Учёт расчётов с персоналом по оплате труда

  В связи с привязкой минимальной  заработной платы к прожиточному  минимуму, ТК РФ  невольно установил  механизм проведения индексации  заработной платы работающих  лиц. Но несмотря на это, статья 134 ТК РФ предусматривает так же возможность работодателя проводить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

  Определенные недостатки ТК  РФ могут сказаться в вопросе  проведения индексации заработной  платы относительно бюджетных  учреждений, так как согласно  статье 134 ТК РФ в таких организациях  индексация заработной платы  должна производиться в порядке установленном законами и иными нормативными правовыми актами. Учитывая же, что на практике любые действия органов власти по увеличению уровня заработной платы работников бюджетных учреждений являются запоздалыми и явно недостаточными, то можно считать, что ТК РФ до конца не предусмотрел обязательную индексацию  заработной платы данной категории работников.

  ТК РФ предусматривает собой возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

 Такая  форма может предусматриваться  коллективным и трудовым договором,  и используется только с письменного  согласия работника. При этом  в соответствии со статьей  131 ТК РФ доля заработной платы,  выплачиваемой в не денежной  форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной  платы.

Достаточно  подробно ТК РФ определены обязанности работодателей по реализации прав работающих граждан по месту и срокам получения заработной платы, а так же прав на полную информацию о составе заработной платы, выплачиваемых и удерживаемых суммах.

Так, статьей 136 ТК РФ установлена обязанность  работодателя в письменной форме  извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а так же об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В выполнение своих обязанностей работодатель обязан выдавать каждому из работников расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работники должны получать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.

Для реализации таких требований работодатели вправе использовать авансовый и безавансовый способы. В первом случае, за первую половину месяца работнику выдается аванс(40% от з/п), засчитываемый при начислении и выплаты заработной платы за вторую половину месяца (подсчёт – 60%). Во втором случае, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы согласно используемых форм и систем оплаты труда, отработанном времени и выполненных норм труда.

Конкретные  сроки выплаты заработной платы в соответствии со статьей 136 ТК РФ устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении же установленного дня выплаты с выходными или нерабочим днем, выплата заработной платы должна производится накануне этого дня.

Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно не позднее дня их увольнения.

 За нарушение установленных сроков производства расчетов Трудовым Кодексом установлена ответственность работодателей

(Уголовным кодексом Российской Федерации установлена ответственность за невыплату     заработной платы свыше двух месяцев).

 

 

Согласно  статьям 142 и 236 ТК РФ за задержку выплаты  заработной платы против установленных  сроков работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже 1/300 действующей  в это время ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных  в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить  работу на весь период до выплаты задержанной  суммы. Не допускается приостановление  работы:

(в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

• в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
• в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
• государственными служащими;
• в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
• работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
• (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее  время отсутствовать на рабочем  месте.

(часть  третья введена Федеральным законом  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работник, отсутствовавший в свое рабочее  время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти  на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного  уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной  заработной платы в день выхода работника  на работу.

(часть  четвертая введена Федеральным  законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)  Статья 142 ТК РФ.

 

 

 

3. Формы и системы оплаты труда.

 

При оплате труда своих  работников организации используют тарифную или бестарифную систему  оплаты труда, каждая из которых в  свою очередь предполагает многообразие форм оплаты труда.

Вид системы  оплаты труда: размеры тарифных ставок, окладов,  премий, иных поощрительных  выплат, а так же соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.

Системы оплаты и стимулирование труда, в том  числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие  праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться  работодателем с учетом мнения выборного  профсоюзного органа данной организации.

Бюджетные учреждения при организации оплаты труда  обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном  отдельным Федеральным законом. В настоящее время оплату труда  своих работников бюджетные учреждения строят на основе Федерального закона РФ от 25 октября 2001 года №139-ФЗ “О тарифной ставке первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы”.

Низкая граница  оплаты труда – это МРОТ, а  высокая неограниченна. В настоящее  время МРОТ устанавливает три  основные функции:

• является государственной гарантией минимального минимального размера оплаты труда;
• является нормативом при исчислении налогов, штрафов и других платежей;
• служит критерием для определения пособий и компенсаций.

Основными формами  оплаты труда служат:

• сдельная;
• повремённая;

Сдельная  форма заработной платы зависит  от количества произведённых единиц изделий, с учётом их качества и сложности, и установленной сдельной расценки за одну единицу изделий.

К разновидностям сдельной оплаты труда относятся:

• Прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• аккордная;
• сдельно-прогрессивная.

Повремённая форма заработной платы, при которой  заработная плата зависит от количества затраченного времени и оплату за единицу времени, с учётом квалификации работника и сложности выполняемой  им работы, и условий труда.

 

К разновидностям повремённой оплаты труда относятся:

• простая повремённая форма оплаты труда;
• повремённо-премиальная.

При повремённой  оплате труда необходимо знать:

• количество отработанного времени;
• часовую тарифную ставку.

На каждом предприятии или организации  разработано и утверждено положение  о премировании сотрудников, в котором  предусмотрено, за выполнение каких  показателей начисляется премия и в каком проценте или сумме.

Для учёта  заработной платы применяется пассивный  счёт 70 – «Расчеты с персоналом по оплате труда». Кредитовое сальдо показывается задолженность предприятия перед  работниками по заработной плате.

По кредиту - учитывается начисление заработной платы.

По дебету – выплаты и удержания из неё.

Заработная  плата является элементом себестоимости  продукции, выполненных работ и  услуг, и поэтому начисленная  сумма заработной платы включается в себестоимость следующей корреспонденцией:

Д сч. 20-28, 29, 97, 08, 10, 16, 91;

К сч. 70.

“Тарифная система” – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий; в зависимости от таких критериев:

 1. Сложности выполняемой работы.

2.Условий труда. 
        3. Характера труда.

       4. Значения отрасли экономики или непроизводственной сферы (ее  приоритетности).

 5.Интенсивноститруда.   
         6.Климатических условий выполнения работы. 
 
Существует два вида тарифных систем заработной платы: централизованная (на федеральном уровне) и локальная (в пределах организации, индивидуального предпринимателя). 
 
Первая из них характерна для регулирования оплаты труда служащих государственных и муниципальных организаций. 
 
Вторая - предусматривается в коллективных договорах и локальных нормативных актах, имеющая применение в производственной сфере. 
 
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. 
 
Если организация приняла решение о применении тарифной системы оплаты труда, она должна соблюдать следующие положения ТК РФ.

В частности, принципиальными элементами повременной  оплаты труда ТК РФ выделяет (ст. 129 и 143 ТК РФ):

• Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Основной расчетной величиной служит тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную зарплату простейшего труда. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются посредством тарифной сетки 
           Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон

тарифной сетки.

Наиболее распространенной по числу разрядов является 6-разрядная 

Тарифнаясетка. 
    Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент всегда равен единице). По общему правилу тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от первого разряда ко второму и т.д. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку работника любого разряда. 
 
В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь различный диапазон, то есть соотношение тарифных коэффициентов и первого и последнего разрядов. В принципиальном смысле, тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного уровня работника и объективно отражать различия в степени сложности труда.

Оплата труда специалистов и служащих строится на основе окладов (должностных окладов). 
 
Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 
 
Кроме того, ст. 129 Трудового кодекса РФ определяет понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой заработной платы работника, осуществляющего профессиональную деятельность в составе соответствующей профессиональной квалификационной группы, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 
 
Заработная плата зависит от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов (должностных окладов) по различным должностям определяется схемой окладов (должностных окладов), представленной в организации в форме штатного расписания, т.е. перечня должностей специалистов и служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов (должностных окладов). 
 
Важно отметить, что Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ было предусмотрено положение об отказе от правового регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной системы. Этим самым наметился переход к трехуровневому установлению тарифной системы в бюджетной сфере: 
- для работников федеральных государственных учреждений - Правительством Российской Федерации; 
- для работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации - органами государственной власти субъектов Российской Федерации; 
- для работников муниципальных учреждений - органами местного самоуправления. 
 
В связи с этим считаю позитивным содержание п. 2.8 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы о том, чтобы в целях совершенствования организации заработной платы, дифференциации оплат труда, повышения уровня государственных гарантий по оплате труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, обеспечить более тесную увязку уровня оплаты труда с уровнем подготовки и квалификации работников, со спецификой, качеством и результатами труда.