Жобаланатын электр жабдықтардың экономикалық тиімділіг

    Сол себепті АҚШ-та өндірістік қызметтің  ұйымдық нышандарын мемлекеттік-монополистік капитализмнің жаңа жағдайына бейімдеу, өндірісті одан әрі қарқынды өркендету және неғұрлым көп пайда табу үшін ұйымдық ірі резервтерді пайдалану міндеттері қойылып отыр.

    Орталықтан  басшылық етуден гөрі, пайда табатын  орталықтардың, бөлімдер мен кәсіпорындардың правосы мен жауапкершілігін ұлғайту — АҚШ-тағы шаруашылық өмірде елеулі құбылыс болды. Осының нәтижесінде компанияларда жаңа бөлімшелер құрылды, бөлімше топтарының қызметін үйлестіретін арнайы жоғарғы бас карма енгізілді, штабтық, органдар корпорацияның жоғарғы басшыларына кызмет көрсетуге көбірек көңіл бөле бастады, төменгі буындарда (зауыттарда) функциялық қызметтерді толық орталықтандыру жүргізілді.

    Дракер  «федералдық принцип» деген ұғымды енгізді, мұндай орталықтандыру өнеркәсіптегі ірі ұйымды жөнге салудың жаңа принципі болып саналады, әрі орталықта, ұйымның бір бөлігі де «жоғары басшының қызметін орындай алады».

    Дракердің ойынша «федералдық принципті» бірте-бірте  қолдану мынаған негізделген: жоғарғы  басшы кәсіпорынның ең басты мақсатын айқыңдайды, адам ресурстарын ұйымдастырады, болашақ әкімдерді тандайды, даярлайды және сынайды, қызмет тиімділігін өлшеудің эталондарын белгілейді. Екінші жағынан әрбір бөлімшенің белгілі бір автономиясы болады. Оның меңгерушісі автономдық істің басшысы, ол өндіріс пен техникалық прогресске, өткізу мен сатып алуға, есеп беру мен қызметкерлерге жауапты. Ол өзінің бөлімшесін біртұтас жүйе ретінде қарастырады.

    Друкердің пікірінше, ұйымдастырудың федералдық принципі:

    1) жоғарғы басшының өзінің тікелей  қызметімен шұғылдануына мүмкіндік береді;

    2) жергілікті жердегі «жоғарғы  басшының қызметін және оның  проблемаларын» түсінуге, әрі сонын нәтижесінде жоғарғы басшының шешімдерін «жергілікті деңгейде» ойдағыдай орындауға ықпал етеді;

    3) еңбек өнімділігін әділ бағалауға  қолайлы жағдай жасайды;

    4) сабақтас проблемаларды шешіп,  «кең профильді» басшыларды  құруға  және оларға жоғарғы  басшыдағы  проблемалар  мен қызметтер туралы толық түсінік беруге жәрдемдеседі.

    Корпорациялық басқарудың біршама шағын органдарына ірі инвестицияға байланысты дамытудың стратегиялық мәселелерін шешу шоғырландырылады. Әрбір бөлімше өз қызметін толық қаржыландырады, коммерциялық негізде кез келген ұйыммен серіктестік қатынас орнатады. Алайда, ұйымдық құрылым мәселелерінің қүрделі іс екендігі соншалық, ұйымды құрудың әмбебап схемасын жасау тіптен мүмкін емес. Сондықтанда, эмпирикалық мектептін кейбір өкілдерінің пікірінше, өндірістің сипатына, сол өндірістегі қызметтің ерекшелігіне, тиісті әкімшілік қызметшілердің аз-көптігіне қарай кез келген ұйымдық шешімдерді өзіндегі жағдайға қарай бейімдеу қажет.

    Кейбір  компанияларда ұйымдық өзгеріс циклді сипат алады, яғни жаңа бөлімнің пайда болу кезеңі оның шоғырлану және басқарудың жалпы орталықтану кезеңімен алмасады.

    Бірінші өндірістік - шаруашылық буындарды ірілендіру, корпорациялардағы децентрализациялау шекарасын белгілеу көп жағдайда өндіріс шығындары мен қосымша шығындарды қысқарту керектігімен— түсіндіріледі. Қазіргі кезде бұл проблемамен американың өндірісті басқару жөніндегі мамандары белсене шұғылдануда. Басқаруды тиімді ету, басқару және қызмет көрсету буындарын арзандату. Солтүстік Америкадағы Форд компаниясында автомобильдерді өндіру жөніндегі барлық операцияларды шоғырландыруға себепші болды.

    Компанияның табыстылығын арттырудың жаңа жолдарын қарастыруда ғылыми зерттеулер мен ізденістерді тиімді етуге ерекше көңіл бөлінеді. Жаңа нәтижелердің енгізілуіне байланысты іскер компанияның бәсекелесу қабілеттілігін де, олардың «өміршендігін» және «болашақтағы беймәлімді» игеруін де байланыстырады.

    Міне, сондықтан да басқару ғылыми, өз қожайындарының — монополистерінің мұқтажына көңіл бөле отырып, ғылыми зерттеулер мен ізденістер проблемаларын алдыңғы орындардын біріне қойып, бұл саладағы қызметке жаңа тәсілдер мен құралдарды - жүйелік талдаудың, математикалық және машиналық модельдеудің, ғалымдар мен инженерлердің еңбегін мотивациялаудың және интенсивтендірудің толып жатқан психологиялық амалдарын қолданады. Басқару ғылымы арнайы әдебиеттердегі тақырыптардын біріне айналды, осы мақсатта конференциялар, семинарлар, симпозиумдар өткізілді.

    Американдық көптеген мамандардың пікірінше, ең қиын және көмескі проблемалардың бірі компанияларға ұзақ мерзімді саясат белгілеу, яғни ғылыми зерттеулер мен ізденістерді жүргізу. «Болашақта қандай өнімдерге бейімделу, зерттеулерге бөлінетін күрделі қаржы қандай мөлшерде болады, мұның қауіп-қатері қандай дәрежеде?. Осындай және баска да толып жатқан мәселелер талқылау мен жасалатын методикалық ұсыныстардың тақырыбына айналды.

    Соңғы жылдары ақпаратты машиналық  жүйемен жинаудын және өндеудің кең  етек алу жылдарында адамдар ақпаратты  және творчестволық идеяны таратушы ретінде көптеген эксперименттер мен зерттеулердің объектісіне айналды.

    Ақпараттың  ұдайы келуі үшін іргелі зерттеулерді қолданбалы зерттеулермен — өндірісте өтетін нақты процестер туралы таптырмайтын мәлімет кездерімен ұштастырудың зор маңызы бар.

    Америкадағы университеттер мен ғылыми орталықтарда кибернетикалық сессиялар деп аталатынды көп айтады. Бұл ғылыми салада идеяны тез тарату және жинаудын жаңа тәсілі. Жұртқа мәлім анкеттік зерттеулерге, сұрау салуға, эксперттердің кездесулеріне т. б. қарағанда бұл едәуір тиімді тәсіл ретінде жарияланды.

    Бұл тәсілдің авторларының (Д. Холл және Р, Диксон), сондай-ақ оны қолданушылардын түсіндіруінше мұның мәнісі мынада:

    - кез келген ғылыми проблемалар  бойынша, оны жан-жақты талқылайтын  мамандардың бірнеше тобы құрылады;

    - әрбір топ үшін бұрын сұрақтар белгіленіп, сол бойынша пікір алысып, жаңа идеялар айқындалады;

    - жол көрсеткіші жасалып, онда  әрбір маманның әр түрлі топқа қатысу тәртібі көрсетіледі;

    - жазбаны жүргізетін, әрі әрбір топтағы жаңадан қатысушыларға, олар келгенге дейін не айтылғаны туралы түсінік беретін арнайы адам бөлінеді.

    Жол көрсеткішінің көмегімен сессияға қатысушылардың әр қайсысы барлық топқа жұмыс істейді, сонымен қоса, құрамында мамандары бар топ құрамы бірнеше рет өзгереді.

    Аталған тәсіл әр түрлі орталықтар мен компанияларға пайдаланылады. Американдық мамандардың пікірінше, көп жағдайда қысқа уақыттың ішінде өте мол ақпарат жинауға, нақты қолдануға болатын концепциялар немесе идеялар алуға мүмкіндік туды. Сонымен коса, кәдімгі талқылауға қарағанда, «кибернетикалык сессияларда» басшылар мен оларға бағыныштылар өздерін едәуір   еркін   сезінеді;   проблемаларды  шешу  қажеттілігі   ортақ  міндетке айналды. Бұл тәсіл ақпарат жинау әрекет ету мен процедура бағыттарын белгілеу үшін ғана емес, басқарушыларды оқыту үшін де кеңінен қолданылады.

    «Ми шабылы» әдісі кеңінен қолданылып, мұнда қысқа мерзімде ғалымдардан құрылған арнайы команда нендей бір проблемаға «шабуылдап», қажетті шешімді табады.

    Мұндай уақытша ұйымдық формаға АҚШ-та кеңінен қолданылып отырған «ғылыми антрепренерлікті» жатқызуға болады. Мұндай белгілі бір проблеманы зерттеу үшін әр түрлі институттардан, компаниялар мен университеттерден көптеген мамандар тобы құрылады. Toп жетекшісі ғалым кейде әкім - антрепренер болады. Көп жағдайда топтарды алынған нэтижелерді тарату үшін (нақты жағдайдын ерекшеліктерін ескере отырып) құрады.

    Соңғы жылдары басқарудың бағдарламалық-мақсаттық  құрылымына ауысуы кең етек алды. Мұндайда компанияларда, ғылыми орталықтарда әр түрлі қызмет түрлерін үйлестіріп, біріктіреді де оларды белгілі бір мақсатқа бағындырады. Осындай жолмен американдық мамандар басқарудың «тікелей» және «көлбеу» байланыстарын, орталықтандыру мен орталықтан тыс жүргізуді тиімді үлестіру проблемасын шешуге тырысты.

    Істің мәні сонда, американдық өнеркәсіп компанияларының басқару құрылымында жаңа фигуралар — «бағдарламалық, басшылар немесе жоба басшылары» пайда болады. Олардың міндеті — көлбеу басшылық жасап, барлық бөлімшелердің — зерттеуден өнім тапсыруға дейінгі барлық қызметті бағындыру, нақты жобалар мен бағдарламаларды орындау. Бағдарламалық басшылық билігі барлық бөлімшедегі басшылардың правосымен және жауапкершілігімен түйіседі. Қарапайым орындаушылар әкімшілік саладағы бірден екі мекеме басшысының - өз бөлімшесінің күн жөніндегі менеджердің және нақты бағдарламаның орындалу графигін қадағалайтын жоба басшысының бақылауына алынады. Оның үстіне, егер бұрын «басқарудың жобалық нышаны» аса маңызды бір-екі жобада немесе бұйымда құрылатын болса, енді американдық көпшілік компанияларда жаңадан шығарылатын бұйымдардың барлығы басқарудың және бақылаудын осы жүйелерін қамтиды. Жоба басшылары - шағын бас директорлар, ол лимиттік және қызметтік басшылық етеді.

    Зерттеудің  көрсеткеніндей, «жобалық басқаруды» ұйымдастырудағы жаңалық — мақсаттық бағдарламанын пайда болуынан жүзеге асуына дейінгі циклдін өтуін белгілейді. Өнеркәсіптік компаниядағы мақсатты басқару жүйесінің орыны мен рөлі, праволары, жауапкершілігі мен олардың арасындағы байланыстар айқын белгіленген.

    Мақсаттық бағдарламаларды баскару жөніндегі  бүкіл жұмысқа жетекшілік ететін арнайы комитеттер жоспарларды, нақты жобаларды бекітеді, оларды орталықтан басқаруды жүзеге асырады. Олардың міндетіне жобаның иесіне белгілеу, әр түрлі бөлімшелерден жобалардың өтуіне байланысты компания қызметінің ауқымын үйлестіру, жобаларды шолып шығу, нәтижесін бағалау және орындалу дәрежесін айқындау, жұмысшы топтары мен басқа да бөлімшелерде пайда болған дау-жаң жалды жою жатады.

    Жобалық басқару салалық-қызметтік басқарумен үйлестіру симметриялық құрылым  құрайды, онда «тікелей» және «көлбеу» басқарулар байланысады.

    Матрицалық  ұйымдастыру ауқымында басқарудың «жаңалық енгізу» нышаны енгізілді. Бұл нышанның пайда болу себебінін мәні мынада: қызметтік және салалық қызмет пен басқару, негізінен алғанда күнделікті жұмыспен шұғылданатындықтан өнімдерге техникаларға. Технологияларға үнемі жаңалық енгізуге, мүлде жаңа өнімдерді ойластыруға мүмкіндігі бола бермейді. Қызметтің бұл түрі функционалдық құрылым аясында бірте-бірте окшауланды.

    Бұл саладағы соңғы қадам, тиісті өкілеттілігі бар автономдық органдар («жаналық енгізу басқармасы») құру болды. Мұндайда жаңа өндіріс пен өнімді игеру күнделікті шығарылатын бұйымдар арқылы жүзеге асырылады. Өкілеттілік пен ресурстарды шоғырландыру жаңа кен орындарын өнеркәсіптік   жолмен   игеру   мерзімін   қысқартуға   әрі   оларға   қажетті тұтынушыларды айқындауға мүмкіндік береді.

    Өнімнің жаңа түрлеріне жаңалық енгізу тобы жобалық, негізде жоспарланып жүзеге асырылады. Топтың жоба жөніндегі жауапкершілігі, оның коммерциялық жүзеге асушылығы анықталғанша, рынокта сынақтан өткенге дейін сақталады. Бұл кезенде жоба жұмыс істеп тұрған іскер топтарға беріледі де, онда ол жұмыс істеп тұрған бөлімшенің бір бөлігіне айналады немесе жаңа бөлімшенің ядросын құрайды.

    «Басқарудың жаңалық енгізу» нышаны ұйымның ерекше икемділігін қамтамасыз етеді, алайда сонымен қоса топтар мен сыртқы орта аралығындағы айқын қарым-қатынас проблемасын барынша өткір қояды.

    Американдықтардың іскерлік белсенділікке ықпал ететін ұлттық ерекшелігі, олардың өз артықшылықтары мен өмірге төзімділігін дәлелдеп, сол үшін күресе білетіндігінде. Американдықтар жайлы қалыптасқан түсінік -бұлар зор күш-қуаты бар, қажымайтын, өз ерекшеліктерімен көзге түсетін табанды, жігерлі адамдар.

    Соңғы жылдары американдық бизнес психологиясында өзінің жетекшілігі үшін күресу, позитивтік өзгеріске әзір тұру жағы байқалады. Мұндайда, негізгі проблемалар — жаңа рыноктар іздестіру, басқару құрылымын бюрократтықтан (кеңесшілдіктен) арылту, өндірісте басқару стилін жаңарту. АҚШ-та шамамен 20 жыл бұрын дара басшылық стилі үстемдік етті. Американдық фирмалардың ұйымдық қызметінде қазіргі кезде де катаң тәртіп, сөзсіз бағыну орын алған.

    Американдық кәсіпкерлер мен менеджерлер арасында өз ісіне тәуелсіз ерекше қабілетті, дербес шешім қабылдайтын көптеген адамдар бар. Америка бұрыннан қиындықты тайсалмай жеңе білетін, ержүрек адамдарды қадір тұтқан. Алайда, соңғы жылдары менеджмент кеңесшілері мен теоретиктері басқарудың өктемдік стилін іскерлікпен, «жайдары мінез-құлықпен» алмастыруды, дара басшылықтан бас тартуды жақтайды.

    Дэвид Мерсер «Корпорация әлеміндегі басқару» кітабында фирмадағы басқару жүйесін «ұйымдасқан анархияның жоғарғы формасы» деп атады. Алайда, ол іскерлік өмірдегі өктемдік, тікелей қатаң стиль күн өткен сайын демократиялыц үйлестіруші, көлбеу басшылықпен алмасатыңдығын атап көрсетеді. Мұнда, атап айтқанда, басшылар мен оларға бағыныштылардың арасында шынайы сенімге негізделген принциптер тұжырымдалған, мұның өзі бүкіл Америкадағы іскер топтарға тән қасиет.

    Жапондық  менеджмент. Басқарудың жапондық типінің түрлері. Н. С. Целищевтің пікірінше, басқарудың жапондық типінің базалық принциптерін төрт топқа бөлуге болады.