Анализ показателей труда

ВВЕДЕНИЕ  ………………………………………………………………………….3 
1. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ………..........6 
1.1. Задачи учета труда и заработной платы …………………………...……6 
1.2. Порядок начисления заработной платы при разных формах и системах оплаты труда ………………………………………….........9 
1.3. Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда и его документальное отражение…………………….16 
1.4. Удержания из сумм, начисленных работникам и расчеты по депонированным суммам ……………………………………………………….....22 
2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА В ООО ЮРТКОМХОЗ»………..............................................................................….. 
2.1. Анализ численности работников, рабочего и нерабочего времени..33 
2.2. Анализ качества и производительности труда…………….…….......39 
2.3. Анализ расходов на оплату труда……………………………............46 
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧИЙ СИЛЫ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО «ЮРТКОМХОЗ»……...…………….......….....54 
3.1. Основные пути улучшения организации труда………………………….54 
3.2. Необходимость совершенствования учетных операций, связанных с расчетами по оплате труда…………………………………………………………62 
3.3. Автоматизация учета расчетов с персоналом по оплате труда в системе «1С: Бухгалтерия 7.7»……………………………………………………………...74 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...80 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..85 
ЛОССАРИЙ КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ……………………………….……….88 
 
 
 
Приложения………………………………………………………………….90 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Производство  материальных благ и услуг предполагает наличие двух факторов, а именно материальных и человеческих ресурсов. Если ранее основное внимание уделялось первому фактору, то в настоящее время все больше говорят о гуманизации экономики, что означает перемещение акцента на человека. Таким образом, признается, что необходимым условием успешного функционирования экономики является соблюдение интересов человека.

     Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

     В каждой стране  и  каждой  ее  отрасли  производство  зависит  от  ряда факторов.  Такими  факторами  являются  кадры,  труд  и  оплата   труда   на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных  сил общества.  В целом эффективность производства  зависит от  квалификации  рабочих,   их расстановки и использования,  что влияет  на  объем и   темпы   прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.  То или  иное  использование  кадров  прямым  образом   связано   с   изменением показателя  производительности  труда.  Рост   этого   показателя   является важнейшим  условием  развития  производительных   сил   страны   и   главным источником роста национального  дохода.  На  рост  производительности  труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты  труда,  так  как оплата является  стимулирующим  фактором  для  роста квалификации  труда и повышения технического уровня выполненной работы.

     Трудовые  ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в форме прибыли.

     Таким образом, одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие.

     Актуальность  выбранной темы состоит в том, что руководство каждого предприятия должно четко знать, как важен анализ показателей труда для эффективного использования трудовых ресурсов и для грамотной организации работы предприятия.

     Целью курсовой работы является оценка трудовых показателей предприятия, анализ трудовых ресурсов, их состава и особенностей их использования.

     Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

• раскрыть сущность трудовых ресурсов в современных условиях;
• показать методику анализа и планирования трудовых ресурсов;
• дать оценку экономической эффективности использования

рабочей силы

• провести  анализ трудовых показателей и использования трудовых ресурсов ООО « Сигма».

     Объектом  исследования курсовой работы является ООО «Сигма», предприятие, занимающееся оказанием торговых услуг по розничной торговле продовольственных товаров. Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.  
 
 
 
 
 
 

   ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ОЦЕНКА ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 

   1.1. Состав, структура и функции трудовых ресурсов предприятия 

     Использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

     Трудовые  ресурсы – это трудоспособная часть населения, обладающая физическими  и интеллектуальными способностями  к трудовой деятельности, которая  может производить материальные блага или оказывать услуги.

     К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

     Трудовые  ресурсы предприятия – это  совокупность всех занятых на нем  работников. Характерной особенностью предприятий торговли является высокая доля живого труда. Следует отметить, что труд торговых работников имеет ряд особенностей:

• конечным результатом труда является  не продукт, а услуга;
• двойственный характер труда, связанный с продолжением процессов производства в сфере обращения и с осуществлением формы стоимости;
• выполнение большого числа разнообразных операций;
• выполняемые операции, связанные с реализацией товаров, однообразны, но требуют большого физического и нервного напряжения;
• большой объем операций, связанных с непосредственным общением с людьми;
• влияние на трудовые процессы вероятностных факторов, что связано с динамичностью и сезонностью спроса покупателей, неравномерностью покупательских потоков.

     Все трудовые ресурсы предприятия делятся на две группы работников: рабочие (основные и вспомогательные) и служащие (специалисты и руководители).

     В зависимости от характера выполняемых  функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность  требует  наличия  специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют. 

     Рис 1. Классификация кадров торгового  предприятия 

1.2 Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами 

     Различают списочный, среднесписочный и явочный  состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

     Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

     От  списочного состава работников следует  отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить  число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия  электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности  работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

     Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

     В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (Ч_сс) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

     Расчет  среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления  суммы списочных  чисел за все  дни отчетного периода (включая  праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

     При расчете средней списочной численности  не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

      Для характеристики движения кадров на предприятии  изучают в динамике такие показатели, как:

      1. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем деления календарных человеко-дней списочного состава за отчетный месяц на число календарных дней отчетного месяца.

      Среднесписочная численность работников за квартал  рассчитывается по средней арифметической, исходя из среднесписочной  численности  по месяцам, а за год – исходя из среднесписочной  численности по кварталам года.

2. Коэффициент по приему работников:

      К_п  = Ч_п * 100  / Ч_сс                                                                                                        (1)

3. Коэффициент по увольнению работников:

      К_у = Ч_у * 100 / Ч_сс                                                                                                                         (2)

4. Коэффициент общего оборота:

      К_оо = (Ч_у +  Ч_п) * 100 / Ч_сс                                                                                                  (3)             

5. Коэффициент текучести кадров:

      К_т = (Ч_усж -  Ч_нтд) * 100 / Ч_сс                                                                                               (4)

6. Коэффициент сменяемости:

          К_с  = Ч_у * 100  / Ч_п                                                                                                                        (5)

7. Коэффициент стабильности:

           К_ст  = Ч_г / Ч_сс                                                                                                                                     (6)

8. Коэффициент постоянства кадров:

           К_с  = Ч_5л  / Ч_сс  ,                                                                                (7)                          

где  Ч_п - численность принятых работников;

        Ч_у - численность уволенных работников;

        Ч_усж  - численность работников, уволенных по собственному желанию;

        Ч_нтд  - численность работников, уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

         Ч_г  - численность работников со стажем работы на предприятии 1 год;

         Ч_5л   - численность работников со стажем работы на предприятии 5 лет;

          Ч_сс   - среднесписочная численность работников.