Адаптация персонала: понятие и виды. Влияние на адаптацию морально-психологического климата коллектива

2. Влияние на адаптацию морально-психологического климата коллектива. 

     2.1 Понятие морально-психологического климата коллектива 

     Психологически  развитым коллективом считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. [7]

     Итак, коллектив – это общность людей, в основе жизнедеятельности которой  лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

     Трудовой  коллектив является основной ячейкой  общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации  для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности. [9]

     Социальная  структура трудового коллектива – это совокупность его социальных элементов и отношений между  этими элементами. Основным элементом  структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком, например: общей профессией, стажем работы и т.д., различающихся по производственным и социальным функциям[1].

     Коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков. Наиболее существенные из них, можно отметить следующие:

     1. Совпадение ценностных ориентаций  коллектива с ценностными ориентациями  общества.

     2. Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности. 

     3. Доброжелательное отношение к  «новичкам».

     4. Преобладание оптимистического настроения.

     5. Удовлетворенность работой и  коллективом.

     6. Хорошая трудовая и производственная  дисциплина.

     7. Предрасположенность к общению  в нерабочее время.

     8. Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.

     Особую  значимость все указанные выше параметры  имеют в современных условиях, когда необходимо формирование компетентного  рыночного мышления.

     Социально-психологический  климат является комплексной психологической  характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива.

     В среднем, треть сознательной жизни  человека проходит на производстве. И  то, в каких условиях протекает  трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже на всю жизнь человека.

     В последние годы происходят большие социальные перемены в обществе и на производстве, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.

     Одним из важнейших направлений повышения  эффективности роли и значения человеческого  фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально-психологическим климатом трудового коллектива.

     Можно сделать вывод, что морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

     Вполне  естественно предположить, что именно ценностные ориентации определяют состояние  морально-психологического климата  в коллективе. Логика данной закономерности состоит в том, что если достигнута достаточно высокая степень единства ценностных ориентаций членов того или иного коллектива, то тем самым исключены условия для формирования отрицательного морально-психологического климата. Там, где такое ценностно-ориентационное единство не достигнуто и в человеческих отношениях преобладают индивидуальные, личностные ценности, а тем более эгоистические интересы, в коллективе всегда будет сохраняться почва для развития отрицательного морально-психологического климата. 

     2.2 Адаптация «новичков» 

     Ролевое поведение личности обычно рассматривается  как функция двух основных переменных - социальной роли и "Я". Качество выполнения человеком той или  иной социальной роли во многом зависит  от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается, иначе говоря, интернализуется. Как пишет И. С. Кон, "интернализованная роль - это внутреннее определение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям".[10]

     Хочу  отметить,  что многое зависит от первого времени пребывания адаптируемого в коллективе, а также и от формы взаимоотношений адаптируемого с коллективом. В последующем некоторое пренебрежение формой может быть прощено, не замечено, но в первое время пребывания в коллективе новички особенно чувствительны к форме общения, отношений, воздействий со стороны кадровых работников и руководства.

     Но  может возникнуть и такая ситуация, при которой осуществляется социально-психологическая адаптация личности к коллективу, характеризующемуся более развитыми свойствами и качествами. Здесь тоже возникают трудности, которые можно назвать именно трудностями роста, трудности интенсивного развития у личности свойств и качеств, оптимально соответствующих работе в коллективе. В первое время, адаптируемый,  может специально обострить отношения с коллективом, пойти на конфликт. Чаще всего для этого используются, в общем-то, мелкие нарушения традиций или неформального порядка жизни коллектива. В этих случаях необходимо проявить терпение, но в тоже время настойчиво добиваться выполнения всех правил жизни коллектива. Роль руководителя в таких условиях состоит в том, чтобы сдержать действия и поступки эмоционально неуравновешенных членов коллектива. Если в отношениях с адаптируемым возьмут верх их настроения, то процесс социально-психологической адаптации или будет сорван полностью, или сильно затянется.

     В регулировании социально-психологической  адаптации, особенно в осложненных  случаях, позитивную роль играет наставничество. Наставник играет роль связующего звена между адаптируемым и коллективом. С одной стороны, наставник доводит до сведения адаптируемого требования коллектива, определяет порядок их выполнения, обучает их выполнению, с другой - он включает адаптируемого в отношения с коллективом.[8] 

     2.3 Роль руководителя в адаптации персонала. 

     Организация коллектива – мощный рычаг управления, потому что он создаёт энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов, позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.

     Для психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность  экономики лишь на одну треть обуславливается  вложениями в оборудование. Всё остальное зависит от интеллектуального капитала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть  и оценивать рыночную коньюктуру, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами.[4]

     В совместной деятельности люди неизбежно  вступают в деловой и психологический  контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение – неотъемлемый жизнедеятельности  любого первичного коллектива и его  духовных потребностей. На основе этой потребности возникает общественная, познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды.

     Ведь  при желании и соответствующих  усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой.

     Благоприятный морально – психологический климат – одно из важнейших условий эффективности производственной деятельности.

     Морально  – психологический климат – это  интегральный параметр жизнедеятельности  коллектива, включающий в себя поведенческие, познавательные и эмоциональные  компоненты. Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Психологами установлено, что между состоянием морально – психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. [5]

     Я думаю, для России важно то, что идея приспособления к принципиально новым условиям, а переход от административно – командной к рыночной системе это настоящая революция, требует всё более грамотных руководителей, обладающих новыми качествами. А также хочу отметить, что забота о морально – психологическом климате, в первую очередь, означает создание безукоризненных условий для работы, чёткой организации производства, материально – технического обеспечения, научно обоснованного нормирования труда и оплаты и т.д. Только после этого могут быть результативными специальные воспитательные мероприятия.

     Для должной эффективности мер по созданию благоприятного морально – психологического климата руководитель должен знать важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив.

     Во  – первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе.

     Во  – вторых, сформулированный А.С. Макаренко  «закон движения коллектива», который  предполагает разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно  видеть перспективу движения.

     В – третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого состоит  в том, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно и воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение к коллективу должно быть и воспитанием отдельных личностей.

     Сделав  выводы можно сказать, что говоря о морально-психологичесом климате в коллективе, нельзя не отметить важность обращения руководителя к подчиненным, которое является одновременно и формой отношения руководителя к сотрудникам. Для создания здоровой, творческой психологически комфортной обстановки в коллективе руководителю необходимо знать критерии психологической управляемости коллектива, он должен как объект управления обладать определёнными психологическими параметрами.

     4. Формирование и поддержание благоприятного  социально-психологического климата

     В значительной мере формирование благоприятного социально-психологического климата зависит от учета основных шести групп факторов, влияющих на него. Например наблюдения, показывают, что часто причиной неудовлетворенности сотрудников являются эргономические факторы, такие как условия труда, удобство рабочих мест, оптимальный режим сочетания труда и отдыха, материально-техническая обеспеченность деятельности и др.  Функциональные факторы – это неопределенность должностного положения, неясность обязанностей, полномочий и ответственности, неравномерность загруженности персонала, нечеткость критериев и показателей оценки результатов труда и др. Говоря об  управленческих факторах, выделяем:  неясность управленческой концепции руководителя в отношении подчиненных, жесткий и порой грубый стиль управления персоналом, необъективность и несправедливость руководителей в оценках, привлечение руководством подчиненных к выполнению ими несвойственных функций и др. К экономическим факторам можем отнести - несвоевременность выдачи денежного содержания, ошибки в распределении материального вознаграждения и премий и др. Правовые факторы - отсутствие должностной инструкции, правовых актов, непосредственно регулирующих деятельность, наличие дублирующих друг друга нормативно-правовых актов, слишком много приказов и инструкций и др., и, наконец, психологические факторы - противоречия и конфликты, социально-психологическая несовместимость людей, недостаточный учет неформальных статусов работников в коллективе, отклонения в групповых нормах, мнении и традициях и др. Если в повседневной работе с персоналом стараться устранять указанные отрицательные факторы, то это обстоятельство, несомненно, будет способствовать развитию благоприятного социально-психологического климата, хорошего трудового настроя сотрудников и удовлетворенности от нахождения в данном профессиональном коллективе.