обязанностей руководителя по планируемой должности в период отсутствия занимающего эту должность работника;

- участие в разработке планов проведения конкретных  мероприятий, подготовка проблемных вопросов  для  рассмотрения  на коллегиях, служебных совещаниях, семинарах;

- обобщение передового опыта работы  таможни (подразделения), составление аналитических документов, обзоров,  методических рекомендаций;

- стажировка в подразделениях вышестоящих таможенных органов;

- учеба в таможенных учебных заведениях или, при необходимости, в учебных заведениях других министерств,  ведомств,  по направлению ФТС России.

Индивидуальный план подготовки  разрабатывается  сотрудником, состоящим в резерве выдвижения, совместно с руководителем подготовки и утверждается начальником кадровой службы вышестоящего таможенного органа.

Раздел специальной  подготовки индивидуального плана сотрудника, состоящего в резерве выдвижения, предусматривает  изучение им вопросов социальной психологии, научных  основ  управления, ведения аналитической работы, основ организации научно-исследовательской работы по оценке результатов деятельности таможенного коллектива. В зависимости от должности,  которую  предстоит занять сотруднику, объем программы составляет от 40 до 60 учебных часов.

Основное внимание при работе с резервом выдвижения  уделяется самообразованию кандидата, изучению и усвоению им таможенного законодательства, нормативных актов ФТС России, основ управления трудовым коллективом.

Накопленные в  процессе работы с сотрудниками,  состоящими в резерве выдвижения, сведения  сосредотачиваются  в  кадровой службе для последующего обобщения и принятия решения об их  назначении на планируемую должность. Формирование резерва выдвижения началось во Внуковской таможне в конце 1995 года. Это мероприятие осуществляется на основании Инструкции  об  организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных  органах РФ. В таможне с учетом требований данной Инструкции разработана, утверждена и действует технологическая схема работы с резервом кадров на выдвижение. В течение  1996 года и по настоящее время с каждым сотрудником таможни, зачисленным в резерв  выдвижения, работа проводилась по индивидуальным планам их  подготовки. Часть резервистов прошла обучение на курсах повышения квалификации в региональном таможенном управлении. Практиковалось командирование сотрудников таможни из резерва в другие таможенные органы России для изучения опыта  организации  таможенного контроля, для оказания методической  помощи  таможенным постам.