Кадровая политика

• Разработана и утверждена «Политика управления персоналом ООО «Тригон Плюс»;

• Завершены разработка, согласование и начата реализация программ формирования «Системы охраны здоровья работников ООО «Тригон Плюс»;

• Осуществлен перевод корпоративной системы негосударственного пенсионного обеспечения на работу по схеме долевого участия работников в формировании пенсионных накоплений.

Одним из основных направлений развития компании является профессиональное обучение ее сотрудников. Уровень квалификации персонала – важнейший фактор, определяющий конкурентные преимущества любой организации. Созданная в компании система непрерывной подготовки кадров направлена на приобретение персоналом необходимых знаний и профессиональных навыков.

В компании используется весь арсенал современных средств обучения: семинары, тренинги, зарубежные стажировки, программы компьютерного дистанционного обучения. На протяжении последних трех лет наблюдается устойчивая динамика роста численности работников, повысивших свою квалификацию.

Предметом особой заботы компании является работа с молодыми специалистами. Создана система по подготовке и профессиональному росту молодых специалистов. За три последних года повысили квалификацию около двадцати молодых специалистов, абсолютное большинство из них зачислено в резерв на вышестоящие должности.

В 2008–2009 гг. была продолжена работа с высшими учебными заведениями по реализации принятых стратегических соглашений в области подготовки персонала. С целью координации этой деятельности утвержден Совет по работе с высшими учебными заведениями.

Одной из основных составляющих политики управления персоналом является создание эффективной системы общего вознаграждения, которая призвана привлечь и удержать высококвалифицированных работников, создать стимулы для улучшения управления в компании, повышения капитализации и инвестиционной привлекательности компании. Кадровая политика направлена на повышение эффективности работы, социальную защищенность работников, поддержание стабильности в коллективе. Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров и является основой успешной производственной деятельности.

Компания стимулирует труд своих работников, выплачивая им достойную, регулярно индексируемую заработную плату и реализуя широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет работников и неработающих пенсионеров, к которому относятся:

                  охрана здоровья и медицинское обслуживание сотрудников, включая добровольное медицинское страхование;

                  создание условий для отдыха и оздоровления сотрудников и членов их семей;

                  социальная поддержка женщин и семей с детьми;

                  социальная поддержка пенсионеров и инвалидов;

                  программа личного страхования работников;

                  социальная поддержка молодых специалистов;

                  программа негосударственного пенсионного обеспечения работников, уходящих на пенсию;

                  проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики на предприятии ООО «Тригон Плюс»

3.1 Разработка системы адаптации новых сотрудников на предприятии ООО «Тригон Плюс»

В связи с расширением предприятия на данный момент и планированием его увеличения в дальнейшем, актуальной проблемой является адаптация новых сотрудников в коллективе. Задачей компании является сокращение до минимума срока адаптации и облегчение вхождения новых сотрудников в жизнь организации.

Разрабатывая систему адаптации на предприятии, будем исходить из того, что последнее время руководство организации нанимает сотрудников, не имеющих опыта работы, в основном сразу после окончания экономических вузов.

Предположительно система адаптации для таких сотрудников рассчитана на 2 месяца.

На рисунке 3.1 схематично представлены ключевые моменты процедуры адаптации нового сотрудника, рассмотрим их более подробно.

1 этапом проведения адаптации является ориентация – это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

На этом этапе к адаптации новичка привлекаются непосредственный руководитель и руководитель предприятии.

Таблица 3.1. Распределение функций по адаптации сотрудника

Вопросы, рекомендуемые для освещения в ознакомительной беседе.

1. Общее представление о компании:

                  цели, приоритеты, проблемы;

                  традиции, нормы, стандарты;

                  продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

                  организация, структура, связи компании;

                  информация о руководителях.

2. Политика организации:

                  принципы кадровой политики;

                  принципы подбора персонала;

                  направление профессиональной подготовки и повышение квалификации;

                  правила пользования телефоном внутри предприятия;

                  правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

                  нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

                  оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

                  страхование, учет стажа работы;

                  пособие по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по материнству;

                  поддержка в случае увольнения;

                  возможности обучения на работе;

                  наличие столовой;

                  другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

                  места оказания первой медицинской помощи;

                  меры предосторожности;

                  правила противопожарной безопасности.

6. Работник и его отношения с организацией:

                  сроки и условия найма;

                  испытательный срок;

                  назначения, перемещения, продвижения;

                  права и обязанности сотрудника;

                  права непосредственного руководителя;

                  руководство работой;

                  информация о неудачах на работе и опозданиях на работу;

                  руководство и оценка исполнения работы.

7. Экономические факторы:

                  стоимость рабочей силы

                  ущерб от прогулов, опозданий.

Следующий подэтап ориентации сотрудника – это проведение специальной программы. Специальная программа предполагает более детальное знакомство с должностными обязанностями, и проводится начальником отдела. Рекомендуемое время применения – на следующий день после общей программы, для того, чтобы сотрудник смог обдумать общие сведения о фирме и сделать выводы. Начальник отдела подробно описывает должностные инструкции, знакомит с правилами внутреннего распорядка, рассказывает о функциях подразделения и о роли подразделения в организации.

Следует осветить следующие вопросы.

1. Рабочие обязанности и ответственность:

                  детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

                  разъяснение важности работы, как она соотносится с другими подразделениями и на предприятии в целом;

                  длительность рабочего дня и расписание.

2. Требуемая отчетность:

                  виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

                  отношение с местными и общегосударственными инспекциями.

3. Процедуры, правила, предписания:

                  правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

                  отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

                  правила поведения на рабочем месте;

                  использование оборудования;

                  контроль за нарушениями;

                  перерывы;

                  телефонные переговоры в рабочее время;

                  контроль и оценка исполнения.

4. Представление сотрудников подразделения

5. Закрепление за новым сотрудником курирующего его специалиста, сроком до 1,5 месяца.

Прикреплять специалиста к новичку следует только с его согласия и на срок выполнения этой функции сотруднику рекомендуется выплачивать вознаграждение.

2 Этап

Действенная адаптация (собственно приспособление новичка к своему статусу).

Все вопросы, касающиеся непосредственной работы, новый сотрудник задает специалисту. После устного отчета нового сотрудника, непосредственный руководитель оценивает уровень его знаний и разрабатывает план индивидуальной адаптации.

Рекомендуется в план индивидуальной адаптации сначала включать выполнение совместной работы с курирующим новичка специалистом. Срок выполнения совместной работы определяет непосредственный руководитель индивидуально. Контроль по выполнению работы и взаимодействию между специалистом и новичком производит начальник отдела. При первых признаках несовместимости специалиста и новичка следует передать функции кураторства другому сотруднику. После совместного проведения работы, когда новичок готов к самостоятельной работе ему предоставляют это право, но работа происходит при тесном сотрудничестве со специалистом. По истечении месяца новый сотрудник полностью приступает к ведению своих обязанностей, за ним остается право на поддержку и помощь, как от сотрудника, закрепленного за ним, так и от остальных членов коллектива.

Прикрепление нового сотрудника к специалисту также положительно влияет на его внедрение в коллектив, поскольку куратор чувствует ответственность за новичка, и узнает его быстрее других сотрудников, он старается познакомить его с остальными членами коллектива.

3 Этап

Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. На этом этапе происходит оценка нового сотрудника как специалиста.

Оценка качества выполнения задач производится непосредственным руководителем. По итогам оценки проводится собеседование, в котором принимают участие: руководитель предприятия, новый сотрудник и курирующий специалист, далее в зависимости от результатов оценки осуществляется подготовка приказа об окончании испытательного срока.

Важную роль в адаптации работников играет организация контроля и регулирование процесса адаптации (табл. 3.2).

Таблица 3.2. Организация контроля и регулирования процесса адаптации