Оплата труда работников

Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам  из расчета количества продукции, произведенной  основными рабочими, которых они  обслуживают; аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения..

Сдельная оплата труда -  порядок начисления заработной платы работнику или группе работников в заранее установленном размере  за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

При сдельной системе  оплаты труда оплате подлежит количество фактически произведенной продукции. Начисление заработной платы производится согласно оформленным в установленном  порядке первичным документам по учету выработки для работников со сдельной оплатой труда, документам на доплату и другим документам.

Многочисленные системы  сдельной оплаты труда (индивидуальные, коллективные, аккордные, прогрессивные) связаны с порядком определения  сдельной расценки, увязывающей тарифную ставку с нормами трудовых затрат. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок  ( окладов) и норм выработки ( норм времени).

Прямая сдельная -  оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции

( выполненных работ)  бригады в целом. 

При использовании сдельно  – премиальной системой оплаты  труда предусматривается выплата  рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных и коллективных показателей.

В качестве показателей  премирования рабочих используются: рост производительности труда, улучшение  качества продукции ( отсутствие брака), освоение новой техники и технологии, снижение материальных затрат. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум -  трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При исчислении  оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Премия может устанавливаться в твердой сумме или в процентах от тарифной ставки работника. Как правило, размер премии устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Сдельно прогрессивная  система  предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале [ 18, с.94].

При сдельно – прогрессивной  системе заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно ( на три – шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Косвенно – сдельная оплата труда применяется для  повышения производительности труда  работников вспомогательных служб, которые влияют на результат работы ( например, цеха), не производя продукцию, а обслуживая определенный участок производства. Обязательным условием введения косвенной сдельной оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими – сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата [30, с.82].

Общий заработок работника  определяется умножением косвенной  сдельной расценки на объем произведенной  продукции ( выполненных работ) основными  рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим. Оплата труда вспомогательного рабочего может также производиться следующими методами: общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам обслуживаемым этим рабочим; общий заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

Аккордная система оплаты труда – система, при которой  оценивается общий комплекс различных  работ, объем которых заранее  оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работ, оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером.

Она применяется там, где труд не поддается нормированию -  при выполнении ремонтных и  прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, т.е. состоящая  из рабочих различных специальностей. Оплата производится за весь объем работы по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

Бухгалтерия распределяет фактический заработок между  членами бригады на основании  наряда в соответствии с количеством  отработанных часов каждым работником и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

Аккордно – премиальная оплата предполагает выплату к основной заработной плате дополнительного вознаграждения в случае выполнения согласованной рабочей программы в сжатые сроки и с высоким качеством. При этом заработная плата между членами бригады распределяется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который позволяет учесть влияние достаточности или недостаточности усилий работника для достижения конечного результата труда.

Общий заработок бригады  слагается из тарифной части заработка  и приработка. При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяются: тарифная заработная плата каждого рабочего; тарифная заработная плата бригады; условная расчетная величина для бригады; приработок бригады; величина приработка; приработок каждого рабочего; заработок каждого рабочего.

Аккордная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей  численностью работающих и в более  короткие сроки.

В Коллективном договоре [8,с.30] может быть установлена бестарифная оплата труда.

Бестарифный вариант  выступает в противоположность  тарифному варианту оплаты труда. Она  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы коллектива и представляет собой  его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который  определяет уровень его трудового  участия.

Применение бестарифной  системы целесообразно лишь в  тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах  труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность  и добросовестное отношение к  труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную  систему оплаты труда, часто возникают  вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ [1,с.46] поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

В качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда, которая предполагает оплату действий работника по заключению какой – либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, это форма  оплаты труда по конечному результату. Размер заработной платы устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции ( работ, услуг).

Оплата труда, связанная  с результатами деятельности работника, имеет ряд разновидностей.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается  по результатам работы всего коллектива, по степени возложенных на них  функций, достигнутому уровню организации труда.

Труд специалистов и служащих оценивается  исходя из объема, полноты, качества и  своевременности выполнения должностных  обязанностей.

Условия о размере  должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу  существенных условий труда и  устанавливаются индивидуально  по соглашению сторон при заключении трудового договора. При этом размер оклада для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Условия премирования и  другие поощрительные выплаты устанавливаются  предприятием самостоятельно.

Размер должностного оклада устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и  объемов производства продукции. Он повышается одновременно с повышением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений

( дополнений) в трудовом  договоре с ним.

 Вознаграждение за  результаты финансово – хозяйственной  деятельности определяется с  помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу.

Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам  работы за квартал, год, другой расчетный  период. Возможна и ежемесячная выплата  вознаграждения в виде аванса -  в  размерах, не превышающих 50 процентов предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период. Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено.

Прямая связь между  прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора  предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА  ПРЕДПРИЯТИИ ( НА  ПРИМЕРЕ ОАО «НИЖНЕЛЕНСКОЕ»)

2.1  Экономическая характеристика предприятия

 

Общество создано в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством на основании Постановления Правительства Республики Саха (Якутия) «Об акционировании ГГГП «Нижнеленское» и является правопреемником Государственного горно-геологического предприятия «Нижнеленское».

Учредителем Общества является Правительство Республики Саха (Якутия) в лице министерства имущественных  отношений Республики Саха (Якутия).

Основной деятельностью ОАО «Нижнеленское»  является:

1.горнодобывающие работы - добыча природных алмазов на  россыпных месторождениях. Производство  организовано в двух улусах  Анабарском и Булунском;

2.геологоразведочные  работы – поиск и разведка  месторождений твердых полезных  ископаемых и подземных вод. ГРР проводятся согласно пообъектного плана утвержденного Госкомитетом по геологии Республики Саха (Якутия).Финансирование работ производится за счет собственных средств и ставки налога НА ВМСБ в части республиканского бюджета.

В составе Открытого Акционерного Общества «Нижнеленское» зарегистрировано два территориально обособленных подразделения без образования юридического лица:

Карьер Молодо- Булунский  улус

Карьер Биллях Анабарский улус.

ОАО «Нижнеленское» в своей деятельности руководствуется законодательством и нормативными актами РФ, РС (Я), уставом ОАО «Нижнеленское». Общество строит свои отношения с другими предприятиями, организациями и гражданами во всех сферах деятельности на основе договоров, учитывая интересы потребителей, их требования к качеству продукции, работ, услуг и другие условия выполнения договорных обязательств. ОАО «Нижнеленское» реализует продукцию, работы, оказываемые предприятиям и населению по ценам в соответствии с действующим законодательством и порядком установленным ОАО «Нижнеленское».

ОАО «Нижнеленское» имеет право:

• планировать свою деятельность и определять перспективы развития исходя из спроса потребителей на продукцию, выполняемые работы и оказываемые услуги, при этом основу планов составляют договоры, заключенные с потребителями продукции, услуг, поставщиками оборудования и материалов;
• приобретать или арендовать основные и оборотные средства за счет собственных финансовых ресурсов, временной финансовой помощи и получаемых ссуд и кредитов банка, в том числе и в валюте;
• осуществлять материально-техническое обеспечение производства и объектов социальной сферы ОАО «Нижнеленское»;
• определять и устанавливать формы оплаты труда, а также другие формы поощрения;
• в порядке установленном ОАО «Нижнеленское» определять размер средств, направляемых на оплату труда работников Общества, на производственное и социальное развитие; определять штатное расписание и затраты на содержание органов управления; устанавливать для своих работников дополнительные отпуска и другие социальные льготы в соответствии с действующим порядком в ОАО «Нижнеленское».