Готовая продукция: состав, принципы оценки и учет движения готовой продукции

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Многими из вышеуказанных положений гостиница «Северная» не обладает.

Во-первых, очень затруднен прием на работу. Для того, чтобы получить должность в данной гостинице, необходимо сдать резюме, пройти собеседование на двух языках, затем пройти стажировку, после этого испытательный срок – 1 месяц, сдать итоговый экзамен. Только после этого кандидат на должность сможет стать сотрудником гостиницы. Многие претенденты «ломаются» еще даже не приступив к работе, например на испытательном соке или стажировке.

Во-вторых,  заработная плата в гостинице достаточно низкая по сравнению, с заработной платой в загородной турбазе. Например, зарплата горничной всего около 7500 руб.

В-третьих, из-за огромной текучести кадров, численный состав административно-хозяйственной службы гостиницы сократился на 40 %. Как следствие увеличилась нагрузка на персонал, а заработная плата осталась неизменной.

В-четвертых, отсутствует как следует отлаженная система мотивации труда. Нет материального выражения поощрения работников, только моральное.

В-пятых, в гостинице происходит очень сильный надзор над сотрудниками со стороны руководства, нет вовлеченности  персонала административно-хозяйственной службы в принятие управленческих решений.

В-шестых, абсолютно отсутствуют перспективы карьерного роста. Повышение в гостинице «Северная» обычно получают относительно знакомству или родственным связям с руководством, а не относительно профессиональной компетенции персонала.

Наконец, в коллективе отсутствует благоприятная моральная атмосфера, что способствует повышению конфликтности в коллективе и снижению качества предоставляемых услуг.

3.4. Основные рекомендации по усовершенствованию системы

управления трудовыми ресурсами  административно-хозяйственной службы в гостинице «Северная»

Структурные рекомендации.

1. Необходимо упростить прием на работу и отбор кандидатов, так как гостиница «Северная» не является гостиницей уровня 5*. А такой длительный и усложненный процесс приема на работу отпугивает многих достойных кандидатов.

2.Следует ликвидировать систему повышения персонала по принципу знакомства или родства. Это позволит создать перспективы роста для персонала административно-хозяйственной службы гостиницы, а также во многом увеличить вовлеченность в производственный процесс.

3.  В отеле должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и гостинице никто не позволит себе задерживаться на долго. Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности гостиницы через информацию от сотрудников.

Рекомендации по стимулированию персонала.

Изучение практической деятельности гостиницы «Северная» позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

1. Увеличение заработной платы для работников административно-хозяйственной службы .

2.  Непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника.

3. Заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета.

4. Отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях.

5. Ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня.

6. Принцип материального стимулирования распространяется на всех работников гостиницы и носит постоянный характер.

7.  Не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого.

8.  В отеле не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

9.  Необходимо выделять больше средств на обучение персонала и внедрение новых методик для повышения квалификации в гостинице. Целесообразно заключить договора на обучение сотрудников гостиницы с учебными заведениями города.

Коммуникационные рекомендации.

1. Необходимо улучшить моральную атмосферу внутри коллектива административно-хозяйственной службы. Например, если имеются конфликтные ситуации между двух работников, следует ставить их в разные смены, сокращая их общение до минимума.

2.  Руководителю службы следует лично поощрять отличившихся работников, участвовать в повседневной жизни рабочего коллектива, показывать вовлеченность в производственный процесс наравне со всеми.

Формальные рекомендации.

1.Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

2. Увеличить делегирование полномочий.

3. Руководитель административно-хозяйственной службы должен следить за моральным и физическим здоровьем трудового коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал является ключевым понятием в гостиничном бизнесе. Только благодаря правильному формированию кадров,  целесообразной кадровой политике, налаженной обратной связи внутри гостиницы возможно эффективное функционирование и развитие предприятия . Значимость человеческих ресурсов для гостиничной индустрии признана во всем мире. Поэтому в настоящее время комплектованию штата сотрудников и созданию сплоченной команды профессионалов  в гостиничном бизнесе уделяется большое внимание.

Рассмотрев в курсовой работе кадровую политику гостиницы «Северная» вцелом и в административно-хозяйственной службы в частности, можно сделать следующие выводы:

1.                 Руководство гостиницы нецелесообразно затрудняет прием новых сотрудников;

2.                 Карьерный рост внутри организации практически невозможен и не зависит от профессионального развития сотрудника;

3.                 Управление гостиницей слишком централизировано, отсутствует широкое делегирование полномочий;

4.                 Зарплата сотрудников гостиницы достаточная низкая.

На предприятии отсутствует позитивная и эффективная политика человеческих ресурсов, что приводит к остановке развития экономической деятельности гостиницы.

Позитивная политика человеческих ресурсов должна предусматривать имидж гостиницы, спланированный набор персонала, отбор, ориентацию и программу обучения; использование анализа работы, описание и спецификации работы. Она должна включать систему оценки и продвижения рабочего, программу зарплаты и дохода.

Что же касается персонала гостиницы, то в него должны входить высококвалифицированные работники с высоким уровнем мотивации, которые должны проявлять творческий подход, ведь они непосредственно общаются с клиентами.

Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала гостиницы. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе гостиницы,  связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Имея постоянную необходимость в обеспечении высокой производительности труда, руководство гостиницей должно реализовывать программы по обучению и переподготовке персонала, тем самым помогая полному раскрытию способностей работников. Для этого необходимы значительные средства, но в последующем высокая квалификация персонала будет положительно сказываться на прибыли гостиницы (отеля).

Эффективного управления деятельностью подчиненных нереально добиться без изучения проблем мотивации людей.

Поэтому в гостинице «Северная »необходимо сформировать стратегию активизации деятельности персонала гостиницы, исходя из личностных особенностей сотрудников. Эта стратегия поможет  активизировать деятельность работников гостиницы и добиться более высоких результатов.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление кадровым составом неизменно влияет на экономическую и социальную деятельность гостиничного предприятия, соответственно и на все  экономические показатели, характеризующие его, а также на имидж и статус гостиницы вцелом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.              Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая : Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 – ФЗ (с послед. измен. на 17

июля 2009 г. №145 – ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 1994. —

№ 32. — Ст. 3301 ; Российская газета. – 2009. – 20 июля.

2.              Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья : Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197 – ФЗ// Консультант-Плюс

3.              Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды / В.В. Авдеев. – М.: ФиС, 2002. –354с.

4.              Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. Учебное пособие для ВУЗов/ Е. В. Агамирова. – М.: Дашков и Ко, 2007. –292с.

5.              Управление персоналом. Учебное пособие / Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. и др. - М.: Феникс, 2004. –310с.

6.              Веснин В.Р.  Менеджмент: Учебник  / В. Р. Веснин.– М.: Проспект, 2004. –247с.

7.              Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. –259с.

8.              Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник /  Н. И. Кабушкин. — 4-изд., стереотип. — Минск : Новое знание, 2004. – 409 с.

9.              Камушкин Н.Г. Менеджмент гостиницы / Н.Г. Камушкин. – М, 2005. –403с.

10.              Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / Кибанов А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304с.

11.              Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент / Ф. Котлер. – СПб.: Питер Принт, 2003. – 532с.

12.              Митин А.Н. Культура управления / А.Н.  Митин. – Новосибирск: Дикси, 2001. –526с.

13.              Михеева Н.А. Менеджмент в социально-культурной среде: Учебное пособие / Н.А. Михеева,  Л.Н.Галенская. – СПб.: Питер, 2004. –170с.

14.              Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: Учебное пособие / Е.Г. Молл. – М.: Проспект, 2005. –156 с.

15.              Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики: Философско-методологический анализ: Монография / А.И. Новопашин. – М.: Прогресс, 2005. –230с.

16.              Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебное пособие / Р.М. Нуреев.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 572с.

17.              Папирян Г.А.  Менеджмент в индустрии гостеприимства / Г.А. Папирян. - М.: Экономика, 2002. – 176с.

18.              Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. – М.: Юнити, 2002. – 560с.

19.              Семенова И.И. История менеджмента / И.И. Семенова. – М.: Юнити-Дана, 2004. – 222с.

20.              Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 352с.

21.              Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты / пер. с англ. – СПб: Питер, 2006. – 512с.

22.              Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство: Учебное пособие / А.Д. Чудновский. – М:Экмос, 2002.  – 448с.

23.              Сайт гостиницы «Северная» [Электронный ресурс] – URL: http://www.severnaja.onego.ru, свободный. – Загл. с экрана. Яз. рус.

[1] Митин А.Н. Культура управления .Новосибирск., 2001. С 71.

[2] Митин А.Н. Указ. соч. С. 72.

[3] Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе.  М.,:2007. С 37.

[4] Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья : Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197 – ФЗ// Консультант-Плюс. Ст. 67.

[5] Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья : Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197 – ФЗ// Консультант-Плюс. Ст. 68.

[6] Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья : Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197 – ФЗ// Консультант-Плюс. Ст. 69.

[7] Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья : Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197 – ФЗ// Консультант-Плюс. Ст. 66.

[8] Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород., 2005. С 76.

[9] Авдеев В.В. Управление персоналом.  М., 2002. С.97.

[10] Авдеев В.В. Управление персоналом.  М., 2002. С.97.

[11] Авдеев В.В. Указ. соч. С.97.

[12] Авдеев В.В. Управление персоналом.  М., 2002. С.98.

[13] Авдеев В.В. Указ. соч. С.99.

[14] Веснин В.Р.  Менеджмент. М., 2004. С.114.

[15] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2002. С.321.

[16] Семенова И.И. История менеджмента. М., 2004. С.121.

[17] Семенов И.И. Указ. соч. С.122.

[18]               Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб., 2001. С128.

[19] Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб., 2001. С132.

[20] Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2005. С.84.

[21] Кабушкин Н.И. Основы менеджмент. Минск, 2004. С.217.

[22] Кабушкин Н.И. Основы менеджмент. Минск, 2004. С.142.

[23] Кабушкин Н.И. указ. соч.. С.223.

[24] Папирян Г.А.  Менеджмент в индустрии гостеприимства. М., 2002. С.98.

[25] Папирян Г.А.  Менеджмент в индустрии гостеприимства. М., 2002. С.99.

[26] Папирян Г.А. Указ. соч. С.99.

[27] Папирян Г.А.  Менеджмент в индустрии гостеприимства. М., 2002. С.100.

[28] Папирян Г.А. Указ. соч. С.100.

[29] Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб., 2006. С.237.

[30] Холл Р. Указ. соч. С 238.

[31] Кабушкин Н.И. Основы менеджмент. Минск, 2004. С.223.

[32] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2002. С.349.

[33] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2002. С.354.

[34] Камушкин Н.Г. Менеджмент гостиницы. М., 2005. С.397.

[35] Камушкин Н.Г. указ. соч. С.399.

[36]Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. Управление персоналом. М., 2004. С.216.

[37] Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. Указ. соч. С.217.

[38] Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды. М., 2002. С.115.