Введение

 

 Повышение эффективности  работы, высокая мотивация труда  сотрудников является одной из главных  задач любой компании. "Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете," — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер. Как следствие многих субъективных и объективных обстоятельств, отсутствие этого умения — одна из основных причин неустойчивой, мягко говоря, работы многих отечественных компаний. Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. И сколько бы нам не говорили западные и наши прозападные специалисты про главенство нематериального стимулирования над выплатой "живых" денег, 80-90% стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата.

 Систему оплаты труда можно назвать методом  или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений. Для менеджмента значимость систем оплаты труда отражается в том, что поиски новых и лучших способов оплаты труда наемных работников часто представляются непрерывным и вечным занятием.

 Ниже я попробую рассмотреть и раскрыть формы и системы оплаты труда существующие на сегодняшний день. 
  Раздел 1

Заработная плата: сущность, элементы и принципы заработной платы.

Сущность  заработной платы.

Рассматривая  сущность понятия «заработная плата», прежде всего следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Что же представляет собой заработная плата как экономическая категория?

  Заработная  плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

  Кроме того трудовое вознаграждение (и прежде всего заработная плата) всегда было и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет него в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т. д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности — падает.

  Так же разделяют номинальную и реальную заработную плату.

  Реальная заработная плата (ЗП_р) определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы (ЗП_Н). Отношение между ними выражается формулой

ЗП_р = ЗП_Н / У_ц, 

где У_ц — индекс потребительских цен.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: в производстве, распределении, обмене и потреблении.

  Для рыночной экономики основными функциями  заработной платы являются: распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, ресурсно-разместительная, статусная и функция обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков).

  Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата за изготовленную продукцию напрямую связана с участием исполнителя в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Распределительная функция предназначена для отражения доли живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

  Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов и удовлетворение потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и др. С развитием производства и научно-технического прогресса возрастают и расходы на воспроизводство рабочей силы.

  Действие  стимулирующей функции заработной платы зависит от первых двух и направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция проявляется непосредственно на предприятии через эффективное применение различного рода форм и систем заработной платы, систем премирования, выплат, надбавок, доплат и других рычагов.

  Ресурсно-разместительная  функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции обеспечивает перемещение работников в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учетом потребностей самого исполнителя.

  Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.

Элементы  заработной платы.

   Различные составные части заработной платы  выполняют различные функции. Это наиболее явственно проявляется при рассмотрении основной и дополнительной заработной платы.

  Основная  заработная плата является вознаграждением  работника, характеризующимся высокой степенью устойчивости. Типичным примером основной зарплаты для служащих является оклад (определяемый занимаемой должностью), а для рабочих — тарифная заработная плата, размер которой обусловливается присвоенным разрядом. Она определяется умножением тарифной ставки (часовой или дневной) на величину отработанного времени. При этом в обязательном порядке учитывается поправка на рост стоимости жизни (индексация заработков).

Анализ структуры  заработной платы в высокоразвитых странах мира показывает тенденцию повышения основной заработной платы.

  В противоположность этому, дополнительная заработная плата выступает как часть трудового вознаграждения, характеризующаяся либо меньшим постоянством, либо требованием выполнения специальных, определенных работодателем условий. К ней относятся самые разнообразные выплаты, среди которых в первую очередь следует назвать:

• сдельные приработки;
• доплаты (работы в сверхурочное и ночное время, выходные и 
  праздничные дни, вредные и опасные условия труда);
• единовременные премии (например, премии за выполнение 
  особо важных производственных заданий);
• премии (доплаты) за высокое качество продукции, экономию 
  материалов и энергии;
• доплата за непрерывный стаж работы на данном предприятии, 
  уровень квалификации и т. п.;
• оплата регламентированных и вынужденных перерывов в 
  работе;

♦ премии, входящие в систему заработной платы (регулярные). 
Последняя составляющая является наиболее устойчивой частью

дополнительной  заработной платы и может рассматриваться  как переходная форма между основной или дополнительной заработной платой.

  В условиях рыночной экономики доход  сотрудника предприятия включает следующие элементы:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты и компенсации.
3. Надбавки.
4. Премии.
5. Социальные выплаты.

  В соответствии со сложностью и ответственностью труда величина его оплаты определяется тарифными ставками и окладами.

  Доплаты назначаются из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.

  Компенсации учитывают не зависящие от предприятия  факторы, в том числе рост цен.

  Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в

течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, а их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

  Таким образом, доплаты и компенсации  отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудников. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

   В целом рекомендуется следующая  типовая структура дохода сотрудника предприятия:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Компенсация роста цен.
3. Доплаты за условия труда в зависимости от:

• характеристики производственной среды;

• сменности (режим работы);
• степени занятости в течение смены.

4. Надбавки за:

• производительность выше нормы;
• личный вклад в повышение эффективности и прибыльности;
• высокое качество продукции, выполнение срочных и ответ 
  ственных заданий.

5. Премии:

• за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;
• по итогам работы за год;
• из фонда руководителя подразделения;
• авторские вознаграждения за изобретения и рационализатор 
  ские предложения;
• вознаграждение за активное участие в освоении новых техно 
  логических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болез 
   нью и т. д.).

Принципы  заработной платы

  Принципы  представляют собой обобщения, основанные на анализе фактов. На этапе становления рыночной экономики в России произошло кардинальное изменение поведения индивидов и хозяйствующих субъектов. Следовательно, существенно изменились и принципы организации и регулирования заработной платы.

Рыночные  принципы связаны с фактом одновременного нахождения предприятия на рынке товаров (услуг) и рынке труда. Их использование при формировании систем трудового вознаграждения в конечном счете связано с учетом фактора внешней среды.

Рыночные принципы включают в себя:

• подчинение трудовой деятельности работников предприятия 
  наиболее полному удовлетворению потребностей покупателей 
  продукции и потребителей услуг (т. е. населения и предприятий) с соответствующим отражением этой задачи в системах 
  вознаграждения;
• материальную заинтересованность работников в достижении 
  высоких конечных (т. е. связанных с удовлетворением потреб 
  ностей) результатов труда;
• ориентацию труда работников и системы его вознагражде 
  ния на максимизацию прибыли и рост эффективности про 
  изводства;
• увеличение по мере роста прибыли и повышения эффективно 
  сти производства номинальной и реальной заработной платы 
  (максимизация трудовых доходов на основе развития и повы 
  шения эффективности производства);
• обеспечение опережающих темпов роста производительности 
  труда над темпами роста средней заработной платы (или тем 
  пов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фон 
  да потребления)²;
• соответствие мер труда (рассматриваемых прежде всего с точ 
  ки зрения его результатов) мере его оплаты;