• государственное регулирование – установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
• колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
• фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
• рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

     Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования  заработной платы.

     Рассмотрим  подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в Швеции. [4]

     «Шведская модель»

     Система определения уровня заработной платы  в промышленности и сфере услуг  представляет собой один из элементов  довольно сложной «шведской модели»  социально-экономического развития.

     Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

     О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят  в профсоюзах, которые входят в  Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 75% служащих – члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций – Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

     С начала 50-х годов шведские профсоюзы  на переговорах о перезаключении колдоговоров проводят политику так  называемой солидарной заработной платы. Основой, которой являются следующие  принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

     Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает  сквозные по народному хозяйству  тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной  квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

     Со  стороны работодателей в переговорах  о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.

     Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные  профобъединения и организации  работодателей. Главное тут – достичь соглашения об общих размерах повышения зарплаты для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

     Для проведения переговоров и разрешения возникающих споров и противоречий соответствующим законодательством установлена специальная процедура, причем по взаимному соглашению зарплата может быть установлена и выше уровня, определенного центральным соглашением, но не ниже его.

     Политика  солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она на ряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс  постоянного обновления производства на основе последних достижений науки  и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской трактовке означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять – на среднем уровне, а два – убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

     На  практике это реализуется через  принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что  профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста зарплаты на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних по рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность.

     Установленный таким образом уровень зарплаты оказывается слишком высоким  для низкорентабельных предприятий. И перед руководством встают довольно трудные вопросы. Конечно, в условиях рыночных отношений у предпринимателя есть возможность договориться с работниками таких предприятий и установить более низкую, чем по коллективному соглашению, заработную плату или повысить интенсивность труда без соответствующей компенсации «в обмен» на сохранение их рабочих мест. Но тогда это позволило бы отсталым в техническом отношении предприятиям держаться на плаву за счет сокращения издержек на заработную плату, что в свою очередь тормозило бы обновление технологий и не обеспечивало конкурентоспособности. Да и социальная справедливость в оплате была бы нарушена. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать зарплату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

     Такой принцип установления единого уровня зарплаты для исполнителей одинаковых видов работ на предприятиях различных отраслей промышленности и непроизводственной сферы не только способствует ликвидации низкорентабельных предприятий в рамках данной отрасли, но и через политику заработной платы стимулирует структурные изменения в экономике. Эти изменения весьма существенны. Так, практически ликвидирована одна из металлоемких отраслей – гражданское судостроение; примерно вдвое сократились низкорентабельные горнодобыча, производство стали и выпуск продукции легкой промышленности. В то же время быстрыми темпами развивались машиностроение, и в частности такие высокорентабельные отрасли, как автомобилестроение, производство средств связи, электроника и энергетическое машиностроение. [5]

     Политика  единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.

     При реализации политики солидарной заработной платы большую роль играют профсоюзы, которым приходится убеждать коллективы передовых предприятий в необходимости  отказываться от требования более высокого уровня оплаты труда, чем это предусмотрено общенациональным соглашением в интересах всех трудящихся.

7. Расчётная часть

     7.1. Расчет баланса времени оборудования

 

     Баланс  рабочего времени оборудования составляется на год в машино-днях и машино-часах.

     Сменный режим и продолжительность смены определяются по заданию, число выходных и праздничных дней определяется по календарю в соответствии с режимом работы цеха.

     Плановые  ремонты составляют 10% от номинального фонда времени.

     Номинальный фонд времени определяется по формуле:

     Тн  = Тк – ( Тп+ Тв ),                                                 (2.1)

где       Тк  - календарный фонд времени, дни

     Тп  - праздничные дни,

     Тв - выходные дни.

     Эффективный фонд времени работы оборудования определяется по формуле:

     Тэф  = Тн  - Тр ,     (2.2)

где      Тр – количество дней остановки  на ремонт.

     Баланс  времени работы оборудования рассчитывается  в таблице 1.

     Таблица 1

     Баланс  времени работы оборудования

7.2.  Расчет производственной мощности

 

     Производственная  мощность предприятия определяется в расчете на год по мощности основного (ведущего) оборудования.

     В общем виде производственная мощность может быть определена по формуле:

     М = Мч * а *Тэф,     (2.3)

где   Мч  - часовая паспортная производительность единицы оборудования,

     а  - количество единиц оборудования.

     Производственная  мощность цеха – это максимальный годовой выпуск продукции

     М = 25 изделий х 5 единиц х 1568 часов = 196000 изд / год

     7.3. Расчет затрат на производство продукции

     7.3.1. Расчет материальных затрат

 

     К материальным затратам относятся: сырье, материалы, покупные полуфабрикаты  и комплектующие, топливо и энергия  на технологические нужды. Расчет затрат ведется по нормам расхода и соответствующим ценам в таблице 2.

     Таблица 2

     Расчет  материальных затрат