Готовая продукция: состав, принципы оценки и учет движения готовой продукции

Таблица 1.3

Классификация методов обоснования системы управления кадров

Сущность методов анализа и построения системы управления кадрами организации заключается в следующем:

«Системный анализ служит методологическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления кадровым составом организации.»[24] Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления кадрами и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры кадров, информации, методов управления людьми и т. п.

«Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные компоненты на более простые (систему управления расчленяют на подсистемы, затем на функции, процедуры, операции).»[25]

«Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления кадров каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние.»[26] Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления кадрами с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей системы управления кадрами с точки зрения их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению кадрами, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. С помощью данного метода выявляются основные направления совершенствования управления кадрами, оценки результатов анализа и причины недостатков.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению кадрами, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления кадрами (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и т. п.).

Параметрический метод предусматривает установление функциональных зависимостей между параметрами элементов  производственной системы и системы управления кадрами для выявления степени их соответствия.

Функционально-стоимостной анализ предполагает выбор такого варианта управления кадрами или выполнения той или иной функции управления кадрами, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить мнение или дублирующие функции управления, определить степень их централизации и децентрализации.

«Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков  показателей.»[27] Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления кадрами с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Балансовый метод – позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.

Опытный метод – базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления кадрами и опыт другой аналогичной системы.

Метод аналогий – заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления кадрами со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

«Блочный метод – эффективный метод использования типовых решений. Предполагает типизацию подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур.»[28] Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления кадрами. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления кадрами и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний – предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления кадрами группой специалистов и руководителей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления кадрами.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) – позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления кадрами.

Метод контрольных вопросов – заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления кадрами с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.

«Метод 6-5-3 – предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления кадрами.»[29]

Суть метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основании уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

«Морфологический анализ – является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления кадрами. Если записать все функции, а затем против каждой указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу.»[30] Идея данного метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности.

Наибольший эффект и качество системы управления достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

В первую очередь, формирование или изменение системы управления кадрами руководство гостиницы должно начинать с изменения собственных подходов к вопросу кадровой политики. Руководство должно обратить свое внимание на личность работника – как приоритетного фактора повышения эффективности работы организации. Поэтому, сегодня, так остро встает необходимость формирования системы управления кадрами предприятия.

2.2. Планирование кадровой политики на предприятии

Планирование потребности в персонале — это процесс определения потребностей фирмы в кадрах.

Потребности предприятия в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на туристский продукт, а соответственно и на рабочую силу. В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач фирмы в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

«В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента в туризме представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций.»[31]

«Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем. Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций к изменению величины совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый период. Планирование потребности в персонале не ограничивается только количественными методами, связанными с определением численности работников, необходимых для качественного выполнения операций и процедур фирмы. Данный процесс намного шире и носит системный характер.

2.3. Контроль  кадровой политики на предприятии

Управление следует рассматривать как непрерывный процесс целенаправленных действий, потому что задуманное не всегда достигает цели, люди не всегда или не должным образом выполняют поручения, изменение окружающей среды ведет к преобразованию внутренних переменных.

Определение степени достижения цели осуществляется при помощи контроля, который представляет собой процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в хозяйственной деятельности. Благодаря контролю организация имеет возможность устранять помехи на пути выполнения плановых заданий, поэтому контроль можно определить и как процесс, при помощи которого организация обеспечивает достижение своих целей.

«Контроль включает установление стандартов, измерение фактически достигнутых результатов и корректирование в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.»[32]

Контроль имеет свои объекты, субъекты, цели и задачи.

Объектами контроля выступают предприятия, организации. Внутри организаций контролю

подвергаются происходящие в них процессы или отдельные элементы системы.

Субъектом контроля выступает контролирующее звено. Контроль осуществляют как государственные органы, так и ведомственные, частные.

Основные этапы процесса организации контроля на предприятиях сферы СКС и туризма могут быть представлены следующим образом :

Контроль, осуществляемый до фактического начала работы, называется предварительным. Он включает введение в практику определенных правил, процедур и линий поведения. Они вырабатываются для обеспечения выполнения планов, их строгое соблюдение позволяет убедиться в том, что работа развивается в заданном направлении.

Поэтому необходимо писать четкие должностные инструкции, эффективно доводить формулировкицелей до подчиненных, набирать кадры, имеющие соответствующую их обязанностям квалификацию.

Кроме того, предварительный контроль предшествует хозяйственной операции и направлен на предупреждение нарушения законности, нецелесообразного, неэффективного использования средств и принятия необоснованных решений. При планировании, составлении смет, заключении договоров этот вид контроля имеет наиболее высокую эффективность. Благодаря предварительному контролю устраняются диспропорции в финансировании.

«Человеческие ресурсы — одна из сфер предварительного контроля, когда он осуществляется за счет тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей, и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей.»[33] В ходе отбора нужно установить минимально допустимый уровень образования или стажа работы в данной области, проверять документы и рекомендации, проводить психологические тесты и многочисленные собеседования с работником. Предварительное обучение повышает вероятность эффективной работы новых сотрудников.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Объектом являются подчиненные сотрудники — текущий контроль традиционно является прерогативой их непосредственного начальника. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы позволяют не отклоняться от намечены планов и инструкций. Текущий контроль основывается на измерении фактических результатов работы, направленной на достижение желаемых целей.