Особенности управления карьерой персонала в современной организации на примере таможенного органа (Внуковская таможня)

Последовательно-кризисный  тип карьеры предполагает постоянную адаптацию к изменяющейся ситуации и требует наличия у индивида специфического эмоционально-психологического склада характера.

Прагматичный (структурный) тип карьеры характеризуется изменением сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений.

Отбывающий тип карьеры  возникает в случае, когда перемещение  «вниз» - маловероятно, а движение «вверх» - невозможно, что характерно для специалистов и менеджеров приближающихся к завершению своей трудовой деятельности.[4]

Для преобразующего типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), но в отличие от авантюрного и суперавантюрного типов в основе преобразующей карьеры лежит новая идея развития и движения, либо данный вид карьеры формируется в новой области или сфере деятельности.

Эволюционный тип карьеры  предполагает должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации и характерен для большинства квалифицированного персонала, работающего в течение продолжительного периода в данной организации, предприятии или фирме.

Модели карьеры. Все  многообразие видов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».[7]

Карьера «трамплин» заключается  в длительном подъеме по служебной  лестнице, достижение определенной вершины, а потом «прыжок с трамплина  ввиду ухода на пенсию».

Модель карьеры «лестница» выражается в планомерном подъеме  по служебной лестнице, достижении верхней ступени в период максимального  потенциала, и затем, планомерный  спуск по служебной лестнице с  выполнением менее интенсивной  работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение  с одной должности на другую, а  затем, по прошествии определенного  времени, подъем на следующий иерархический уровень.

Модель карьеры «перепутье»  предполагает по истечении определенного  срока прохождение комплексной  аттестации работника, по результатам  которой принимается решение  о повышении, перемещении или  понижении в должности.

 

2. Карьера как объект управления и планирования

 

В современной экономической  науке термин «управление карьерой»  является новым, поскольку само понятие  «управление карьерой» как вид  деятельности в России формируется  с середины 90-х годов. До этого  практиковалось служебно-профессиональное продвижение и управление профессиональным развитием. В управлении персоналом нередко можно встретить смещение и приравнивание терминов «управление карьерой» и «управление служебно-профессиональным продвижением». Хоть они и очень близки, но не тождественны. Если карьера - это фактическая последовательность занимаемых степеней (должностей, рабочих мест), то под системой профессионально-квалификационного продвижения работников понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленная на планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства, которые работник потенциально может пройти. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Проблема управления карьерой лежит в сфере научных  и практических интересов разных областей знаний.

В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. Например, широко распространено определение понятия «управления карьерой» как официальной программы продвижения работников по службе, которая помогает раскрыть все способности, а также развивает и применяет их наилучшим образом с точки зрения организации [7, с. 46].

Иначе говоря, процесс  управления деловой карьерой в организации заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, т.е. «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.

В середине 60-х годов  в отечественной литературе впервые  были опубликованы прогрессивные социологические  работы зарубежных авторов, посвященные  исследованиям карьеры. Более организованную форму управление карьерой приобретает с возникновением корпораций.

Корпорация изначально представляла собой объединение  свободных хозяйственных субъектов  для достижения экономических целей. С течением времени сложились  качественные отличия одного типа корпорации от другого. Так, можно выделить три вида корпораций: классические, советские и креативные, которые создают различные условия для развития карьеры.

Классическая корпоративная  структура предполагает четкое размежевание собственности и управления, противопоставляя наемных работников собственникам компании.

В целом особенности  развития карьеры в классической корпорации состоят в следующем:

Ведущую роль в этом образовании  играют работники интеллектуальной сферы. От них не менее чем от собственников, зависит успех деятельности предприятия. Они имеют большую свободу действия, чем традиционно нанимаемый персонал и, как следствие, их отношение к фирме носит скорее партнерский характер, чем формальный (как отношение начальника и подчиненного).

Производственная деятельность компании перестает быть совокупностью отдельных операций, превращаясь в процесс. В результате, ведущие позиции начинают занимать специалисты, которые владеют наиболее полной и адекватной информацией об этом процессе.

Важнейшим элементом, который способствует единству корпорации, становится уже не простая материальная зависимость сотрудников от собственников, а специфическая культурная общность персонала, в рамках которой «моральное единство обеспечивает основу для взаимного доверия».

Как известно, конкуренция является необходимым условием социального и личностного развития, поскольку высоких должностей и привилегий меньше, чем претендентов на них, и кто-то неминуемо проиграет в гонке за должностным ростом. Подобные установки приводят к тому, что конкуренция выводится на роль одного из главных факторов мотивации профессиональной деятельности. Она бывает задействована даже тогда, если в ней нет особой необходимости. Например, в больших фирмах на одну вакансию берут нескольких временных работников, сообщая при этом, что на постоянную работу останется только один, заставляя, таким образом, новичков конкурировать друг с другом.

При неформальном консультировании работников оцениваются их способности  и потребности. Эта процедура  может целиком отвечать интересам персонала, так как это важный фактор определения эффективности карьеры.[4]

Невозможно обеспечить всем сотрудникам быстрое продвижение  по служебной лестнице, однако организация  заинтересована в том, чтобы предоставить все возможности роста. Большинство работников достигают границ возможного иерархического роста в организации, поскольку количество потенциальных (имеющихся) вакансий отстает от количества претендентов, а по мере уплотнения организации этот разрыв неуклонно увеличивается. Однако, многие, так и не достигают предела своего развития в отношении квалификационного уровня и способности лучше выполнять свои непосредственные обязанности. На решение этих проблем и ориентировано консультирование по вопросам карьеры. Независимо от метода, основным элементом его успеха является степень удовлетворения потребностей индивидов и организации.

Важное значение в  формировании и управлении карьерным  развитием работника имеют мотивационные  аспекты. Здесь необходимо присутствие  как внутренних, так и внешних  факторов, которые побуждают в индивиде энтузиазм и настойчивость при выполнении определенных действий.

В основе мотивов лежат  потребности человека во всем их многообразии и индивидуальности, которые в  конечном счете и руководят поведением человека.

Получаемое в результате удовлетворения потребностей вознаграждение делится на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение - это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия. Внешнее вознаграждение - это выгоды, предоставленные индивиду другими людьми, организацией.[3]

Понятие этапов карьеры  очень важно для понимания  и управления карьерой. Люди проходят по ступеням карьеры, как и по ступеням жизни, поэтому здесь существует логическая взаимосвязь и взаимозависимость.

Интерес к карьере определяется жизненной целью, а также способами ее мотивации на различных иерархических уровнях. Современный практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые делятся на две группы.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ  НА ВНУКОВСКОЙ ТАМОЖНЕ

 

2.1. Этапы  карьеры служащих Внуковской  таможни

 

Несмотря на то, что таможня подчинена всем  семи  законам, обязательным для  любой  организации,  иерархичность,  официальность и механистичность таможни накладывают  ряд  особенностей на понятие "должность". Эти особенности закреплены Положением о федеральной государственной службе, утвержденным  Указом Президента Российской Федерации от 22.12.93 № 2267 и Таможенным кодексом Таможенного союза.

Таможенные  органы отнесены к федеральным  государственным органам, подведомственным Президенту и  Правительству  Российской Федерации. Должностные лица таможенных органов  при исполнении служебных обязанностей являются  представителями  власти и находятся под защитой государства. Законные распоряжения или требования должностного лица  таможенного органа  обязательны для исполнения  предприятиями,  учреждениями  и  организациями, государственными органами и их должностными лицами, а также физическими лицами.

Существует  ряд основных принципов, в соответствии с  которыми организована государственная служба, в том числе и  в  таможне :

- законность;

- обязательность решений вышестоящих органов и должностных лиц, принятых в пределах их компетенции,  для  нижестоящих органов и должностных лиц;

- подконтрольность и подотчетность нижестоящих органов и должностных лиц перед вышестоящими  органами  и должностными лицами;

- внепартийность. В таможенных органах не допускается создание и деятельность политических партий и  других  общественных объединений, преследующих политические  цели.  Должностные лица таможни не должны быть связаны в своей служебной  деятельности решениями политических партий и общественных объединений с политическими целями;

- равный доступ граждан Российской Федерации к службе  в соответствии со своими способностями и профессиональной  подготовкой без какой-либо дискриминации;

- социальная защищенность;

- стабильность службы.

По всем должностям таможни Федеральной Таможенной службой устанавливаются свои квалификационные  требования,  которые отражаются в  должностных  инструкциях.  Должностная  инструкция к любой должности в таможне включает в себя общие  положения, обязанности, права и ответственность должностного  лица. Должностные инструкции разрабатываются под конкретную должность, так как должности одного и того же уровня,  но  включенные в состав разных подразделений таможни, отличаются  спецификой самого подразделения. Должности одного и  того  же  уровня, но уже в пределах одного подразделения,  также имеют отличия, связанные с функциональными обязанностями лиц, занимающих  эти должности.

Каждая должность  в таможне имеет свое  наименование.  Принцип формулировки наименования несколько отличается от представленного в первой главе данной дипломной работы, так как в Положении о федеральной государственной службе закреплено, что гражданин Российской Федерации, занимающий оплачиваемую государственную должность, является федеральным  государственным  служащим. Это означает, что весь персонал таможни состоит только из служащих. Все должности таможни можно разделить на  три  звена:

- руководящее звено;

- среднее звено;

- низовое звено.

К руководящему звену относятся должности начальника таможни и заместителя начальника таможни. Среднее звено представлено должностями начальника  отдела, заместителя начальника отдела и главного инспектора.  Низовое звено включает в себя должности ведущего инспектора, старшего инспектора и инспектора.[16]

Все вышеуказанные должности  представлены  по  нисходящей шкале - от верхней ступени иерархии до ее низшей ступени.

Из вышесказанного видно, что должности от главного инспектора и ниже в свое наименование включают  категорию  квалификации: "главный", "ведущий", "старший", по аналогии с  наименованиями должностей специалистов, о которых речь велась в  первой главе дипломной работы. Точно таким же образом, как у специалистов, распределены обязанности у главного, ведущего и старшего инспекторов с точки зрения их общих положений.

Для должностных  лиц таможни, как, впрочем, и любого другого таможенного органа, Таможенным кодексом вводится ряд  обязательных ограничений, с которыми должностное лицо не  может  не считаться. Эти ограничения связаны с запретом на:

- предпринимательскую деятельность, в том числе через посредников;

- какую бы то ни было оплачиваемую работу на условиях  совместительства, кроме научной, преподавательской и  творческой деятельности;