Учёт расчётов с персоналом по оплате труда

Введение.

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической  формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

В настоящее время в  оплате труда сложилась кризисная  ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

Актуальность  темы: заработной платы и расчета  с персоналом не вызывает сомнения, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых  начислений. 

Принципиально высокое значение Трудовой Кодекс (ТК) РФ уделяет формированию и регулированию  отношений сторон трудового договора в области оплаты труда (заработной платы). При ТК РФ даны раздельные понятия  таких терминов как “оплата труда” и “заработная плата”, чем снижена  острота споров специалистов в этой области, которые имели место  при действии старого ТК.

Под оплатой  труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за  их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами.

В свою очередь “заработная плата” – это вознаграждение за труд в  зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а так же выплаты  компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие “оплата труда” значительно шире чем “заработная  плата”, и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п. В своей курсовой работе я рассмотрела учет труда и  его оплату, системы и формы  оплаты труда и т.д. согласно ТК РФ, "ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Учёт личного состава.

        Персонал – это сложная, многоструктурная совокупность работников организации, имеющая социально – личностную, профессиональную и организационную составляющие, включенная в единый производственно-трудовой процесс, направленный на достижение целей организации.

Учёт личного состава  на предприятии осуществляется отделом  кадров, т.е приём на работу, увольнение, начисление заработной платы отпусков и т.п.

 Для учета личного  состава используют унифицированные  формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата  РФ от 5.01.04г. № 1(11).

Основными документами по учёту личного состава являются:

• Приказы о приёме на работу, увольнении, переходе на другую работу(должность).
• Табель использования рабочего времени.
• Расчетная ведомость.
• Платёжная ведомость.
• Лицевой счёт.

Табель учёта рабочего времени составляется табельщиком  рабочего времени или мастером, где  указываются дни явок и неявок на работу. Табель составляется на бригаду  или отдел и передаётся в бухгалтерию  два раза для начисления аванса и  подсчёта. Расчетная ведомость составляется также на бригаду или отдел, в  ней учитывается начисленная  заработная плата, доплаты, удержания  из заработной платы. Данные расчетные  ведомости используются для составления  платёжной ведомости и лицевого счёта. Лицевой счёт открывается  на год на каждого сотрудника и  в нём регистрируются за каждый месяц  начисленные суммы, удержанные и  суммы к выплате. Лицевые счета  хранятся 75 лет, для восстановления стажа.

Контроль за своевременным началом и окончанием работы за использованием рабочего времени осуществляется с помощью следующих способов контроля:

• Карточный,
• Жетонный,
• Пропускной,
• Рапорт или ведомость.

Для организации учета  труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и  контроля за фондом оплаты численность работников предприятия разделяется по категориям персонала, сферам применения труда, профессионально – квалификационным признакам и др. При этом выделяются следующие категории персонала:

- рабочие (в том числе  квалифицированные рабочие основных  профессий и вспомогательные);

  К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

- руководящие работники  (руководители организации, руководители  различных уровней структурных  подразделений и служб);

- специалисты 

К специалистам относятся  работники, занятые инженерно –  техническими, экономическими и другими  работами, в частности: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, механики, нормировщики, техники, товароведы, экономисты, энергетики, юрисконсульты  и др

  - служащие

 Это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности: агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, машинистки, чертёжники, контролёры и др.

   При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введённым в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367 с 1 января 1996г.

По сфере применения труда  работники предприятия делятся  на персонал производственной и непроизводственной сфер.

• К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающим его. По выполняемым функциям производственный персонал делится на шесть категорий: рабочие, ученики, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал и охрана.
• Ученики – работники, имеющие ученический договор с целью приобретения профессии.
• К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) – в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.
• Работники предприятия делятся:

- по профессиям – слесари,  токари, фрезеровщики, механики, конструкторы, бухгалтеры, экономисты и т.д.;

- по стажу работы;

- по квалификации (разрядам).

2. Условия оплаты труда.

 

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы  и отдельных выплат, устанавливаются  следующими нормативными документами:

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• в отношении работников организации со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• в отношении работников других организаций  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

При этом условия  оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут  быть ухудшены по сравнению с положениями  ТК РФ и требованиями нормативных  актов в области оплаты труда.

Заработная плата- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

Организация заработной платы  предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование  современных методов ее организации  во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим  уровнем производства. Известно, что  для нанимателя заработная плата - одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту прибыли. Для работников же это источник существования - средство возобновления их способности  к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника  меньше, а работник - получить заработанное. Поэтому основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и нанимателем.

 Государство,  как участник трудовых отношений,  в их рамках согласно статье 130 ТК РФ устанавливает и гарантирует:

• величину минимального размера оплаты труда в РФ (4611 рублей МРОТ);
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (регулируется ст. 138 ТК РФ), а так же размеров налогообложения доходов от заработной платы (регулируется главой 23 части второй НК РФ);
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
• обеспечение получения работников заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Все остальные условия оплаты труда  принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается минимальный размер оплаты труда (МРОТ),  устанавливаемый федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда. Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного времени (выполненных норм труда).

 При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны включаться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а так же выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу  в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

 В бюджетных учреждениях,  и прочих организациях, использующих  тарифную систему, размер тарифной  сетки первого разряда ЕТС  также не может быть ниже  минимального размера оплаты труда.

 Во всех случаях принимаемый  федеральным законом размер минимальной  заработной платы не должен  быть ниже размера прожиточного  минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). При этом следует  обратить внимание, что в ТК  РФ установлен специальный порядок  перехода к минимальной заработной  плате в размере не ниже  прожиточного минимума (см. статью 421 ТК РФ), который устанавливается  специальным федеральным законом.