Понятие системы заработной платы

     Содержание 

     1. Введение.

     2. Термин заработная плата.

     2.1. Понятие системы заработной платы.

     2.2. Классификация систем заработной платы.

     2.3. Простые системы оплаты труда.

     2.4. Основная и дополнительная заработная плата.

     2.5. Основные виды поощрительных  выплат.

     2.6. Сущность и элементы тарифной системы.

     3. Заключение.

     Список  литературы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Введение.

     В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и государственная  политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно  предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие  «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработка (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

     Переход к рыночным отношениям  вызвал к  жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладам  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

     Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными  размерами не ограничиваются. Минимальный  размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается федеральным законодательством.

     Центральное место в производственной деятельности любой организации  занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается  прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному  использованию трудовых ресурсов, так  как без коллектива работников - нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий  и квалификации - ни одна организация не сможет достичь своей цели, то есть, как правило, получить прибыль.    

     Практически каждый человек трудоспособного  возраста на сегодняшний день должен трудиться и тем самым зарабатывать денежные средства, чтобы суметь содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную  повседневную жизнь и жизнь своей семьи, её быт. В этой связи, в виду того, что  на практике с таким термином как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны, я считаю исследуемую тему актуальной.

     Право гражданина на труд закреплено Трудовым Кодексом РФ, которым  определено, что каждый гражданин имеет  право свободно распоряжаться  своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных  работников регулируются Трудовым Кодексом РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Термин  заработная плата.

     Термин  «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику  гарантируется сохранение определенного  уровня вознаграждения за труд, для  чего государством устанавливается  минимальный размер оплаты труда.

     Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том случае, если он, , полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

     Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

     Заработная  плата имеет экономический и  правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических  позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы  с результатами работы организации  и, как следствие этого, с ее финансовыми  возможностями, а также на зависимость  оплаты труда каждого конкретного  работника от результатов затраченного им труда.

     В определении заработной платы как  правовой категории, сложившемся в  российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время  для правового определения заработной платы имеет значение обязанность  работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

     Оплата  труда работника максимальным размером не ограничивается. Однако следует  отметить, что косвенное регулирование  высоких заработков все-таки существует — через налоговую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного  дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 12%. Налоги с доходов, превышающих такую  сумму, берутся в более высоком  процентном соотношении по нарастающей  шкале. 

     2.1. Понятие системы заработной платы.

     Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками  и работодателями.

     Первый  уровень - их взаимодействие на рынке  труда, где определяется цена рабочей  силы (по марксистской терминологии) или  цена трудовой услуги, предоставляемой  работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия рабочая сила и трудовая услуга идентичны: под  ними понимается способность работника  к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, АО, частному лицу и т.д.).

     Наряду  с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также  вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О  цене рабочей силы работодатели и  работники в современных условиях договариваются либо через своих  представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), либо непосредственно, без  представителей, на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных  случаях).

     Второй  уровень взаимодействия работников и работодателей - взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности  работников были реализованы, а труд был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии  должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Последняя и является предметом организации заработной платы на предприятии.

     До  каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных  и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и  физиологических требованиях к  интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.

     Для каждого работника в соответствии с ценой его рабочей силы (трудовой услуги) и нормами труда должна быть установлена также количественная взаимосвязь между степенью выполнения труда и норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного  изменения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из, цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и о плате за труд, превышающий установленные  нормы труда (трудовые обязанности).

     Эти вопросы чаще всего являются предметом  переговоров между работниками  и работодателями и определяют сферу  действия внутреннего рынка труда  предприятия. В ходе переговоров  устанавливается взаимосвязь между  оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в случаях, когда это  необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязаны  между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда  работников и представляют собой  системы заработной платы. Таким  образом, под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником з/п в соответствии с фактически достигнутыми результатами туда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. 

     2.2. Классификация систем  заработной платы.

     Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество использовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

     Результаты  труда, а соответственно и нормы  труда, могут находить отражение  в различных показателях: отработанном рабочем времени; количестве изготовленной  продукции; качестве продукции (выполняемой  работы); уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента); производительности труда. Названные показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерители и характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того, чтобы оценить достигнутые работником результаты труда соответственно количество и качество затраченного на них труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы путем оценки степени выполнения и перевыполнения установленных норм труда.

     Одно  из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях - обеспечение  равной оплаты за равный труд. Это в  свою очередь требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов  труда, давали возможность оценивать  как количество и качество труда  наемных работников, так и устанавливать  соответствующие данным показателям  нормы. В связи с этим в практике организации заработной платы имеются  два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда нередко выходит  за рамки предприятия и осуществляется совместными усилиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия  чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся еще в  прежней экономической системе. Организационно-техническое нормирование каждое предприятие обеспечивает самостоятельно, однако его методология должна быть общей для всех, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках общества в целом.