Управление персоналом на предприятиях индустрии сервиса и туризма «Музенидис Трэвел Оренбург»

 

Успех фирмы во все большей  степени  зависит от качества человеческих ресурсов, которыми она располагает. Основные рыночные моменты, определяющие особенности управления персоналом в современной организации, состоят в следующем:

- возросла цена ошибок  в работе с персоналом. В условиях  рынка компания, не имеющая сильных  кадров, может не выдержать конкуренции;

- усложнились задачи работы  по управлению персоналом. Необходимость  вести бизнес в условиях острой  конкуренции заставляет компании  повышать требования к сотрудникам.  Найти работников, соответствующих  этим требованиям, становится все труднее. Еще труднее удержать сотрудников и сделать так, чтобы они профессионально развивались;

- возросла самостоятельность  компаний в работе с персоналом. Меньше административного давления, не стало министерств и единых  нормативных актов , которые унифицировали  работу с кадрами на совершенно  разных по профилю предприятиях. То, как будет вестись кадровая  работа, в значительной степени  сейчас зависит от самой компании , от инициативы и компетентности  ее руководства;

- появилось новое понятие  – коммерциализация работы с  персоналом. Раньше, кроме расходов  на содержание сотрудников отдела  кадров, других средств на работу  с персоналом на предприятиях  не существовало. Даже повышение  квалификации сотрудников оплачивалось  не самими предприятиями, а их централизованного бюджета. Отделы кадров не влияли на расходы по оплате труда работников предприятия.  В современных, успешно работающих компаниях кадровые службы имеют свой бюджет. В среднем он может составлять примерно 10% от фонда оплаты труда персонала компании. Задача кадровой службы – оптимально распорядиться этим бюджетом, расходовать деньги эффективно. Если работники крайне редко уходят из компании , значит, им платят слишком много, возникает перерасход по оплате труда, прибыль снижается. Если сотрудники уходят часто и появляется значительная текучесть, результаты работы ухудшаются, а у компании возникают дополнительные расходы по замене персонала. Кадровая служба обязана хорошо ориентироваться на рынке труда и знать, какова в данный  момент  рыночная цена того или иного специалиста и как стимулировать заинтересованность персонала в повышении эффективности работы.

Однако, несомненно, главными задачами кадровой работы являются поиск  и привлечение качественного  человеческого ресурса и создание условий для полного раскрытия  его потенциала.

Искусство менеджмента в  сфере сервиса и туризма предполагает хорошее знание индивидуальной и групповой психологии. Нельзя забывать, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, пренебрежение которыми может поставить под угрозу достижение целей организации. Люди являются центральным фактором любой модели управления, включая и ситуационный подход.

В реальной жизни в поведении  каждого менеджера наблюдаются  общие черты, присущие различным  стилям управления.

Успех управляющего в решающей мере определяется тем, в какой степени  он учитывает традиции коллектива, способность и готовность подчиненных  к выполнению заданий, а также  свой собственный потенциал, обусловленный  уровнем образования, стажем работы, психологическими особенностями и  т.д. В задачи менеджера входит разработка концепции управления трудовым коллективом.

Главная задача в этой области  состоит в его способности  создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных  возможностей, в способности пробуждать в людях энтузиазм, стремление выполнять  поставленные перед ними задачи наилучшим  образом. Ныне общепризнанно, что успех  в бизнесе почти полностью  предопределяется умением менеджера  работать с коллегами, его личными  качествами, способностью эффективно руководить людьми.

Здесь особенно важны способность  менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Организация труда коллектива базируется на способности менеджера  четко распределять обязанности  между работниками туристкой  фирмы, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности.

Современный менеджмент создает  предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его  возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание  взаимодействия между подразделениями  фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов  в работе менеджеров фирмы.

Важнейшим принципом руководства  персоналом является обеспечение ответственности  каждого работника за результаты своего труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может  получить приказания.

Менеджер сферы сервиса и туризма призван точно определять для каждого подчиненного конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, больше проявляется самостоятельность работника. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно. Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом явно должны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Главной особенностью управления в туристском бизнесе становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать  их на самом главном, формировать  вокруг себя группу единомышленников[14].

Последнее в настоящее  время приобретает особую значимость. В условиях компании важным участком деятельности менеджера, определяющим возможности достижения стратегического  успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Речь идет не просто о группе профессионалов.

Команда - это тщательно  сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий  на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

Эффективность мероприятий  по управлению персоналом может заключаться  в следующем:

- экономия средств, которая  выражается в снижении потерь  рабочего времени, условном высвобождении  работников, экономии по фонду  зарплаты;

- экономический эффект, который  образуется от увеличения прибыли  в результате роста объема  выпуска рентабельной продукции  и от снижения себестоимости  по причине сокращения удельных  затрат на единицу производимой  продукции.

Жесткая конкуренция на рынке  обслуживания и туризма обуславливает  поиск способов повышения внутренней эффективности фирмы. При отсутствии научно обоснованной теории эффективного управления персоналом предпринимать  какие-либо шаги в этом направлении  невозможно

 

1.3 Роль планирования развития персонала в сфере сервиса и туризма

 

Объективные потребности  инновационного развития вызвали к  жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - становление  и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимых знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

Важной составляющей новой  концепции является задача самореализации личности. Так, в японской системе  персонального менеджмента выделяются три основных аспекта подготовки кадров:

- управленческий - приобретение работниками знаний и навыков,  необходимых для успешного функционирования производства и процветания фирмы;

- личностный - самоутверждение и самореализация работников в результате профессионального роста и карьерного продвижения;

- социальный - социализация личности и расширение ее вклада в развитие общества.

Все положительное, накопленное  в подготовке инновационных кадров странами с развитой рыночной экономикой, может и должно эффективно использоваться в российской туристской практике с учетом ее особенностей. В этой области предлагается новая стратегия, которая включает следующие элементы:

- переориентацию кадровой политики фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

- сотрудничество компаний с университетами, колледжами, училищами в области разработки учебных программ по новым технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;

- использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своего предприятия, так и вне него. Получение в  процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному  развитию человека, расширяет его  эрудицию и круг общения, укрепляет  уверенность в себе. Поэтому возможность  профессионального развития в собственной  фирме высоко оценивается работниками  и оказывает большое влияние  на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а  капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального  развития персонала и общество в  целом, получая более квалифицированную  рабочую силу и более высокую  производительность труда без дополнительных затрат[7].

Вхождение в рынок связано  не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Преобразуя организационно-экономический  механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией  трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного  труда.

В литературе и в практической деятельности существует ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование и т.п. Все это, так или иначе, связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.

При переходе к новым организационным  формам изменяется и роль высшего  руководства компании:

а) решение проблем не может быть полностью предоставлено другим специалистам;

б) представители руководства должны стать лидерами в реализации стратегических проектов, обеспечивать интегрированное управление нововведениями, преобразованиями во всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;

в) так как в процессе разработки стратегии приходится учитывать множество факторов со сложными взаимосвязями, менеджеры высшего уровня обязаны уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между фазами реализации и постановки (уточнения) целей;

г) в связи с тем, что ожидаемые результаты процесса разработки стратегических решений часто меняются, руководителям не следует жестко фиксировать конкретные цели и нормы на определенный период, а следует предлагать сценарии, возможные направления развития и рекомендации для менеджеров других уровней;

д) приходится существенно перестраивать сети взаимосвязей между представителями высшего руководства, менеджерами и специалистами, работающими в различных подразделениях фирмы.

Эти подходы определяют новые  требования к подготовке управленческих кадров. В сфере ноу-хау предстоит  сдвиг от общих принципов классического  «научного» управления в сторону  ситуационного подхода, связанного с глубоким пониманием специфики  предприятия: профиль руководителя высшего уровня должен в полной мере отражать особенности туристского  бизнеса[6].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ системы  управления персоналом на предприятии