Эффективность оплаты труда в аграрном секторе экономики

     Формируя  платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь она стимулирует производство товаров широкого потребления. Уровень заработной платы как индикатор покупательной способности основной массы населения влияет на темпы развития национального производства.

     Основной  системой остается сдельно-премиальная  форма оплаты труда. Она применяется  во всех случаях, когда трудовые процессы поддаются нормированию и количественному измерению. На сегодняшний день труд почти на 80% рабочих основного производства оплачивается по сдельным расценкам. Но сдельная форма оплаты труда эффективна лишь при наличии обоснованных норм времени, выработки, обслуживания, точного учета качества труда, объема произведенной продукции или выполненных работ, тарификации работ и рабочих, позволяющей правильно оценивать качество труда.

     Именно  в сдельной форме оплаты труда  проявляется тесная и довольно противоречивая связь между тарифной ставкой, общим заработком и степенью напряженности нормативной выработки. Учитывая, что тарифные ставки остаются неизменными в течении определенного времени, роль заработной платы обеспечивается в этой ситуации за счет перевыполнения норм выработки. Со временем они перестают отражать достигнутый уровень производительности труда. Рабочий, зная что с пересмотром норм выработки придется прилагать больше усилий для сохранения и роста заработной платы, не заинтересован в максимально возможном выполнении существующих норм выработки. На практике это приводит к тому, что уровень технически обоснованных норм выработки снижается [4].

     Более совершенная форма оплаты труда, сдельно-прогрессивная. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх нормы по прогрессивно- возрастающим. Как правило, последнее применяется в напряженные периоды: подготовка почвы к посеву, сев, уборка урожая и т.д. Они способствуют мобилизации работников на своевременное проведение сельскохозяйственных работ в оптимальные сроки.

     Много негативного содержится в сдельно-премиальной  системе оплаты труда: она не стимулирует  ни объема производства продукции, ни улучшения ее качества, ни снижения себестоимости. По сути дела эта система является затратной, в большинстве случаев она удовлетворяет лишь индивидуальные интересы, ограничивает инициативу работников по изысканию и приведению в действие производственных ресурсов, сдерживает научно-технический прогресс [4]. 

     1.2 Основные требования к организации оплаты труда на предприятиях АПК 

     Государство определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину заработной платы. Распределение жизненных  благ с учетом материальной заинтересованности работников в результатах своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда, затраченного в производстве.

     Мера  труда представляет собой единство и взаимосвязь его количественных и качественных характеристик. Количество труда – масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем. Но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда. Необходимо учитывать его напряженность (интенсивность). Качество труда – степень сложности, тяжести и значимости выполненных работ. Взаимосвязь качественных и количественных характеристик труда выражается через нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, объема работы и др.). Выполненная норма представляет собой количество труда определенного качества, отданное работником предприятию.

     Дифференциация  заработной платы в зависимости  от сложности труда, опыта и квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих), тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате. Все элементы тарифной системы разрабатываются в централизованном порядке.

     Нормирование  труда и тарифная система используются для установления меры труда, отдаваемого  каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные коэффициенты, различные виды конкретного труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерить и дифференцировать труд по степени сложности, интенсивности и значению, установить пропорции между эффективностью труда, его сложностью, значением и величиной оплаты труда.

     Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшение использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, повышения эффективности производства в целом.

     Важнейшей предпосылкой улучшения действенности  оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Заработная плата работников, не ограниченная максимальными размерами, становится рычагом стимулирования труда работников и повышения эффективности производства.

     Этот  принцип реализуется в условиях, где фонд оплаты труда, формируемый  по остаточному принципу, может увеличиваться  в зависимости от эффективности  работы трудового коллектива.

     Для обеспечения расширенного воспроизводства и создания средств для дальнейшего повышения заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства фонда накопления станут меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

     Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

• дифференциация оплаты в зависимости от спроса и предложения;
• самостоятельности хозяйствующих субъектов в организации оплаты труда, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;
• дифференциации заработной в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;
• материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;
• опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;
• согласовании общих условий оплаты труда с профсоюзными органами.

     Во  всех сельскохозяйственных организациях независимо от организационно-правовой формы и формы собственности  должен быть обеспечен минимальный размер оплаты труда.

     В сельскохозяйственных организациях системы  заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат, доплат устанавливаются работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договоров [9].

     Одна, из практически нерешенных, проблем  в сельском хозяйстве, в силу особенностей отрасли – это методика установления реального трудового вклада каждого  работника в конечные результаты деятельности. Другими словами проблема состоит в установление точной зависимости конечного результата (количество полученной продукции, дохода) от количества и качества вложенного труда отдельных работников. Эта взаимосвязь не поддается объективному установлению, как на уровне первичного трудового коллектива, так и организации в целом.

     Это связано с тем, что во-первых, в  сельском хозяйстве рабочий период не соответствует времени производства, а это вызывает несовпадение затрат труда с поступлением продукции и ее реализации; во  вторых, в производстве сельскохозяйственной продукции принимает участие большое количество работников, причем специализирующихся на выполнение отдельных технологических операций и комплексов работ. Поэтому выявить сразу долю каждого участника производственного процесса в конечных результатах - очень сложно. В связи с этим правильное определение размера натуральных и денежных выплат является важным моментом материального стимулирования работников и не менее важным элементом системы вознаграждения.

     В рамках сельскохозяйственных организаций  выполняются самые разнообразные  работы, что обуславливает потребность  разработки таких условий оплаты труда, которые учитывали бы их. Это  существенно усложняет саму организацию оплаты.

     Оплата  труда в организациях АПК должна формироваться в зависимости  от ситуации. Поэтому в каждой организации  могут применяться самые нестандартные  подходы к разработке критериев  и показателей для каждого  подразделения и службы.

     Характер  и величина вознаграждения, получаемого работниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

     Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения) и привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между работниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

     В целом в сельском хозяйстве – по сравнению с другими отраслями экономики – платят относительно  низкую заработную плату. Это вредит репутации аграрных организаций и дает профессионально пригодным и нужным молодым специалистам слишком мало стимулов для начала их деятельности в сельском хозяйстве. В результате может со временем возникнуть негативная, для существования организации тенденция. Большинство аграрных организации якобы «не могут позволить себе» платить больше. Однако путем совершенствования менеджмента они могли бы улучшить свое экономическое положение. С этого мог бы начаться их успех.

     Низкий  уровень заработной платы и незащищенность жителей сельской местности не может не вызывать опасения за перспективу развития сельской местности и воспроизводства кадрового потенциала для аграрного сектора экономики. В то же время нельзя не отметить и тот факт, что многие сельскохозяйственные организации имеют уже достаточно доходов, хотя платить работникам достойную заработную плату не хотят. Это лишний раз доказывает, что для повышения заработной платы есть еще огромные возможности и внутренние неиспользуемые резервы [2].

     Однако  сам уровень заработной платы  работников остается низким. В Орловской  области в  2009 году среднемесячная заработная плата работников сельскохозяйственных организаций увеличилась существенно на 20,1%, но это все равно составляет 76% от среднеобластного уровня. Разрыв уменьшился, но он еще достаточно ощутим.

     Уровень обеспечения отрасли кадрами  сильно зависит от заработной платы. В организациях области средняя  номинальная заработная плата, начисленная в 2009 году, как видно из таблицы 1.1, составила 11854,3 руб., но при этом реальная оплата, рассчитанная с учетом индекса потребительских цен, снизилась по отношению к 2008 году на 7,8%.

     На  протяжении почти всего XX и начала XXI века село в России подверглось мощному оттоку наиболее предпринимательски активных слоев своего населения, причиной чему стала маленькая заработная плата. Изменение именно кадровой ситуации в управлении сельскохозяйственного производством является наиболее значимым для эффективности развития предприятия, а не доступность финансовых ресурсов, технологическими преимуществами и т.д. Сложность в привлечении квалифицированных специалистов во многих случаях связывается с невозможностью увеличить заработную плату в отрасли [2].

     В основе построения оплаты труда могут  быть положены три принципиальных методических подхода: