Анализ кадровой политики предприятия гостиничного бизнеса ИП Коровина Л.А. за период 2010-2011 гг.

-600 руб. - на каждого ребенка налогоплательщика;

-3000 руб. - предоставляются, в частности, лицам , получившим лучевую болезнь или инвалидность вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидам Великой Отечественной войны.

     Пример. В соответствии с утвержденным в организации штатным расписанием месячный заработок водителя гостинично-ресторанного комплекса «Мономах» составляет 9800 руб. Стандартный налоговый вычет в размере 400 руб. предоставляется работнику с января по февраль 2011 г. включительно, поскольку в марте доход работника, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, составит 29 400 руб.

С января по февраль 2011 г. НДФЛ ежемесячно будет удерживаться в размере 1222 руб. ((9800 руб. - 400 руб.) х 13%).

   Если  в течение года в организацию  принимается новый сотрудник, он также может воспользоваться  стандартным налоговым вычетом  на себя, при условии, что в налоговом  периоде его доход с учетом сумм, начисленных предыдущим работодателем, не превысил 20 000 руб. Помимо заявления  с просьбой предоставить налоговый  вычет он должен представить справку  о доходах по форме 2-НДФЛ с предыдущего  места работы.

   Таким образом можно сделать вывод, что анализ налогообложения оплаты труда на предприятии показывает, что все начисления производятся в соответствии с законодательством РФ и с учетом всех последних изменений и дополнений.

     Налогообложение физических лиц  на предприятии ИП Коровина  Л. А. производится по ставке, равной 13%, при этом исключая из  налогооблагаемой суммы все возможные  налоговые вычеты, учитываемые предприятием. Начисления исчисляются в целых рублях.

Глава 5. Социальные аспекты труда на предприятии.

Структура социальных выплат.

Табл. 5.1.

 

   По  данным таблицы видно, что доля компенсаций  на питание является преобладающей. Доля этих выплат по сравнению с предыдущим годом увеличилась на 0,9 %. Это говорит о том, что предприятие уделяет особое внимание комфортности сотрудников, что приводит к высокой производительности предоставляемых услуг на предприятии.

   На  основании таблицы строим структурограммы (рис. 11,12):

   

Рис.11 Структура  социальных выплат за 2010-й год.

Рис.11 Структура социальных выплат за 2011-й год.

     Из  структурограмм видно, что так же высокой является и доля компенсаций  на мобильную связь, которая составляет 37,5 % в 2010 году, и 29,9% в 2011 году. Это говорит о том, что организация готова покрывать все расходы сотрудников, связанные с производством.

     Также в организации предоставляются  выплаты в виде материальной помощи при смерти близкого родственника, и в виде материальной помощи сотрудникам.

     Анализ  структуры выплат социального характера  показывает, что предприятие заботится  о своих сотрудниках, помогает им материально в случае необходимости  и производит различные компенсационные  выплаты.

     В общем выплаты социального характера  в 2011 году, по сравнению с 2010,  увеличилась  на 25.000 рублей. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 6. Движение кадров на предприятии.

     Под движением кадров обычно понимают прием  на работу, перевод на другую работу, увольнение, предоставление отпусков, командирование.

     Движение  кадров на предприятии служит для  приведения в равновесие потребности  производства в замещении вакантных  рабочих мест и потребности в  труде соответствующего качества, в  продвижении по службе и т.д. От рациональной организации внутренних и внешних  перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного  продвижения, получения работы по интересам  с оптимальными для рабочего условиями  и оплатой труда.

     Из  общего числа проблем движения кадров на предприятии больше внимания уделяется  проблемам внешнего оборота. Внешнее  движение кадров характеризуется следующими показателями: оборот по приему (коэффициент  прибытия); по увольнению (коэффициент  выбытия) и коэффициент текучести  кадров. Данные по движению кадров представлены в таблице.

     Движение  кадров на предприятии.

     Табл. 6.1.

 

     Коэффициент прибытия:

     Коэффициент прибытия измеряется отношением числа  принятых работников за определенный период к среднесписочному числу  работающих.

     Кпр=Чп/Чс*100%,

     где Чп – число принятых работников, чел.;

       Чс – среднесписочная численность  работников, чел.

     Коэффициент прибытия за 2010 год: Кпр=3/15*100%=20%,

                                             за 2011 год: Кпр=2/15*100%=13,3%.

     Коэффициент прибытия показывает, что в 2011 г. доля принятых работников уменьшилась на 6,7% и составила 13,3%.

     Коэффициент выбытия:

     Квыб=Чу/Чс*100%,

     где Чу – число выбывших работников, чел.;

     Чс  – среднесписочная численность  работников, чел.

     Коэффициент выбытия за 2010 год: Квыб=4/15*100%=26,7%,

                                           за 2010 год: Квыб=2/15*100%=13,3%.

     Коэффициент выбытия показывает, что в 2011 г. доля выбывших работников уменьшилась на 13,4% и составила 13,3 %.

     Текучесть кадров характеризуется количеством  работников, уволившихся по собственному желанию или уволенных за нарушения  трудовой дисциплины. Отношение этого  количества к среднесписочному числу  позволяет определить ее относительный  уровень. Как правило, он исчисляется  в процентах:

     Кт=(Чусж+Чуцн)/Чс*100%,

     где Кт – коэффициент текучести, %;

Чусж  – число работников, уволившихся  по собственному желанию; Чуцн – число  работников, уволенных за нарушения  трудовой дисциплины;

 Чс  – среднесписочная численность  работников.

     Коэффициент текучести за 2010 год: Кт=(3+1)/15*100%=26,7%

                                             за 2011 год: Кт=(2+0)/15*100%=13,3%.

     Коэффициент текучести кадров совпадает с коэффициентом выбытия.

     Анализ  движения кадров на предприятии показывает, что среднесписочная численность  работников за два года не менялась и составляет 15 человек. Это говорит о стабильной численности кадров на предприятии.

     ИП  Коровина Л. А. является дисциплинированной организацией, о чем говорит количество уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины. За 2 года был уволен всего 1 сотрудник. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение.

     Целью данной работы было разработка анализа проведения кадровой политики в сфере предприятий гостеприимства.

     Предприятие является организацией, созданной в  соответствии с законодательством  Российской Федерации.

     На  предприятии можно выделить 3 категории персонала: АУП, специалистыи служащие. ИП Коровина Л. А. представляет собой иерархическую структуру, где у руководителя в подчинении более одного сотрудника.

     Большую массу на предприятии составляют сотрудники в возрасте до 30 лет. Их доля в течении 2-х лет составляет 40 %. Это свидетельствует о том, что организация привлекает молодых сотрудников, уже имеющих какой-либо опыт в данной сфере, так как на предприятии преобладают сотрудники в большей степени с высшим образованием, на долю которых приходится 46,7 % от общей массы. Это влияет и на общий стаж работников предприятия, который составляет менее 5 лет.

     В области оплаты труда каждому  работнику предоставлена возможность  зарабатывать средства на содержание своей семьи в соответствии с  его квалификацией, трудоспособностью, количеством и качеством выполнения работ. Основная зарплата начисляется  независимо от результатов работы предприятия.Все стандартные налоговые вычеты проводятся организацией  в соответствии с законодательством РФ.

     Наибольший  удельный вес в общем фонде  оплаты труда составляет заработная плата АУП, специалистов и служащих. Самая высокая среднемесячная заработная плата приходится на административно-управленческий персонал и специалистов, а минимальная  среднемесячная заработная плата составляет 6000 руб. для исполнителей.

     Структура фонда оплаты труда в 2011 г. не изменилась. Фонд оплаты труда в 2011 г. по сравнению с 2010 г. увеличился с 101,9 до 106,3 тыс. руб. Это связано с повышением заработной платы.

     С фонда заработной платы взимаются отчисления во внебюджетные фонды  в размере 34%, а с заработной платы сотрудников - подоходный налог, равный 13%.

     Предприятие имеет стабильный кадровый состав, в размере 15 человек. Так же в организации  действует строгая дисциплина, нарушение  которой карается установленной  предприятием системой штрафов, либо увольнением.

     На  предприятии действует система  выплат социального характера. Это  свидетельствует о том, что предприятие  с пониманием относится к возникшим  жизненным трудностям своих сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Список  литературы

1. Конституция РФ;
2. Гражданский кодекс РФ;
3. Трудовой кодекс РФ;
4. Налоговый кодекс РФ;
5. Федеральный закон №75 «О прожиточном минимуме в РФ»;
6. Федеральный закон №82 «О минимальном размере оплаты труда»;
7. Федеральный закон №125 «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях»;
8. Федеральный закон №181 «Об основах труда РФ»
9. Федеральный закон №255 «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»;
10. Федеральный закон №3266-1 «Об образовании»;
11. Учет труда на предприятии: учеб. пособие / Н. В. Андреева; Владим. гос. ун-т. – Владимир: Изд-во Владим. гос. ун-та, 2008. – 196 с. ISBN 978-5-89368-887-0;