Анализ показателей труда

     Каждая  организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые  пригодятся любой фирме. Обычно систему  оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

     Итак, выбор системы оплаты труда можно  разбить на следующие этапы.

     1. Создается рабочая группа, которая  будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

     2. Персонал организации распределяется  по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

     Нужно сделать выбор: либо в организации  будет применяться единая система  оплаты труда, либо для различных  категорий работников будут установлены  разные системы.

     Если  выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

     Можно пойти по более простому пути и  рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

     3. Определяется сфера ответственности  каждой группы персонала.

     Основные  преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда представлены в таблице 19.

     На  этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели – расходы, выручку, прибыль и т.д. – может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел – за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.

     4. В зависимости от сферы ответственности  организация выбирает несколько  приемлемых систем оплаты труда  для каждой группы.

     Например, если персонал может отвечать за объем  выручки или доходов, оценивается  возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

     5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

     Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или  при какой системе оплаты труда  работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

     6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

                                                     Таблица 18 

     Преимущества  и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий  работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета  заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная  плата не зависит от результатов  работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов  работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность  субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается  качество произведенной продукции, а только количество

 
 
 
 

     Каждая  система оплаты труда анализируется  с точки зрения соответствия специфике  работы, сфере влияния и качественным показателям.

     7. Выбираются системы оплаты труда  с максимальными оценками.

     Если  какая-либо система оплаты труда  предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

     8. Выбранные системы оплаты труда  для каждой группы персонала  фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

     В предстоящий период социальная политика будет направлена на решение приоритетных проблем, выработке механизмов эффективного использования ресурсов, выделяемых на социальные цели, согласование обязательств государства с реальными возможностями их финансирования.

     В числе главных задач – приоритетность социальных проблем, обеспечение устойчивого  повышения уровня жизни населения, сокращение разрыва по уровню благосостояния с ведущими экономически развитыми странами путем построения динамично развивающейся рыночной экономики со стабильным и ясным законодательством, оптимальное участие государства в хозяйственной деятельности при усилении его роли в обеспечении социальных стандартов.

     Улучшить  ситуацию кардинальным образом планируется  за счет усиления адресности социальной поддержки наиболее бедных групп  населения, оказания государственной  помощи реально нуждающимся людям. При объединении усилий бизнеса и власти поставлена амбиционная задача снизить уровень бедности до 10%.

     В настоящее время повышение государственных  минимальных гарантий в оплате труда  до уровня прожиточного минимума трудоспособного  населения сдерживается недостаточностью финансовых средств в бюджетах всех уровней и нестабильным экономическим положением некоторых субъектов Российской Федерации.

     Среди вариантов концепции реформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы следует отметить обсужденный Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, но не поддержанный профсоюзной стороной, вариант перехода к отраслевым системам оплаты труда, в котором в качестве основополагающих подходов предлагался:

     – отказ от Единой тарифной сетки и переход к дифференцированным условиям оплаты по отраслям бюджетной сферы, исходя из особенностей в содержании и условиях труда в каждой отрасли, объемов бюджетных ассигнований и наличия внебюджетных средств;

     – изменение структуры заработной платы работников в пользу основной тарифной части, поскольку результаты труда работников организаций бюджетной сферы в меньшей степени, чем в производственных отраслях экономики поддаются прямому учету, и, следовательно, главным фактором дифференциации в оплате труда выступают сложность и отклонение условий труда от нормы;

     – обеспечение гарантий, предусмотренных законодательством, минимального размера оплаты труда, а также оплаты труда в повышенных размерах за работу в особых условиях;

     – расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в части принятия решений о размерах тарифных ставок (окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации.

     Переход на отраслевые принципы организации оплаты труда основывается на формировании отраслевой системы оплаты труда, предусматривающей дифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от уровня образования, квалификации и специального стажа работников, сложности выполняемых работ и особенностей деятельности отдельных организаций.

     В этой связи предусматривается утверждение  схем должностных окладов и тарифных ставок (тарифной системы), упорядочение системы доплат и надбавок, совершенствование  нормирования труда, создание перечней профессий (должностей, которые могут быть переведены на срочные трудовые договоры, определение финансовых и иных ограничений, устанавливающих объемы финансирования из бюджетов всех уровней и других характеристик.

     Основные  принципы государственной политики в области оплаты труда работников бюджетной сферы будут формироваться на основе федерального закона «О системах заработной платы работников организаций бюджетной сферы», проект, которого разрабатывается. Правительство РФ в сентябре текущего года планирует подготовить предложения по новой индексации зарплат бюджетникам с учетом инфляции.

     Поддерживая требования участников акций протеста работников организаций бюджетной  сферы, общероссийские объединения  профсоюзов предлагают рассмотреть вопросы о повышении заработной платы бюджетников и внесении законопроектов о законодательном обеспечении реализации концепции оплаты их труда. В Государственной Думе РФ проблемы реформирования оплаты труда работников организаций бюджетной сферы рассматриваются в рабочих группах.

     Достойный уровень оплаты труда не сводится только к денежному вознаграждению. Несколько последних лет устойчивого  экономического роста кардинально  изменили ситуацию на российском кадровом рынке. Еще 3 – 4 года назад соискателя той или иной вакансии, в первую очередь, интересовал сам факт трудоустройства и уровень оплаты труда, а перед работодателем открывался довольно широкий выбор.

     Потребительская культура на российском кадровом рынке  продолжает расти параллельно со спросом на высококвалифицированные кадры и с их стоимостью. Это неизбежно заставляет работодателей уделять все больше внимания работе с кадрами, что, в свою очередь, повышает требовательность компаний к фирмам, предоставляющим всевозможные услуги – от бизнес-тренингов до медицинского страхования. С другой стороны, сами сотрудники все чаще проявляют интерес не только к уровню зарплаты, но и к условиям труда, наличию социального пакета и его составу.

     Сегодня, когда зарплаты вернулись к докризисному уровню, а на рынке труда ощущается острый дефицит высококвалифицированных специалистов, для привлечения и удержания в компании такого сотрудника недостаточно предложить ему среднерыночный оклад. Все чаще решающим критерием при выборе работы становятся хорошие условия труда и социальный или компенсационный пакет. Правда это касается в первую очередь опытных, состоявшихся, востребованных рынком профессионалов.

     Качество  жизни, ее уровень должны определяться степенью удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей людей, обеспеченностью потребительскими благами, соблюдением конституционных прав человека, среди которых особо выделяются: труд и материальное вознаграждение за его результаты; рабочее время и время отдыха; социальное обеспечение; жилище; охрана здоровья и медицинская помощь; состояние окружающей среды; образование; культура. 
 

     3.2. Необходимость совершенствования учетных операций, связанных с расчетами по оплате труда

     Способ  обработки хозяйственных операций при ведении бухгалтерского учета операций, связанных с расчетами по оплате труда оказывает существенное влияние на финансовые результаты деятельности предприятия.

     Основными направления в области совершенствования  учета операций по расчетам с персоналом по оплате труда являются:

     - повышение точности и достоверности учетно-вычислительных работ;

     - снижение трудоемкости и повышение оперативности учетно-вычислительных работ;

     - упорядочение первичной документации;

     - обеспечение своевременности отражения в бухгалтерском учете всех хозяйственных операций предприятия;

     Некоторые из направлений совершенствования  учета могут обеспечиваться принятием  управленческих решений в области  системы внутреннего контроля предприятия  без применения специализированных бухгалтерских программ. Например, задача обеспечения контроля над  полнотой и правильностью оформления и реквизирования документов по учету труда и заработной платы решается ограничением количества лиц, которым предоставлено право подписывать документы.