Понятия и функции заработной платы

 

где  П_% – процент премии за выполнение показателя премирования, %;

        П’_% – процент премии за перевыполнение показателя премирования, %;

       П”_% – процент перевыполнения показателя премирования, %.

 При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам. Выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным сдельным расценкам.

 Таким образом,  исходная норма – это тот  предел выполнения норм выработки,  сверх которого произведенная  работа оплачивается по повышенным  расценкам. Величина исходной  базы определяется в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Как правило, она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени  перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой, имеющей, как правило, одну или две ступени. По каждой ступени шкалы определяется интервал перевыполнения норм сверх исходной базы и коэффициент увеличения сдельной расценки.

Сдельно-прогрессивная оплата труда определяется по следующей формуле:

 ,                                          (5)      

где З_п.сд.- прямая сдельная система оплаты труда, руб;

      П_ф – фактический процент выполнения норм выработки, %;

      П_ис. – исходная база, выраженная в процентах выполнения норм   выработки, %;

      К_р – коэффициент увеличения расценки.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, занятым обслуживанием основных рабочих. Она повышает их материальную заинтересованность в улучшении  обслуживания рабочих мест, машин, агрегатов.

Первый  метод

Оплата труда  рабочих производится по косвенной  сдельной расценке, которая определяется раздельно по каждому объекту  обслуживания (рабочему месту), поскольку  основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными рабочими, могут иметь различные  производственные задания.

Для определения  сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка (Тч_{всп.раб})сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест (n), а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки (Н_{выр.осн.раб.}), установленную для каждого обслуживаемого рабочего места, таким образом расценка определяется по следующей формуле:

 

P_кос=Тч_{всп.раб}/n*Н_{выр.осн.раб. ,}                                                           (6)

 

 где   Тч_{всп. раб} – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих, руб.;

         Н_{выр.осн.раб.} – норма выработки основного рабочего, шт/день;

         n – число обслуживаемых основных рабочих.

Заработок рабочего будет исчисляться по формуле:

 

З_п.кос. = Р_кос. × Q_{осн.раб. ,}                                                                      (7)

 

где   Р_кос – косвенная сдельная расценка, руб/шт;

      Q_{осн.раб} – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими, шт.

Второй  метод

Определение заработка вторым методом осуществляется исходя из тарифной заработной платы вспомогательного рабочего и процента выполнения норм выработки обслуживаемыми основными рабочими по следующей формуле:

З_п.кос.  = З_п.тар. × Н_{выр.осн.раб.} /100%,                                 (8)

где  – З_п.тар  - тарифная заработная плата вспомогательных рабочих, руб.;

          Н_{выр.осн.раб} – процент выполнения норм выработки обслуживаемыми    основными рабочими, %.

         Аккордная сдельная система оплаты труда вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.

    При применении данной системы рабочим устанавливается объем работ, срок их выполнения и фонд оплаты труда на весь объем работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). За сокращение сроков выполнения аккордного задания при его качественном выполнении рабочим выплачивается премия.

Аккордная сдельная система  оплаты труда находится по следующей формуле:

З_{п.акорд}= (С_общ/Ч_общ)*Ч_{р ,}                                                 (9)

 

где  С_общ- общая стоимость работ , руб;

        Ч_общ- общее число часов в течении которых производилась работа всеми работниками, час;

         Ч_р- количество часов, отработанных конкретным рабочим, час

Таким образом, рассмотрев основные системы сдельной  формы оплаты труда можно выделить основные преимущества и недостатки данной формы оплаты труда.

Преимущества и недостатки сдельной формы оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Преимущества  и недостатки сдельной формы оплаты труда.

	Преимущества	Недостатки
Работодатель	1. Работник заинтересован  в увеличении выработки.  2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.  3. Снижение издержек контроля за работником.  4. Уменьшение риска у работодателя.  5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.	1. В погоне  за количеством работники перестают  уделять внимание качеству продукции.  2. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.  3. Возможен перерасход сырья и материалов.  4. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.  5. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.  6. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.  2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Наличие колебаний  в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.  2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.  3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.  4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».  5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки

 

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется повременная форма оплаты труда.

 Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).

Применение  повременной формы оплаты труда  эффективно при наличии следующих  условий:

Результаты труда  работника трудно выделить из общих  результатов.

- результаты труда работника трудно измерить количественно.

- у работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.

- производственный процесс строго регламентирован.

- поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.

- увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

Повременная оплата труда  подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную (рис.2.)

 

Рис.2  Основные системы повременной формы оплаты труда. 

 

При простой повременной  оплате труда  может устанавливаться  часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ×Ч_{ф ,}                                                      (10)

где   Т_ч – часовая тарифная ставка, руб;

       Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется по формуле:

З_п.м. = Т_д ×Ч_{ф ,}                                                                                 (11) 

где Т_д - дневная тарифная ставка, руб

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц:

З_п.м. = (Т_мес×Д_ф)/Д_{п  ,}                                                                          (12)

 где  Т_мес- месячная тарифная ставка, руб;

        Д_ф – фактически отработанное количество дней в месяце

        Д_п – плановое количество рабочих дней в месяце

 

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа

(оклада или  ставки) за фактически отработанное  время включается премия за

конкретные  достижения в работе.

При повременно-премиальной  системе заработная плата определяется по формуле:

ЗП_{пов-прем.} = З_п.м.+ ПР ,                                            (13)

где З_п.м. - заработная плата работника за месяц, руб;

      ПР - сумма премии, установленная за обеспечение определенных          количественных и качественных показателей работы, %.

Таким образом, рассмотрев основные системы повременной  формы оплаты труда можно выделить основные преимущества и недостатки данной формы оплаты труда.

 Преимущества  и недостатки повременной формы  оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 2.

Преимущества  и недостатки повременной формы  оплаты труда

	Преимущества	Недостатки
Работодатель	1. Уменьшаются  издержки контроля за качеством  продукции.  2. У работника выше чувство сопричастности к организации.  3. Меньше текучесть кадров.	1. Работник получает  деньги фактически за присутствие  на рабочем месте — у него  отсутствуют стимулы к производительному  труду  2. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).  3. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.  4. Оплату труднее связать с конечным результатом.
Работник	1. Определенность  и относительная стабильность заработка. 2. Возможность  стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность  в трудовом коллективе.	1. Заработная  плата ниже, чем при сдельной  оплате.  2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.  3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.  4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.  5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».

     

Планирование  заработной платы на предприятии  предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.