Если  в трудовом договоре не предусмотрено  условие об испытании при приеме на работу, то работодатель не вправе приказом о приеме установить его. В случае отсутствия в трудовом договоре указанного условия согласно ст. 70 ТК РФ считается, что работник принят на работу без испытания.

     Работодатель  не вправе установить работнику испытательный  срок при приеме на работу, если работник с этим не согласен, поскольку в  соответствии со ст. 70 ТК РФ условие об испытании при заключении трудового договора может быть установлено только соглашением сторон.

     Не  устанавливается испытание при  приеме на работу следующим категориям лиц:

     - лицам, поступающим на работу  по конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке, установленном законом;

     - беременным женщинам;

     - лицам, не достигшим возраста 18 лет;

     - лицам, окончившим образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности;

     - лицам, избранным (выбранным) на  выборную должность на оплачиваемую  работу;

     - лицам, приглашенным на работу  в порядке перевода от другого  работодателя по согласованию  между работодателями.

     В ст. 70 ТК РФ определены предельные сроки, на которые может быть установлено испытание. Согласно указанной статье срок испытания не может превышать:

     - шести месяцев (если иное не  установлено федеральным законом) - для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций;

     - трех месяцев - для остальных  категорий работников.

     Срок  испытания исчисляется с первого  дня работы. При этом в срок не входят:

     1) период временной нетрудоспособности работника;

     2) другие периоды, когда он фактически  отсутствовал на работе (например, при нахождении работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы).

     Согласно  ст. 71 ТК РФ в случае, если срок испытания  истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. В период испытательного срока работодатель вправе принять решение о неудовлетворительном результате испытания. Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом не менее чем за три дня. При этом необходимо указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Трудовой договор с работником, не выдержавшим испытание, расторгается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

     Аудитор проверяет – работают ли на предприятии  работники по совместительству.

     Согласно трудовому законодательству совместительство - это регулярная оплачиваемая работа на условиях трудового договора за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (в свободное от основной работы время) по инициативе работника.

     На  основании ст. 98 ТК РФ совместительство может быть:

     - внутренним - работа по другому  трудовому договору в этой  же организации, но по иной профессии, специальности или должности;

     - внешним - работа по трудовому  договору в другой организации.

     Внутреннее  совместительство допускается для  выполнения работы только по иной специальности, профессии или должности, т.е. по специальности, профессии или должности, не совпадающей с той, по которой выполняется основная работа у данного работодателя. При этом для отдельных категорий работников установлено исключение из этого правила (например, для педагогических работников, ст. 333 ТК РФ).

     При установлении совместителям с повременной  оплатой труда нормированных  заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный  объем работ.

     Аудитор обращает внимание на оформление трудового договора.

     Если  на работу принимаются лица моложе 18 лет, то они подлежат обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию.

     Трудовой  договор составляется только в письменной форме⁹ в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя.

     Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора¹⁰. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора.

     При оформлении приема на работу работника, с которым заключен срочный трудовой договор, в приказе (распоряжении) работодателя, издаваемом на основании заключенного трудового договора, должно быть указано, что данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок. Должен быть указан также срок действия трудового договора.

     Заключенный с работником трудовой договор может  быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Аудитор проверяет – правильность расторжения трудовых договоров.

     При применении непредусмотренных дополнительных оснований увольнения, а также  при неправильном применении работодателем (администрацией организации) норм трудового  права о порядке увольнения с  работы сторона, выступающая от имени работодателя, может быть привлечена к материальной ответственности.

     На  основании ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случае незаконного увольнения его с работы, а также за время отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

     Общими  основаниями для расторжения  действующих трудовых договоров  являются:

     - соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

     - истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда  трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

     - расторжение трудового договора  по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

     - расторжение трудового договора  по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

     - перевод работника по его просьбе  или с его согласия на работу  к другому работодателю или переход на выборную работу (п. 5 ст. 77 ТК РФ);

     - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

     - отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

     - отказ работника от перевода  на другую работу вследствие  состояния здоровья в соответствии  с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

     - отказ работника от перевода  в связи с перемещением работодателя  в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);

     - обстоятельства, не зависящие от  воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

     - нарушение установленных Трудовым  кодексом РФ или иным федеральным  законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

     Во  всех случаях днем увольнения в соответствии со ст. 77 ТК РФ является последний день работы сотрудника. В день увольнения (последний день работы) сотруднику должны быть выданы трудовая книжка, а при наличии его письменного заявления - в трехдневный срок также и копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справки о заработной плате, о периоде работы и т.п.).

     Если  в день увольнения работник не работал (отсутствовал) либо он отказался от получения трудовой книжки на руки, работодатель в соответствии со ст. 62 ТК РФ обязан направить по месту жительства работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. Четкое и своевременное выполнение указанных требований освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки он в соответствии со ст. 234 ТК РФ обязан возместить средний заработок в пользу работника за все время задержки.

     Увольнение  работника оформляется по ф. № Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником". Приказ заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. Именно на основании изданного приказа об увольнении делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке.

     Не  позднее дня увольнения с работниками  должны быть произведены также и  окончательные расчеты по заработной плате. Если же в последний рабочий день работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете. Если же работник оспаривает при увольнении сумму выплачиваемого заработка, работодатель обязан в указанные выше сроки выплатить не оспариваемую им сумму.

     При увольнении работников необходимо соблюдать  требования законодательства о преимущественном праве отдельных лиц на оставление на работе (при проведении сокращения численности или штата работников), установленные ст. 179 ТК РФ, а также о необходимости уведомления работников о предстоящем увольнении. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель, согласно ст. 180 ТК РФ, обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

     В отдельных случаях о производстве увольнения по инициативе работодателя должен быть уведомлен выборный профсоюзный орган. Например, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

     По  общему правилу, установленному ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. 
 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     В результате исследования, проведенного в данной курсовой работе, сделаны следующие выводы.

     Аналитическое исследование с целью аудита соблюдения трудового законодательства позволяет подтвердить правильность, обоснованность и законность проводимых операций по кадровому учету, охране труда, заключению трудовых договоров и т.д.

     Ответственность за соблюдение трудового законодательства несет работодатель, т.е. руководитель организации или индивидуальный предприниматель.