• Н.М. Иванова — 1,15;
• А.Л. Алексеева — 1,3;
• Т.О. Сергеева — 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2006 года Н.М. Иванова.

Определим сумму  коэффициентов трудового участия  работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

50 000 руб. / 3,7 x 1,15 = 15 540,54 руб.

Алексеевой

50 000 руб. / 3,7 x 1,3 = 17567,57

Сергеева

50 000 руб. / 3,7 х 1,25 = 16891,89 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Бонусная  система оплаты труда

     Все чаще на практике можно столкнуться  с использованием организациями «бонусной» системы оплаты труда своих сотрудников. При этом главным является правильное оформление соответствующих документов, способствующих возможности признания соответствующих расходов в целях налогообложения прибыли и учета соответствующих выплат при исчислении среднего заработка, пособий по государственному социальному страхованию и иных выплат.

  Как правило, под бонусом понимается дополнительное вознаграждение, премия (дополнение к заработной плате), выплачиваемое по итогам работы за соответствующий период времени (как правило, по итогам календарного года) или же по итогам отдельной работы (этапы работы), договора, проекта и т. п.

  Бонусные  системы направлены на усиление заинтересованности сотрудников или целых коллективов работников (структурных подразделений) в достижении соответствующих показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом документально оформляются.

  Бонусная  система оплаты труда применяется  для работников торговли или сферы  услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

  Согласно  сложившейся практике размер выплачиваемой  суммы определяется в процентах от сумм полученной выручки, прибыли или иной согласованной «стоимостной» базы.

  Специальные бонусы могут выплачиваться руководящему составу по итогам календарного года или иных периодов (этапов). Как правило, в таких случаях бонусы исчисляются в виде фиксированного процента, закрепленного в трудовых договорах с работниками или в специальных дополнительных соглашениях к ним. Указанными документами определяются также сроки выплаты соответствующих сумм. Разновидностью «бонусов» являются специальные надбавки, Устанавливаемые  при условии достижения работниками соответствующих качественных или количественных характеристик трудовой деятельности, включая овладение новыми профессиями (специальностями), повышение квалификации, увеличение производительности труда и качества выпускаемой продукции. То есть изначально стороны согласуют оплату труда на основе базовых показателей (оклад плюс премия за выполнение показателей), а по итогам при условии достижения соответствующих показателей -выплату дополнительных сумм. При этом согласовываются размеры такой выплаты и порядок ее исчисления.

  В последних двух случаях можно  говорить о том, что речь ведется о бонусных премиальных выплатах. Однако при этом не обязательно речь ведется о специальной системе оплаты труда, а именно о дополнительных поощрительных или стимулирующих выплатах, которые могут быть разовыми, периодическими и (или) постоянными. Соответственно рассматриваемые выплаты и должны оформляться как премиальные, стимулирующие или поощрительные. Особо «бонусные» премиальные выплаты характерны для страховых и торговых организаций.

  На  практике бонусные системы могут  иметь всевозможные разновидности – предоставление сотрудникам натуральных доходов (оплата путевок, экскурсий, частичное погашение займа и др.), выплата вознаграждения в рамках гражданско-правовых отношений и т.п.  

Пример 1.8

Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия — 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Рассчитаем зарплату Р.В. Захаровой за ноябрь 2009 года при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175 000 руб.

Поскольку Р.В. Захарова отработала в ноябре все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад — 4000 руб.

Рассчитаем сумму  премии:

175 000 руб. × 5% = 8750 руб.

Следовательно, за ноябрь  2009 года Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:

4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб. 
 
 
 
 
 
 
 

Заработная  плата + «Социальный  пакет».

     В последнее время широкое распространение  получила система оплаты труда, при которой наряду с заработной платой работникам за счет средств организации предоставляется целый набор социальных льгот (благ) и услуг (оплата проезда к месту работы и обратно, отдыха, питания, лечения и др.). Этим самым благосостояние работника автоматически увеличивается - ему не приходится из своих средств оплачивать целый ряд «насущных» потребностей, непосредственно или косвенно связанных с трудовой деятельностью. В целом ряде случаев оплата «социального пакета» является для претендентов главенствующим фактором для выбора места работы.

  Можно задаться вопросом, а чем такая система выгодна для работодателя? Прежде всего, он закрепляет наиболее квалифицированные кадры и автоматически повышает заинтересованность сотрудников в результатах деятельности. Предлагая оплату из своих средств лечения и отдыха, возможно добиться повышения производительности труда работников - болеть то они будут реже. Соответственно и любые другие предоставляемые блага направлены на создание для работника наиболее благоприятных условий для осуществления своей трудовой (профессиональной) деятельности.

  Предоставление  социального пакета или его соответствующего набора может быть поставлено в зависимость от занимаемой должности, достигнутых результатов работы, стажа работы в организации, а также от любых других факторов, представляющих особую важность для работодателя.

  При этом, по мнению автора, «социальный  пакет» может выступать как составная часть системы оплаты труда или системы материального стимулирования работников. Соответственно и фиксируются обязательства сторон.

  Особое  внимание при определении системы оплаты труда и (или)  материального поощрения с применением социального пакета работодателям необходимо обращать на порядок налогообложения производимых в пользу конкретных работников расходов. Согласно общему требованию налогового законодательства именно на работодателя возложена обязанность по персонифицированному учету всех доходов и выгод, предоставленных в пользу работников и иных физических лиц, которые потенциально могут являться объектом налогообложения. И только если согласно установленной норме тот или иной конкретный доход может быть освобожден от налогообложения, налог с предоставленных благ уплачивать не следует.

  Отдельно  необходимо учитывать также то обстоятельство, предоставляются блага самому работнику или членам его семьи. 

  Содержание  социального пакета

   Среди социальных льгот (благ) и услуг в  составе «социального пакета» по согласованию между работодателем и работником из оплачиваемых из средств организации могут предусматриваться:

• оплата проезда работника к месту работы и обратно, к месту 
  проведения отдыха и обратно;

• оплата проезда;

• оплата обучения;

   - оплата услуг мобильной связи, включая приобретение теле 
фонного аппарата и оплаты переговоров;

   - оплата коммунальных услуг;

   - дополнительное пенсионное  и медицинское страхование 
сотрудников и членов их семей;

• личное страхование сотрудников;
• предоставление льготных кредитов и ссуд;
• предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска;

• доплата сумм пособия по временной нетрудоспособности 
  пособия по беременности и родам) до фактического среднего 
  заработка работника.

   Согласно  принятому в организации порядку  предоставляемый пакет льгот  и услуг может делиться на непосредственно  «социальный» и «компенсационный». В любом случае к «социальному пакету» следует относить те блага, которые предоставляются для работника и (или) членов его семьи дополнительно к выплатам по оплате труда, гарантиям и компенсациям, предусмотренным ТКРФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Смешанная система оплаты труда

   Смешанные системы оплаты труда  включают в себя элементы как сдельной, так и повременной систем, поэтому иногда их называют сдельно-повременные. Приведем пример подобной системы.

   Пример 1.9

     При повременной системе оплаты продавец получает месячный оклад в размере 7000 руб. Для повышения его заинтересованности в увеличении товарооборота заменим эту систему на смешанную. Разделим оклад на две части: первая, составляющая, например, 60% оклада, образует новый оклад в сумме 7000 х 0,6 = 4200 руб. Это гарантированная часть заработка продавца за отработанное время.

   Из  оставшейся суммы: 7000 - 4200 = 2800 руб. рассчитывается сдельная расценка за 1000 руб. товарооборота. Пусть среднемесячный товарооборот за предшествующий квартал составляет 40 тыс. руб. Исходя из этого, сдельная расценка будет равна: 2800 : 40 = 70 руб. за 1000 руб. товарооборота.

   Теперь  по смешанной системе заработок  продавца состоит из двух частей: месячного оклада и сдельного заработка по расценке, начисляемого в зависимости от суммы месячного товарооборота.

   Если  за месяц товарооборот составил 45 тыс. руб., заработок продавца будет равен: 4200 руб. + (45 х 70 руб.) = 7350 руб. 
 
 
 
 
 

Комиссионная  система оплаты труда.

   При использовании  системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле

    
 

   где, Вi — выручка, определенная как полученная от деятельности работника, Вi(%) — процент от выручки, установленный для работника.

   Процент от выручки, который выплачивается  работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

   Существуют  различные методы определения комиссионных, в том числе: установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства; установление фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства; выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании; установлении фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.

Раздел 3

Материальное  стимулирование.

     Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

     Материальное  стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

    Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

      Принципы  материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

1. Это стимулирование высокой производительности работников.
2. Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное  стимулирование имеет два основных вида.

1. Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)
2. Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)