Материальное  стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

    Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

    Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.             Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

    Надбавка  к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

    Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

    Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

    Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

    Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты  к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

    При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции.

1) Чем выше  ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы  рабочих.

2) Эффективность  труда наёмных рабочих при  запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие  трудовые показатели со временем  перестают  вознаграждаться, то  эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному  значению.

Формы материального стимулирования

    Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

    1) В зависимости от учёта результата  деятельности при определении  стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

    Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

    Индивидуальная  форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

    2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

    3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

    4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

    5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

    Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

    Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

      На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к  активной трудовой деятельности.

Заключение

Внедряя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников компании. Дело в том, что всякое нововведение всегда вызывает известную настороженность, и, если сотрудники не доверяют руководству, то как правило, им кажется, что их собираются обмануть. Особенно это касается введения новой системы оплаты. Эффект от введения этой системы может быть трудно прогнозируемым даже для тех, кто ее разрабатывает. И если у персонала нет веры в менеджмент, то все последующие акции будут бесполезны, потому что люди будут считать, что все это направлено на усиление эксплуатации (а это действительно так) и ущемление их прав.

Следующее, что  важно добиться, вводя систему  оплаты по результатам – чтобы  этот результат мог контролироваться сотрудником., чтобы именно от его  усилий зависело, достигнет он этого результата или нет. Образно говоря, чтобы погода, землетрясение, решение вышестоящего руководства, отношение коллег по возможности не влияли на результаты, которых добивается этот сотрудник. Это также нелегкая задача, и скорее всего следует говорить лишь о минимизации неконтролируемых работником факторов.

     Трудность оценки эффективности системы оплаты обостряется еще тем, что применение системы часто неразрывно связано  с применением и других методов. Это чрезвычайно усложняет определение  влияний, соответствующих различным методам, на сотрудников и организацию в целом. Такое переплетение, особенно при проведении обширного проекта типа организационного изменения, иногда побуждает руководство рассмотреть более долгосрочные результаты действия системы оплаты. Действительно, если такой системе придавать символическую значимость, то может возникнуть неправильное представление, что менеджеры систематически и рационально оценивают результативность.

     При отсутствии «совершенной системы оплаты труда» и при осуществлении выбора как рискованного шага с надеждой выиграть в отсутствие жизнеспособных оценок эффективности процессы, с помощью которых выбираются, работают и оцениваются системы оплаты, в лучшем случае будут ответной реакцией на существующие дилеммы и представления. Не бывает «правильных» или «неправильных», «хороших» или «плохих» решений, скорее, в ответ на давление конкуренции или оценку обстоятельств принимаются разные подходы — и требуется выполнение работы более системным и рациональным образом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Заработная  плата в 2009 году : 12-е издание исправленное – Е. В. Воробьева
2. Организация и регулирование оплаты труда: Учебное пособие – 2е издание, переработанное и дополненное – М. Е. Сорокина. Вузовский учебник 2009
3. Современные формы и системы оплаты труда – А.Н. Беляев 2009
4. Экономика торгового предприятия: Торговое дело: Учебник / под ред. Л. А. Брагина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 314 с. – (100 лет РЭА им Г.В. Плеханова).
5. Экономика труда: Учебник – И. М. Алиев. г Ростов 2009

  Интернет-ресурсы

1) http://www.ippnou.ru - Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии Шабанова Галина Павловна -Кандидат экономических наук, доцент 
2) http://dps.smrtlc.ru/Disc/Payment.htm -   Системы оплаты труда Ян Кесслер

3) http://www.cfin.ru - Современные системы оплаты труда Геннадий Ратнер