Особенности управления карьерой персонала в современной организации на примере таможенного органа (Внуковская таможня)

Государственное казённое образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

 

 

Кафедра управления

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом в таможенных органах»

 

на тему «Особенности управления карьерой персонала в современной организации на примере таможенного органа (Внуковская таможня)»

 

 

 

 

 

Выполнил: А.Н.Сычев, студент 4-го курса очной формы  обучения экономического факультета, группа Э081

Подпись__________________________

 

 

Научный руководитель: И.В.Каимова,

Старший преподаватель  кафедры

Подпись__________________________

 

 

 

 

 

 

Люберцы

2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1.ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОНЯТИЯ «ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА», КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ  КАТЕГОРИИ ………5

1.1 Сущность, виды и типы развития карьеры………………………………….5

1.2 Карьера как объект  управления и планирования………………………….11

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ  НА ВНУКОВСКОЙ ТАМОЖНЕ……………………………………………………15

2.1 Этапы карьеры служащих Внуковской таможни………………………….15

2.2 Развитие карьеры служащих Внуковской таможни……………………….26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..36

Приложение 1…………………………………………………………………….38

Приложение 2…………………………………………………………………….39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных  результатов современного этапа  научно-технической революции стало  превращение человека в главную  движущую силу производства, поэтому  сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние  годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

Это в полной мере относится и к органам  таможенной службы. Таможня, как и  любой другой таможенный орган, - государственная  структура.

В течение своей  профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.

Для одних людей  карьера становится результатом  реализации  долгосрочного плана, для других - это набор случайностей. В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы соединить  все эти элементы, сотруднику часто  необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые он заканчивал, обществ, в которых он участвовал, даже от государства, которому платил налоги. В современном же мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что как уже было отмечено выше, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.

Из всего  вышесказанного была поставлена цель данной курсовой работы - изучение особенностей управления карьерой персонала в современной организации на примере таможенного органа.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность, виды и типы развития карьеры;

- рассмотреть карьеру, как объект управления и планирования;

- изучение этапы карьеры служащих Внуковской таможни;

- изучить развитие карьеры служащих Внуковской таможни.

Объект исследования – персонал во Внуковской таможне.

Предмет исследования - карьера персонала во Внуковской таможне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ХРАКТЕРИСТИКИ ПОНЯТИЯ «ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА», КАК СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ  КАТЕГОРИИ

 

1. Сущность, виды и типы развития карьеры

 

До недавнего времени  кадровая работа на предприятиях находилась на периферии внимания руководителей  предприятий всех уровней. Специалисты  по управлению персоналом не участвовали  в разработке и реализации стратегии  организации, ограничиваясь лишь узкими функциями учета кадров. Существовало мнение, что управление персоналом - это второстепенный вид деятельности, для которого не требуется специальной подготовки, в отличие от других управленческих специальностей.

Персонал организации - это трудовой коллектив, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.[2]

С практической точки  зрения персонал представляет собой  важнейший ресурс предприятия, эффективная  реализация потенциала которого требует  специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации.

Сила любой организации  в ее человеческом капитале - этот постулат на сегодняшний день не вызывает сомнений и, как следствие, управление персоналом все более и более признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

При таком подходе особое место занимает изучение индивида, как части трудового коллектива организации, которая зависит от его развития, а значит и от его деловой карьеры. Планирование карьеры при этом необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.

Слово «карьера» (от итал. carrera и фр. carriere - бежал) попало в научный  оборот из бытового языка. В очень  общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере  общественной деятельности человека. Владимир Даль под карьерой понимал: «... путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь. А карьерист, человек который стремится составить себе карьеру, думает, прежде всего, о карьере» [6, с. 95].

Долгое время мешало и другое расхожее мнение, что чем дольше человек находится в одной должности, тем больше от него пользы. Однако социологи выявили совершенно иную закономерность: как только специалист полностью освоился со своим местом, его совершенствование начинает тормозиться. И если он не видит перспективы роста, то, как правило, после 5-7 лет работы начинается спад активности.

В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое  распространение получило представление  о карьере, как о служебном  иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующим трактованием карьеры.

Все существующие виды, типы и модели карьеры можно классифицировать следующим образом (Приложение 1).

Виды карьеры. По доминирующему  изменяющемуся признаку, карьеру  можно разделить на профессионально-квалификационную, профессионально-должностную, статусную  и монетарную [7, с. 13].

Профессионально-квалификационная карьера характеризуется тем, что  сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, достижение определенного квалификационного уровня, уход на пенсию. Профессионально-квалификационная карьера, в свою очередь, может реализовываться в двух направлениях - специализации и транспрофессионализации. Специализированная карьера означает углубление знаний, навыков и рост квалификации в одной профессии, а транспрофессиональная - овладевание другими областями человеческого опыта, смежными профессиями, расширение инструментария и областей деятельности.[5]

Профессионально-должностная  карьера - это продвижение по должностям, перемещение в системе иерархии управления организацией, которое может осуществляться как в рамках одной организации, так и через профессиональное пространство других предприятий и организаций.

Статусная карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности, либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад и т.д.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.

По среде развития карьеру делят на межорганизационную и внутриорганизационную. Межорганизационная карьера отражает особенности прохождения работником трудового пути в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает стадии и особенности развития работника в рамках одной организации.

По направлениям движения работника в структуре организации выделяют такие виды внутриорганизационной карьеры, как вертикальная, горизонтальная, ступенчатая и центростремительная.

Вертикальная карьера  предполагает должностной рост, подъем на более высокую ступень структурной  иерархии. Именно этот вид карьеры чаще всего отождествляют с самим понятием «карьера».

Горизонтальная карьера  предполагает либо перемещение в  другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Ступенчатая карьера является комбинацией горизонтального и вертикального видов карьеры.[6]

Центростремительная карьера  означает движение к ядру, руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные ему  ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к специальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег и пр.

Типы карьеры. Более  детально, по направленности и продолжительности ступеней, соотношения статуса работника в организационной иерархии и уровня его компетентности выделяют шесть типов карьер: целевую, монотонную, спиральную, мимолетную, стабилизационную и затухающую [7, с. 17].

При целевой карьере сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы продвижения и стремится к их достижению.

При монотонной карьере  по достижению желаемого профессионального  статуса работник не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования, улучшения своего социального статуса и материального положения.

При спиральной карьере  сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.[6]

При мимолетной карьере  перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без  видимой целенаправленности.

При стабилизационной карьере  личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время.

При затухающей карьере  сотрудник растет до определенного  уровня и остается с этим статусом до момента, когда начинается затухание - заметное движение к более низкому  социально-профессиональному статусу  в организации.

Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры: суперавантюрный, авантюрный, традиционный (линейный), последовательно-кризисный, прагматичный (структурный), отбывающий, преобразующий и эволюционный.[3]

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности.

Авантюрная карьера  определяется пропуском нескольких должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности и сказывается положительно на ценностных ориентациях индивида.

Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение  вверх, иногда с пропуском одной  ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности.