Контрольная работа по «Бухгалтерскому делу»

Министерство  образования и науки 

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования 

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

Филиал  в г. Туле.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа.

По дисциплине «Бухгалтерское дело»

На тему: вариант № 8 
 
 

                                                                   Выполнил: студент 5-го курса

                                                                        Факультет: учётно-статистический                                                  

                                              Специальность: БУА и А

                                     Группа: дневная, №510

Толстых О.В.                                                

№ личного дела: 04 убб 03788

Проверил: Самарина Л.Б. 
 
 

Тула, 2008 
 

Содержание

1. Должностные  инструкции: содержание и значение………………………...3

2. Разработка  учетной политики………………………………………………..19

3. Решение  задачи………………………………………………………………..29

Список  литературы………………………………………………………………32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Должностные инструкции: содержание и значение. 

Должностные инструкции – это документы, согласно которым работодатель рассматривает  и принимает на работу людей.

 Согласно  статье 8 ТК РФ работодатели, за  исключением работодателей – физических лиц, не являющихся  индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативными акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений.

Должностная инструкция является одним из основных организационно-правовых документов, определяющих задачи, функции, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой функции согласно занимаемой должности, квалификационные требования, предъявляемые к лицу, занимающему указанную должность. Её содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приёме на работу и объективной его оценки.

Так, согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ обоснованным является отказ  в приёме на работу по деловым качествам претендента на заключение трудового договора. В соответствии  с п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него:

• Профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определённой профессии, специальности, квалификации);
• Личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определённого уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему  на вакантную должность или работу, и иные требования, которые:

• Обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся по смыслу п. 6,7 ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 49-ФЗ (ред. От 02.02.2006 г.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда иное предусмотрено международным договором РФ);
• Необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отсутствие должностных инструкций ограничивает возможность работодателя защитить свои законные интересы в ходе рассмотрения трудового спора, предметом которого является отказ в приёме на работу.

Должностная инструкция необходима в первую очередь работодателю. Чёткость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закреплённых в должностных инструкциях, позволяет:

- объективно  оценить деловые качества претендента  при приёме его на работу, в  т.ч.  в процессе прохождения  конкурса (избрания или выборов  на должность);

- наиболее  точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (составление его занимаемой должности);

- рационально  распределить трудовые функции  между работниками организации  (осуществить разделение труда  в целом);

- решить  вопрос о переводе работника на другую работу;

- оказать  необходимое содействие в обеспечении  соблюдения трудовой дисциплины (в т.ч. позволяет оценить поведение  работника в случаях его поощрения  или наказания).

Работник также заинтересован в чётком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности (к должности, на которую он претендует). Это позволяет ему:

-объективно  оценить свои возможности и  дальнейшую перспективу трудовой деятельности;

- определить  вид и род работы, круг своих  обязанностей в целях защиты  трудовых прав;

- оценить  меру юридической ответственности  по занимаемой им (или вакантной)  должности.

Кроме того, должностные инструкции можно  рассматривать и как своеобразное средство защиты прав как работника, так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения её руководителем организации и действует до замены её новым документом.

Должностные инструкции могут разрабатываться  как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями. Первое требует метода тщательного моделирования трудовых процессов исполнителей. Второе – глубокого анализа существующих трудовых отношений у конкретного работодателя. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий.

Процесс разработки должностных инструкций можно представить в виде последовательно  сменяющих друг друга этапов: подготовительный этап; разработка проекта должностных инструкций; согласование должностных инструкций; утверждение должностных инструкций.

Разработка должностных инструкций в каждом конкретном случае должна предшествовать определённая подготовительная работа. На первом этапе разработки должностных инструкций необходимо детально изучить все нормативно-правовые документы, регламентирующие порядок деятельности должностных лиц и правила разработки и хранения организационно-правовых документов. А также работодатель в рамках локального нормотворчества должен определить порядок разработки, согласования и утверждения должностных инструкций, для чего необходимо утвердить «Положение о должностной инструкции».

Основные нормативно-правовые акты, с учётом которых должна разрабатываться должностная инструкция:

1. Федеральный  уровень:

- Конституция  РФ;

- Трудовой  кодекс РФ;

- «Унифицированная  система документации. Унифицированная  система организационно-распределительной  документации. Требования к оформлению  документов. ГОСТ 6.30-2003» (утверждена  Постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 года № 65–ст. «О принятии и введении в действие государственного стандарта РФ);

- Типовая  инструкция по делопроизводству  в федеральных органах исполнительной  власти (утверждена Приказом Минкультуры  РФ от 8 ноября 20005 г. № 536 «О типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти»);

- «Перечень  типовых управленческих документов, образующих в деятельности организации,  с указанием сроков их хранения»  (утверждён Росархивом 6 октября  2000 года);

- «Общероссийский  классификатор профессий рабочих,  должностей служащих и тарифных  разрядов ОК- 016-94 (ОКПДТР)»;

- Общероссийский  классификатор занятий ОК 010-93»  (утверждён Постановлением Госстандарта  РФ от 30 декабря 1993 года № 298);

- «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утверждён Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года № 37);

- Постановление  Минтруда РФ от 9 февраля 2004 года  № 9 «Об утверждении порядка  Единого квалификационного справочника должностей руководителей специалистов и служащих»;

- Выпуски  Единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих (ЕТКС) по различным отраслям  экономики, утверждённые Минтруда  РФ;

- Постановление  Правительства РФ от 31 октября  2002 года № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» и т.п.

2. Нормативно-правовые  акты субъектов РФ.

3. Нормативно-правовые акты органов местного самоуправления (например, Решение Омского городского Совета от 23 апреля 1997 г. № 324 «Об утверждении Положения о порядке назначения на должность и освобождения от неё руководителей муниципальных унитарных предприятий и учреждений» указывает на обязанности муниципальных унитарных предприятий и учреждений утверждать должностную инструкцию для работника, с которым он заключил трудовой договор).

4. Локальный  уровень (локальные нормативно-правовые  акты работодателя):

• правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективный договор (Положение о персонале и другое);
• штатное расписание;
• положение о структурном подразделении;
• приказы о разграничении полномочий между руководителями организации;
• положение о должностной инструкции.

Основой для разработки содержания должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и по профессиям рабочих, которые утверждены Министерством труда РФ. Эти документы перечисляют основные элементы, которые должны быть в инструкции: наименование должности, специальности, профессии работника, требования его знаний, примерный перечень обязанностей.

 Квалификационные характеристики по каждой должности, согласно пункту 5 «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утверждённом Постановлением от 21 августа 1998 года № 37 состоят из трёх разделов.

Раздел 1 – «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут  быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учётом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.