Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

 

По данным таблицы 2.3, видно, что предприятие "Март Мебель"достаточно молодое, и средний возраст персонала, составляет от 20 до 50 лет. Высшее образование имеет лишь 5 % персонала предприятия (это в основном руководство предприятия) от общего числа, работающего персонала. Трудовой стаж, персонала в среднем, от 10 и до 20 лет.

Если предприятие планирует, расширят свою деятельность, увеличивать и создавать новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале, по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Для успешного управления персоналом предприятия необходима работа в следующих направлениях:

• Разработка инструкций, фиксирующих должностные обязанности работников; разъяснения нормативов и требований к результатам работы;

• Организация продвижения персонала;

• Разработка систем оценки результата и стимулирования труда;

• Сокращение персонала.

Напряженность в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами, также может быть несколько снята  за счет более полного использования  имеющей рабочей силы, роста производительности труда работников, повышения квалификации работников.

2.3. Организация оплаты труда персонала

 

Организация труда призвана способствовать решению трех основных задач: экономической, психофизиологической, социальной. Решение первой задачи предполагает, что широкое внедрение  НОТ должно, с одной стороны, способствовать наиболее полному использованию техники, материалов, а с другой – обеспечивать повышение эффективности живого труда. Решение психофизиологической задачи состоит в создании наиболее благоприятных условий, обеспечивающих сохранение в процессе труда здоровья и работоспособности человека, работника. Решение социальной задачи направлено на повышение содержательности, привлекательности труда для работника.

Таким образом, главными направлениями организации труда  являются:

• Рационализация трудового процесса;

• Внедрение передовых приемов и методов труда;

• Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

• Улучшений условий труда;

• Совершенствование работы по расстановке кадров.

Вопросами организации  труда в "Март Мебель" занимается в основном главный инженер. Он координирует работу младшего персонала, следит за техникой безопасности, контролирует персонал непосредственно на рабочих местах.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер проводимой продукции (товаров, услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг), высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда работников и их быта.

Организация заработной платы руководителей, специалистов и рабочих осуществляется в соответствии с Законодательством:

- предусматривается  переход к единым государственным  тарифам оплаты труда как минимальным для работников соответствующей квалификации;

- отмены ограничения  для оплаты труда, она регулируется  только налогами;

- формы и системы  оплаты труда выбираются предприятием  отдельно (самостоятельно);

- руководящие работники  нанимаются по контракту.

Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада, вознаграждения за конечный результат  деятельности и премии по итогам за квартал (год).

Должностной оклад определяется штатным расписанием и фиксируется в контракте. Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течении месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается.

Должностной оклад и  вознаграждение выплачиваются работнику  за добросовестное выполнение работ, зафиксированных  в должностных инструкциях и  контракте служащего. Работа, выполняемая сверх должностных инструкций и норм нагрузки (учебная, методическая, организационная, коммерческая и т. д.), подтвержденная соответствующими документами оплачивается дополнительно по нормативам оплаты труда совместителей, исключая случаи двойного учета и оплаты одной и той же работы. Для работников, которые заняты непосредственно производством, применяются следующие формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная;

- оплата по трудовым  соглашениям.

Обязательным условием для начисления премии на предприятии  является:

- выполнение планового  (заданного) уровня рентабельности основной деятельности предприятия;

- выполнение плана  по балансовой прибыли;

- наличие чистой прибыли.

Рассмотрим премирование работников от дополнительных условий, в таблице 2.4

Таблица 2.4

Премирование работников на предприятии "Март Мебель"

Дополнительные условия	Размер снижения премии, %
1. несвоевременные расчеты с  бюджетом и внебюджетными фондами	10
2. непогашение задолженности по  заработной плате в течение  месяца	10
3. рост дебиторской задолженности,  невыполнение финансового плана	10
4. наличие сверхнормативных материальных запасов	10
5. наличие несчастных случаев  по форме Н-3	10

 

При уровне рентабельности основной деятельности ниже 5%, показатели предприятия на премирование работников не рассматриваются. Премирование руководящих  работников, специалистов и служащих производится при уровне рентабельности от 5% и выше и в пределах прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия.

Таким образом, генеральный  директор "Март Мебель" , совместно с начальником бухгалтерии стремится повысить мотивацию работников к труду, поощряя их различными надбавками, поощрениями и премии.

2.4. Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию

 

На предприятии "Март Мебель" , существуют следующие трудовые отношения, которые направлены для улучшения и совершенствования стимулирования труда всего персонала предприятия.

Равное вознаграждение. Огромное значение имеет принцип  равного вознаграждение мужчин и  женщин за труд равной ценности.

Установление минимальной  заработной платы. Минимальная заработная плата имеет силу закона; неприменение этого положения влечет за собой санкции. Для обеспечения эффективного применения всех положений о минимальной заработной плате принимаются соответствующие меры, например надлежащая инспекция, дополненная другими необходимыми мерами.

Охрана заработной платы. Денежная заработная плата выплачивается  исключительно в валюте, имеющей  законное обращение в России.

Заработная плата, характеризующая  оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии. К нему должны приплюсовываться доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

Система внутрифирменных  льгот работникам предприятия:

• субсидирование и льготное питание;

• установка на предприятии "кухни" для продажи горячих напитков и закусок;

• продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более);

• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

• предоставление права пользования транспортом фирмы;

• оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

• эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др.

Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

• предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

• предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

• более ранний выход на пенсию и др.

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника, стимулирующие  его квалификационный рост. Привлечение  работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное  развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

Создание благоприятной  социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических  барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Данные мероприятия  по повышению и совершенствованию  стимуляции и мотивации труда  позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

 

Заключение

 

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил  управление персоналом, выбор средств  и методов практической реализации задач управления персоналом в целях  повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический  аспект в управления персоналом. Именно с ним связано формирование численности  персонала, его профессионально- квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологии, организаций производства и труда), эффективное использование персонала во времени, по квалификации, уровню образования т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой политике, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их "саморазрешения". Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.

Интенсификация управления и повышение качества труда персонала  возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы работе с людьми заключается в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности предприятия является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

Многие предприятия  и организации, особенно крупные, стали  уделять серьезнейшее внимание повышению  квалификации кадров, специальной подготовки менеджеров, для которых составляются специальные программы, в том числе по выдвижению и подготовке резервов, ротации кадров и др.

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ;

2. Воробъева Е. Переменные системы оплаты труда / Е. Воробъева // "АКДИ "Экономика и жизнь". – 2001. - №12;

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2002. – 416 с;

4. Жуков А. Цена труда и заработная плата / А.Жуков // "Кадровик. Трудовое право для кадровика". - 2007. - N 11;

5. Климова Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда / Н.В. Климова //

"Экономический анализ: теория и практика". – 2009. - N 5;

6. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368 с.;

7. Маршалл А. Принципы экономической науки, М.: Прогресс, 1993;

8. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А.Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. - № 8;

9. Чеканов Е. Оплата труда: как поднять планку гарантий и обязательств / Е.Чеканов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. - № 1;

10. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М: ИКЦ "МарТ" , 2004. – 160 с.

 

Приложение 1

 

КАРТА 
фотографии рабочего времени 
(образец)

 

Предприятие________  ___________________  Подразделение_______  ____________________

Фотокарта   № ______

Дата__________________  Начало наблюдения______  Конец наблюдения_______  Исполнитель____________

 

РАБОЧИЕ

Ф.И.О.
Специальность
Разряд рабочего
Стаж по специальности