Системы оплаты труда

  - повышенная сдельная расценка на товар Б - 550 руб. (25 ед. X 
X 22 руб.);

  Всего заработная плата  исходя из сдельных расценок - 8060 руб. (3750 руб. + 2500 руб. + 1260 руб. + 550 руб.);

- премия - 3224 руб. (8060 руб. X 40%).

  Всего заработная плата за месяц - 11 284 руб. (8060 руб. + + 3224 руб.).

Аккордная оплата труда

  При аккордной системе оплаты труда  заработная плата работников определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ (аккордное задание). По оценкам некоторых специалистов , развитие рынка труда приводит к снижению  эффективности коллективных форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определить условия вознаграждения за свой труд.

Бестарифная система оплаты труда

  Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

  При бестарифной системе оплаты труда  работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.

Бестарифная система  оплаты труда может быть принята  для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Доля работника  в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

• количеством отработанного им рабочего времени;
• коэффициентом квалификационного уровня;
• коэффициентом трудового участия;

♦ количеством работающих в коллективе. 
Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле 

  ФОТ_к — фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению; ККУ — коэффициент квалификационного уровня данного работника; КТУ. — коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности; Т. — количество рабочего времени, отработанного данным работником; п — количество работников в коллективе.

  Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т. е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы.

  При определении коэффициента квалификационного  уровня можно использовать один из следующих подходов:

♦ фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т. д.);

♦ использование  системы показателей, характеризующих  индивидуальный трудовой вклад работника.

  При первом подходе за основу берется  заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).

В этом случае 

  где СЗП. — средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т. д.); СЗП_т1п — средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

  При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т. д.

  Иногда  расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.

  Коэффициент квалификационного уровня может  быть установлен сроком более чем на месяц, например на год.

  При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:

• сложность работы;
• фактические условия труда на рабочем месте;
• сменность;
• интенсивность;
• профессиональное мастерство;
• напряженность.

Сводный коэффициент  квалификационного уровня составит:

  

  где КСР — коэффициент сложности работ; КУТ — коэффициент оценки фактических условий труда; КСМ — коэффициент сменности; КИТ— коэффициент интенсивности труда; КПМ— коэффициент профессионального мастерства. 

  Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку 1 разряда.

  Коэффициент оценки фактических условий труда  измеряется на каждом рабочем месте  в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.

  Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).

  Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.

  Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

  Коэффициент трудового участия дает возможность  дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.

  Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10—20% коэффициента квалификационного уровня.

Показатели, учитываемые  при определении КТУ, могут быть:

• повышающими (экономия времени, нововведения, перевыполнение установленного задания и т. д.);
• понижающими (превышение установленных лимитов по времени, недовыполнение задания и т. д.).

  При этом необходимо иметь в виду, что  показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

  Иногда  в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы.

  При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т. д.

  При использовании «вилок» соотношений  в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.

  Выбирается  тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.

  Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

  Значения  интервалов могут перекрывать или  не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

  Определяются  правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.

  При распределении фонда оплаты труда  на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада определяется по формуле 

КТВ = 0,5 хПКхДК + СхР, 

  где К = 0,5 — определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда; ПК — оценка профессионально-квалификационного уровня; ДК — оценка деловых качеств; С — оценка сложности труда; Р — оценка результатов труда.

  Коэффициент профессионально-квалификационного  уровня определяется по формуле 

 

  где О — оценка уровня образования; С_Т— оценка стажа работы по специальности; А — активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства; max балл — максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

  Оценка  деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и на его результаты.

Такими признаками могут быть:

• профессиональная компетентность;
• проявление инициативы и изобретательности;
• способность организовать работу, недопущение бездействия;
• своевременное и качественное выполнение заданий (ответ 
  ственность);
• контактность;
• восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным ре 
  шениям и новым установкам;
• эмоциональная выдержанность.

 

  Оценка  сложности выполняемых функций  рабочих производится в соответствии с ЕТКС и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.

  Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.

  Количество  степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

  Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по 10 степеням сложности, «Разнообразие (комплексность) работ» установить 8 степеней сложности, «Самостоятельность выполнения работ» — 8 степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» — 7 степеней сложности, «Материальная ответственность» — 4 степени и «Моральная ответственность» — 3 степени сложности.

  Оценка  результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем, качество выполненной работы, ритмичность и др.).

  Фонд  заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации. 

  Пример 1.6

    В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.

  Рабочий коллектив состоит из 5 работников с установленными КТУ: директор — 1,5; бухгалтер — 1,3; менеджер по продажам — 1; менеджер по продажам — 1; менеджер по продажам — 1.

Общая сумма коэффициентов составляет

1,5+1,3+1 + 1 + 1=5,8.

Заработная  плата составит:

директора — 100 000 руб. / 5,8 х 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера  — 100 000 руб / 5,8 х 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров  — 100 000 руб. / 5,8 х 1 = 17 241 руб.

Пример 1.7

Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На Декабрь 2009 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника: