Готовая продукция: состав, принципы оценки и учет движения готовой продукции

Задачи текущего контроля — это оперативное выявление и своевременное пресечение нарушений и отклонений, которые могут возникать в процессе выполнения хозяйственных операций и производственных заданий.

«Текущий контроль осуществляется на основе обратной связи. Человеческие ресурсы составляют «вход» системы обратной связи,  услуги — «выход».»[34] В роли регулятора системы выступает руководитель-менеджер, который осуществляет контроль за заданными параметрами. Контроль дает возможность также своевременно реагировать на изменяющиеся внутренние и внешние факторы.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Сразу по завершении контролируемой деятельности или по истечении определенного заранее периода времени фактическиполученные результаты сравниваются с требуемыми. «Такой контроль имеет две важные функции: давать организации информацию, необходимую для планирования дальнейших действий; обеспечивать измерение результативности и определять необходимое вознаграждение сотрудников.»[35]

Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами составляет второй этап процесса контроля. Менеджер должен определить, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям (планам, стандартам, нормативам и т.п.). При этом он должен понимать: допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от стандартов.

Сравнение фактических данных с базой сравнения (запланированными значениями тех или иных показателей) осуществляется с точки зрения качественной оценки. Например, был запланирован  коэффициент текучести кадров, равный 0,1, а по результатам отчетного периода он составил 0,05.Отнимаем от фактического значения плановое, получаем -0,05, т.е. отрицательное значение. Однако сточки зрения качественной оценки это отклонение является положительным, так как снижение текучести кадров — положительная тенденция, к которой стремятся все предприятия.

Определение допустимых отклонений — вопрос очень важный, поскольку сокращение таких отклонений может требовать больших затрат, а именно: затрат времени, расходуемого менеджерами и другими работниками на сбор, передачу и анализ информации; затрат на все виды оборудования, используемого для осуществления контроля; затрат на хранение, передачу и поиск информации, связанной с вопросами контроля.

Для измерения результатов необходимо выбрать единицу, соответствующую виду контролируемой деятельности, причем такую, которую можно преобразовать в единицы стандарта. Так, если установленный стандарт — это прибыль, то измерение следует вести в рублях или процентах, в зависимости от формы выражения стандарта.

«Стоимость проведения измерений зачастую является наиболее затратной во всем процессе контроля.»[36] Часто именно этот фактор определяет, стоит ли вообще осуществлять контроль.

«Оценка информации о результатах — это заключительная стадия этапа сопоставления результатов и стандартов.»[37] Менеджер решает, нужна ли информация и важна ли она для организации.

ГЛАВА 3. ИЗУЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В ГОСТИНИЦЕ «СЕВЕРНАЯ»

3.1. Общая  характеристика административно-хозяйственной службы гостиницы «Северная»

Филиал ОАО «Интурист Отель Групп», гостиница «Северная» расположена в центре г. Петрозаводск. Является гостиницей уровня 3 ***. Располагает вместимостью в 175 номеров.

Административно-хозяйственная служба гостиницы «Северная» включает в себя службу уборки номерного фонда, службу уборки общественных помещений, службу прачечной, разнорабочие. Общая численность административно хозяйственной службы около 40 человек.

3.2. Управление трудовыми ресурсами в адмиистративно-хозяйственной службе гостиницы «Северная»

Процесс планирования трудовых ресурсов включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В наибольшей степени руководство гостиницы «Северная» предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к гостинице. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Также гостиница обращается к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Из общего числа претендентов отбираются несколько наиболее подходящих. Основой для отбора сотрудника является предоставляемая претендентом сводная справка (резюме) о его образовании, опыте работы и личных данных.

Затем после рассмотрения резюме, начальник отдела кадров гостиницы приглашает претендента на собеседование. Собеседование проводится на двух языках на русском и дополнительно на иностранном(английском или финнском).

Собеседование с каждым кандидатом позволяет уточнить сведения о его квалификации и восполнить какие-либо недостающие данные о нем, а также получить представление о личности кандидата. Если претендент произвел благоприятное впечатление на начальника отдела кадров, то его приглашают на стажировку.

Обычно гостиница «Северная» приглашает несколько претендентов пройти стажировку. Стажировка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей гостиницы достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

В гостинице «Северная» применяются следующие методы обучения:

1. на рабочем месте:

а) Копирование - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека. (В старину это называли “отдать в подмастерье”).

б) Наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.

в) Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

г) Метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.

д) Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

е) Использование учебных методик, инструкций (например: как работать с конкретной машиной и т.п.).

2. обучение вне рабочего места:

а) Учебные ситуации - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке.

б) Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то месте с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения.

По результатам стажировки выбирается лучший кандидат и ему назначают испытательный срок – 1 месяц. По истечении испытательного срока претендент должен сдать экзамен, который включает в себя вопросы на знание номерного фонда гостиницы, тарифов, дополнительных услуг, предоставляется конфликтная ситуация. Только после успешной сдачи итогового экзамена кандидат зачисляется в штат сотрудников административно-хозяйственной службы гостиницы «Северная».

После этого нового сотрудника вводят в коллектив гостиницы.

«В ходе неофициального общения, новый работник узнает неписанные правила гостиницы, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.»[38] Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок гостиницы.

Программа повышения квалификации в гостинице «Северная» включает в себя внутренний экзамен и внешнее обучение, например, прохождение курсов повышения квалификации вне работы в гостинице.  К сожалению, гостиница не имеет заключенных договоров с  образовательными учреждениями для обучения своих сотрудников.

Безусловно для эффективной работы гостиницы необходимо наличие сильной системы мотивации и поощрения труда внутри организации. Поэтому многие гостиницы уделяют большое значение наличию сотрудников мотивации.. И это обоснованно, поскольку сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе.

Большинство мотивационных программ представляют собой компенсационные программы, построенные на основе включения в них каких-либо стимулирующих интерес факторов, таких как поощрение за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях. Существуют такие формы поощрения, как например, присуждение звания лучшего работника за месяц, премирование за продажу определенного количества спиртных напитков (для барменов и официантов), поощрение за качественное обслуживание, поощрение за поддержание безопасности, даже поощрение за улыбку.

Если начать разбираться в причинах существования подобной практики, окажется, что в основе лежит низкий уровень мотивации. Для многих работников требуется пряник, чтобы они начали работать.

В гостинице «Северная» система мотивации труда в основном представлена нематериальными поощрениями, например проводятся конкурсы «Лучшая горничная», «Лучший работник»,  проводятся корпоративные мероприятия.

В очень редком случае сотрудника административно-хозяйственной службы поощряют денежно за отличную работу, и только по истечению довольно длительного срока после приема на работу(около трех лет).

Известно, что текучесть рабочей силы административно-хозяйственной службы в гостинице «Северная» не просто высокая, а высочайшая.  Например за последние 2 года численный состав службы сократился на 40%!!! В 2008 году-68 человек, в 2009 году-54человека, в 2010году-40 человек.

Текучесть кадров находится по формуле:

F=среднегодовая численность уволенных * 100/ среднегодовая численность,

где F – текучесть кадров

F=14*100/68=20%

Естественная текучесть составляет 3-5% в год и способствует своевременному обновлению коллектива.

Текучесть кадров в гостинице «Северная» составляет 20% и является крайне излишней. Из-за этого на предприятии существуют экономические потери, а также  организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых гостиницей, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из отеля. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в гостинице определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности гостиницы. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы отель «Северная» предоставляет своим работникам  дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, являются составной частью любой постоянной работы. Ежегодные отпуска могут предоставляться работнику в любое время рабочего года.

Расчет отпускных производится по формуле:

От.=(Уз/пл:(365-10))*Ккд,

где Уз/пл - суммарный заработок работника за предшествующие отпуску 12 месяцев;

Ккд - количество календарных дней отпуска (обычно около 24 дней).

Например, отпускные горничной гостиницы «Северная» составляют:

От.=(90000руб: (365-10)дн )*24дн= 6084 руб.

Расчет больничных осуществляется по формуле:

Бл.=((Уз/пл:Рдн)*Ккд)*%за стаж работы

где Уз/пл - суммарный заработок работника за предшествующие больничному 6 месяцев;

Рдн - количество рабочих дней за предшествующие больничному 6 месяцев;

Ккд - продолжительность больничного в рабочих днях.

Например, больничные горничной отеля, работающего в нем 2 года, будут составлять:

Бл.=((45000руб : 90дн)* 7дн)*60%=2100руб.

3.3. Преимущества и недостатки системы управления трудовыми

ресурсами в гостинице «Северная»

В результате анализа системы управления трудовыми ресурсами в гостинице «Северная» можно сделать вывод, что в данной системе есть ярко выраженные недостатки.

На любом  предприятии гостиничного бизнеса необходимо наличие высокого уровня качества трудовой жизни.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим: