Контрольная работа по «Бухгалтерскому делу»

Раздел 2 – «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику  в отношении:

- специальных знаний;

- знаний  законодательных актов, положений,  инструкций, других руководящих  и нормативных документов;

- методов  и средств, которые работник  должен уметь применять при  выполнении должностных обязанностей.

Раздел 3 – «Требования к квалификации»  определяет:

- уровень  профессиональной подготовки работника,  необходимой для выполнения предусмотренных  должностных обязанностей (Уровень  требуемой профессиональной подготовки  приведены в соответствии с  Законом РФ «Об образовании»;

- требования  к стажу.

Согласно п. 4 Постановления № 37 в квалификационных характеристиках представлены наиболее характерные для той или иной должности работы, поэтому при разработке конкретных должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях. Также допускается уточнение требований к необходимой специальной подготовке работников. При необходимости обязанности, включённые в характеристику определённой должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Выпуски Единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих (ЕТКС) по различным отраслям экономики, утверждённые Минтруда РФ. В них содержатся тарифно-квалификационные характеристики, которые применяются при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим в организациях независимо от формы их собственности и организационно-правовых форм. Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела:

• Раздел «Характеристика работ» содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий.
• Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.

При этом квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и по профессиям рабочих, утверждённые Министерством  труда РФ, содержат лишь типовые  должностные обязанности по должности, специальности, профессии, уточнение которых происходит в рамках конкретного трудового договора, и (или) должностной инструкции.

В большинстве  случаев наименования должностей, специальностей и профессий в трудовых договорах  работников (и соответственно в должностных инструкциях) указываются по усмотрению руководителя (на основании локальных нормативных актов, а не  квалификационных справочников), поэтому работодателю необходимо самостоятельно утвердить квалификационные требования к указанным должностям, специальностям или профессиям либо отразить их в тексте трудового договора или должностной инструкции.

Таким образом, для большинства работодателей  единые квалификационные справочники  носят рекомендательный характер, (кроме  тех должностей, где предусмотрены  льготы или ограничения в соответствии со ст. 57 ТК РФ) поскольку в условиях быстро меняющегося рынка они просто не могут учесть всё разнообразие должностей и профессий. Работодатель в должностной инструкции может самостоятельно определить наименование должности, специальности, профессии или конкретный вид поручаемой работнику работы, закрепить разнообразные должностные обязанности, за исключением случаев, когда он обязан руководствоваться единым квалификационным справочниками.

Разработка  проекта должностной инструкции.

Исходя  из практики организаций можно утверждать, что проект должностных инструкций могут разрабатываться следующими лицами: специалистом службы управления персоналом или отдела кадров; руководителем соответствующего структурного подразделения; самим работником совместно с непосредственным руководителем.

Ведущее место в обсуждении проекта должностной инструкции, в его проверке должны занимать руководители структурных подразделений. Поскольку именно они набирают персонал, оценивают эффективность работы сотрудников. Именно они используют этот документ как основной инструмент управления в работе со своими подчинёнными. Поэтому, если они активно примут участие в создании инструкции, то выявятся реальные проблемные зоны, и станет понятым, как их устранить.

Выделяют три, наиболее распространённых методических подхода к разработке должностной инструкции:

1. анализ и корректировка существующих кадровых документов (основан на использовании метода, который предполагает сбор документов (как внутренних, так и внешних), и на основе них анализ в целом структуры организации труда у конкретного работодателя и описание существующих подсистем и их функций – от функций структурных подразделений до функций непосредственных исполнителей. В широком смысле  такой подход предполагает диагностику существующей структур управления для того, чтобы преобразовать её в соответствие с задачами текущей деятельности и со стратегическими целями. В результате необходимо скорректировать существующий комплекс  кадровых документов, привести в соответствие с ними положения о структурных подразделениях и разработать пакет должностных инструкций);
2. составление должностных инструкций по результатам опроса (анкетирования) сотрудников на рабочих местах (предполагает опрос ведущих специалистов и рядовых сотрудников и даёт много полезной информации для анализа существующего у конкретного работодателя распределения функциональных обязанностей, и поиска путей повышения эффективности работы персонала. Кроме того, информация, полученная с помощью опроса работников, может восполнить отсутствие или недостоверность информации в существующих кадровых документах, и, таким образом, дополнить первый подход);
3. составление должностных инструкций методов, идущим от описания бизнес-процессов (успешно решает задачу рационального распределения функциональных обязанностей и создания соответствующего пакета должностных инструкций. Анализ описанных бизнес-процесса даёт наиболее полную и целостную картину деятельности организации, понимание роли каждого сотрудника в общем процессе, позволяет определить сравнительную ценности отдельных функций сотрудника для реализации общих целей).

Можно предположить, что при сочетании  этих подходов будет достигнут наибольший эффект при разработке проекта должностной  инструкции. Каждый из них с разной степенью точность помогать определить, что делает или должна делать каждая структурная единица (от подразделения до конкретного работника). В любом случае с их  помощью можно выстроить иерархию всех кадровых документов, в основании которой лежат должностные инструкции.

Согласование  и утверждение должностных инструкций.

После того как проект должностной инструкции разработан, необходимо совершить ещё  два юридически значимых действия: согласование и утверждение. Однако до этого должностные инструкции нужно подписать. Неправомерно одному и тому же лицу, в рамках одного документа совершать два разных юридических действия. По общему правилу: должностную инструкцию подписывает её разработчик, а утверждает руководитель.

Должностная инструкция, как правило, согласуется с юридическим отделом (юрист проверит её соответствие законодательству и требованиям охраны труда, а также уточнит, согласуются ли их положения с локальными нормативными актами и трудовыми договорами сотрудников. После чего поставит на должностной инструкции свою визу), а также с соответствующими структурными подразделениями или должностным лицом, от деятельности которых зависит исполнение положениё должностной инструкции.

Завершающим этапом в создании должностных инструкций является их утверждение. Работодатель (или лицо, уполномоченное руководителем на совершение данных действий) ставит свою подпись и дату на грифе: «Утверждаю». Должностная инструкция вступает в силу с момента её утверждения и действует до замены новой должностной инструкции. Утверждение же должностной инструкции руководителя организации осуществляется органом управления организации (собственниками). Руководитель структурного подразделения  утверждает должностную инструкцию в том случае, если это входит в круг его полномочий, установленных должностной инструкцией и (или) трудовым договором.

Хранят  утверждённые и согласованные должностные  инструкции в соответствии с установленным  порядком делопроизводства, принятым у конкретного работодателя, как  правило один экземпляр – в  отделе кадров, другой – в структурном подразделение, третий – у самого работника.

Согласно  «Перечню типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения», утверждённого  руководителем Федеральной архивной службы России 6 октября 2000 г. положения, инструкции о правах и обязанностях должностных лиц (должностной инструкции) необходимо хранить в пределах следующих сроков:

а) типовые (примерные)

- по  месту разработки и утверждения  хранятся постоянно;

- в прочих  организациях хранятся 3 года (после замены новыми).

б)  индивидуальные (персональные) хранятся в течение 75 лет в составе личных дел.

После вступления инструкции в действие необходимо ознакомить с ней работника и  поставить отметку об ознакомлении. Порядок ознакомления с должностными инструкциями, нормативными документами не регламентируются. Можно выбрать один из вариантов:

- Журнал  ознакомления;

- Лист  ознакомления (отдельный на каждого  работника);

- Подпись  работника на должностной инструкции.

Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует. Что работник ознакомлен именно с данной инструкцией. В состав этого реквизита входят: личная подпись; расшифровка подписи (инициалы, фамилия) и дата.

Только  с этого момента у работодателя есть юридические, документально оформленные основания требовать от работника исполнения возложенных на него должностных обязанностей.

Структура и содержание должностной инструкции в настоящее время нормативно-правовыми  актами подробно не регламентируется, что позволяет создавать её с учётом специфики организации труда у конкретного работодателя.

ГОСТ 6.30-2003, утверждённый Постановлением Госстандарта РФ о 3 марта 2003 года №65-ст, представляет следующие требования к языку  должностной инструкции «Текст документа составляют на государственном языке РФ или на государственных языках субъектов РФ в соответствие с законодательством РФ и субъектов РФ».

Основной  текст инструкции может делиться на главы, пункты и подпункты. Главы  должны иметь названия, они нумеруются римскими цифрами. Нумерация пунктов и подпунктов  производится в арабских цифрах.

По общему правилу, основная часть должностных  инструкций обязательно должна иметь  следующие разделы:

I Общие положения;

II Должностные обязанности;

III Права;

IV  Ответственность.

Это основные разделы должностной инструкции, тот минимум, без которого нет  этого документа. При необходимости, в документ могут быть внесены  и дополнительные разделы, например:

-Критерии  оценки качества работ;

- Порядок  аттестации;

- Режим  работы (если сотруднику устанавливается особый или индивидуальный график работы или представляется право самостоятельно организовывать и планировать свой рабочий день);

- Взаимоотношения.  Связи по должности;

- Прядок  утверждения и изменения должностной  инструкции.

Рассмотрим содержание основных разделов должностной инструкции подробнее.

Раздел  I «Общие положения» должен содержать следующие пункты:

1) Наименование  должности.

Должно  указываться точное наименование должности  в соответствии со штатным расписанием  и с указанием категории работника.

Для обеспечения  социальных, пенсионных и иных гарантий работников в случаях, указанных  в 57 статье ТК РФ, существует прямая обязанность  работодателя указывать наименование должности в соответствии с квалификационными  справочниками, которые в свою очередь содержат наименование должностей в соответствии с «Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР)».

2) Квалификационные  требования.

Указываются прежде всего требования, предъявляемые к образованию и стажу работы. В необходимых случаях оговариваются наличие сертификатов, аттестатов, подтверждающих наличие каких-либо специальных навыков.

Этот  пункт разрабатывается на основе положений раздела «Требования  к квалификации по разрядам оплаты» Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Однако лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в требованиях к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объёме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (пункт 10 Постановления Министерства труда и социального развития РФ от 21 августа 1998г. № 37).

3) Непосредственная  подчинённость.

Указывается кому непосредственно подчиняется  данный работник.