Эффективность оплаты труда в аграрном секторе экономики

• оплата труда должна зависеть напрямую от результатов работы;
• фиксированная заработная плата;
• смешанная система оплаты труда, состоящая из гарантированного базиса и дополнительной суммы, установленной в зависимости от результатов работы.

     Третий  подход к построению оплаты труда  практически доминирует в сельскохозяйственных предприятиях.

     Один  из основных стимулов к труду - это  оптимальное сочетание основной оплаты труда и премий. Систему материального стимулирования, сложившаяся в сельскохозяйственных организациях можно определить как совокупность используемых работодателем материальных инструментов для мотивации труда работников к повышению производительности труда и результативных показателе.

     Основу  оплаты труда должна составлять система  критериев материально поощряющих работников за соблюдение установленных  требований (или материально наказывающих в случаях их нарушения):

• качественных параметров выполнения работ или полученной продукции, а для служащих выполнения своих производственных обязанностей;
• рационального использования всех видов ресурсов на основе нормированного расхода ресурсов;
• строгого соблюдения технологической и трудовой дисциплины.

     Только  в этом случае можно говорить о  рациональной и справедливой оплате труда работников.

     Социальную  направленность экономического механизма  хозяйствования любой организации  АПК отражает его реальная политика заработной платы. Наличие действенной  политики заработной платы предусматривает системный, рациональный подход к построению механизма оплаты труда работников и его практическая реализация. С этих позиций любая экономически стабильная организация должна особое внимание уделять разработки политика своей заработной платы. 

     1.3. Показатели и оценка эффективности оплаты труда 

     Обеспечение высокой производительности труда  работников обуславливает потребность  в построении эффективной системы  вознаграждения трудового вклада. Система вознаграждения за трудовой вклад более емкое понятие, чем оплата труда, поскольку - это комплексная система вознаграждения работника за его труд, включающая в себя не только оплату, как непосредственную (основную) плату, но и другие элементы. С позиции современного подхода, система вознаграждения за трудовой вклад рассматривается как основополагающий элемент инвестиций в человеческий капитал в рамках конкретной сельскохозяйственной организации[1].

     Задача  любой организации состоит в  оптимизации стоимости такой  системы вознаграждения для достижения конкурентных преимуществ. Для этого необходимо построить эффективную систему вознаграждения за труд в организациях с учетом особенностей агропромышленного производства.

     Эффективная деятельность любой организации  во многом определяется тем, насколько рационально построена система вознаграждения и от ее мотивационного характера. Поэтому чтобы обеспечить, на практике соблюдение таких качественных параметров необходим системный подход, как к процессу ее построения, так и реализации, основанный на определенных требованиях.

• Система вознаграждения должна включать средства, одновременно стимулирующие и мотивирующие трудовую активность работников.
• Обеспечение комплексности стимулирования, что предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов.
• Основой системы вознаграждения за трудовой вклад является оплата труда.

     При разработке нового механизма оплаты труда или совершенствования  действующего необходимо:

• ориентироваться на стратегию развития организации, текущие цели и задачи, стоящие перед ее коллективом и персоналом структурных подразделений;
• ориентироваться на наиболее значимые принципиальные положения, обоснованные и подтвержденные экономической наукой и практикой;
• учитывать особенности производственной деятельности и экономическое состояние конкретной организации;
• провести существующий анализ и оценить уровень эффективности действующей системы оплаты и стимулирования труда и возможности его повышения;
• предварительно проанализировать - какие положительные моменты есть в существующей оплате труда и следует ли их сохранить при внедрении новой системы оплаты, насколько готовы работники организации изменить подход к работе, каков экономический эффект от внедрения нового механизма оплаты труда.

     Практика  показывает, что к самым сложным  вопросам при построении оплаты труда  в организациях следует отнести:

• методика оценки трудового вклада работников;
• достижение сбалансированности между основными элементами оплаты труда и важнейшими показателями трудовой деятельности персонала;
• нахождение оптимального соотношения между основной (базовой) части заработной платы и переменной, как один из инструментов управления эффективностью работы персонала, это соотношение может изменяться в зависимости от различных факторов.

     Разработка  и внедрение рациональной системы  вознаграждения труда должна быть основана на сборе и обработке необходимой  информации, и по результатам анализа  должен быть подготовлен оптимальный  вариант механизма вознаграждения. В сельском хозяйстве принципиальное значение имеет соблюдение принципа, когда оплата должна осуществляться не просто по количеству и качеству труда вообще, а по конечному результату труда с выявлением индивидуального трудового вклада каждого конкретного работника в экономические результаты деятельности организации. В этом суть здравого смысла организации оплаты труда. В то же время это требование приемлемо для штатных работников и не приемлемо для временных наемных работников, труд которых необходимо оплачивать сразу и окончательно после выполнения договорного объема работ.

     Работников  необходимо постоянно информировать обо всех элементах механизма вознаграждения за трудовой вклад: о наборе стимулов, условиях их применения, о взаимосвязи стимулов, о форме трудового поведения, о введении новых условий оплаты труда или изменение существующих (не позднее, чем за месяц) и т.д. Работники должны разбираться в особенностях действующей системы оплаты труда, при этом должна соблюдаться достаточная ее простота и наглядность. Недостаточная информированность снижает уровень восприятия стимулирования, снижает оценку справедливости стимулирования, удовлетворенности и в целом эффективность стимулирования.

     При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника:

• о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
• о размерах и основаниях произведенных удержаний;
• об общей денежной сумме, подлежащей выплате и др.

       Ранее это осуществлялось экспертным  путем, на основе обобщения  фактических данных, оценки экономического состояния хозяйства и опыта специалистов. В условиях развития научно-технического прогресса экспертно-волевой способ учета исходной информации и подготовки предложений для внедрения в производство системы оплаты труда не может считаться достаточно обоснованным. Для анализа исходной информации и подбора наиболее достоверной системы оплаты труда нужно использовать программные средства.

     Прежде  всего, необходимо, чтобы все хозяйства, независимо от их собственности и  правового статуса, и их производственные подразделения приступили к разработке системы оплаты труда на основе методических рекомендаций научно-исследовательских учреждений. Рекомендации должны не давать готовых решений, а включать предложения по их выработке, подходы к наиболее рациональным системам оплаты труда, формировании их в конкретных условиях производства.

     Оплата  труда, ее уровень и система организации  – самые чувственные условия  отношения работника к выполняемой  работе. Если работник считает оплату труда в хозяйстве несправедливой, воспринимает отрицательно, то должного эффекта такая система не даст. А поэтому ежегодное изучение специалистами хозяйства действующей системы оплаты труда является обязательным условием поиска наиболее эффективных подходов организации заработной платы [9].

     В сельском хозяйстве принципиальное значение имеет соблюдение принципа, когда оплата должна осуществляться не просто по количеству и качеству труда вообще, а по конечному результату труда с выявлением индивидуального  трудового вклада каждого конкретного работника в экономические результаты деятельности организации. В этом суть здравого смысла организации оплаты труда. В то же время это требование приемлемо для штатных работников и не приемлемо для временных наемных работников, труд которых необходимо оплачивать сразу и окончательно после выполнения договорного объема работ.

     Работников  необходимо постоянно информировать  обо всех элементах механизма  вознаграждения за трудовой вклад: о  наборе стимулов, условиях их применения, о взаимосвязи стимулов, о форме трудового поведения, о введении новых условий оплаты труда или изменение существующих (не позднее, чем за месяц) и т.д. Работники должны разбираться в особенностях действующей системы оплаты труда, при этом должна соблюдаться достаточная ее простота и наглядность. Недостаточная информированность снижает уровень восприятия стимулирования, снижает оценку справедливости стимулирования, удовлетворенности и в целом эффективность стимулирования[1].

     При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника:

• о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
• о размерах и основаниях произведенных удержаний;
• об общей денежной сумме, подлежащей выплате и др.

     Задача  любой организации состоит в  оптимизации стоимости системы  вознаграждения для достижения конкурентных преимуществ. При разработке системы  оплаты и стимулирования труда персонала организации принципиальное значение имеет соотношение между постоянной и переменной частью заработной платы. При построении эффективной системы стимулирования работников предприятия должно быть достигнуто оптимальное соотношение между постоянной частью оплаты труда (оплата по тарифным ставкам, должностным окладам) и переменной частью (стимулирующие выплаты, поощрения и премии).

     Существует  мнение, что в случае, если труд работника  можно достаточно жестко регламентировать в должностной инструкции, а предприятие в большей степени заинтересовано именно в выполнении своих требований, то постоянная часть должна значительно превышать размер переменной части (например, постоянная часть 70% и выше от общего размера дохода работника). Однако из каждого правила есть исключение. Например, оплата труда продающих подразделений предприятия может строиться прямо противоположным образом: переменная часть заработной платы будет либо превалировать над постоянной, либо постоянная часть будет отсутствовать при бестарифных системах оплаты труда. В этом случае при определении размера оплаты труда следует ориентироваться на сложившийся или установленный уровень рентабельности деятельности организации.

     Для определения переменной части заработной платы следует четко установить показатели, от которых будет зависеть уровень выплат конкретному работнику. Оптимальным следует признать вариант, при котором размер дополнительных стимулирующих выплат определяется в зависимости от целевых стратегических ориентиров, транслированных на уровень индивида или группы, к которой он относится, и выраженных в виде показателей. В настоящее время наиболее часто для определения таких показателей применяют понятие "ключевые показатели эффективности (KPI)". На предприятии, использующем для установления целей и реализации стратегии систему сбалансированных показателей, ключевые показатели эффективности связывают с четырьмя блоками стратегической карты и BSC[7].

     В отечественной практике анализ затрат на оплату труда преимущественно  сводится к анализу формирования и использования фонда заработной платы, основными задачами которого являются:

• оценка динамики заработной платы по категориям работников.
• анализ и структуры фонда заработной  платы  (основная  дополнительная, постоянная и переменная части)
• анализ факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда на предприятии.
• анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы.
• изучение соотношения между темпами роста производительности и уровнем его оплаты.
• оценка влияния роста оплаты труда на финансовые результаты[2].