Управление персоналом на предприятиях индустрии сервиса и туризма «Музенидис Трэвел Оренбург»

 

Введение 

 

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия обеспечивают его работники. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

Главный потенциал предприятия  заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия (организации). Оно  применимо не только к сферам материального  производства, но и ко всем видам  занятости.

Актуальность работы состоит  в том, что сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Объектом исследования данной работы является турагентство «Музенидис Трэвел Оренбург».

Цель данной работы - разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере «Музенидис Трэвел Оренбург».

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие  задачи:

- теоретически рассмотреть основы системы управления персоналом организации ;

- проанализировать состояние системы управления персоналом на примере «Музенидис Трэвел Оренбург»;

- выявить основные направления совершенствования системы управления персоналом исследуемой организации.

 

 

1 Теоретические основы системы управления персоналом организации 

 

 

1.1 Понятие, функции и концепция управления персоналом

 

В настоящее время повышение  эффективности бизнеса в целом  напрямую связываются с возможностями  улучшения работы персонала. Во много  это объясняется целевым назначением  сферы услуг: обслуживание людей, удовлетворение их запросов и учет интересов.

Важной особенностью турпродукта, отличающей его прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие  людей в производственном процессе. Структура турпродукта представлена на рисуноке 1 [11]. Служащие организаций (гостиниц, автотранспортных предприятий, предприятий питания и т.д.), осуществляющие прием туристов, предоставляют услуги, которые через их посредничество становятся частью продукта.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Структура  турпродукта

 

Индустрия туризма уникальна  тем, что персонал составляет часть  турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление персоналом (человеческими ресурсами). На Западе термин «управление персоналом»  в последние годы почти всегда вытесняется термином «управление человеческими ресурсами». Это связано с тем, что человек стал рассматриваться  в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Однако, с другой стороны, внедрение автоматики, использование компьютерных технологий, рационализация труда и организация всей работы сервисных компаний и фирм приводят к сокращению персонала. Несмотря на это, менеджеры сферы сервиса и туризма однозначно признают, что квалифицированные опытные работники выступают основным активом любой компании. Но далеко не на всех предприятиях уделяется надлежащее внимание работе с персоналом. Порой руководитель тратит больше денег на рекламу, вместо того чтобы выделить финансы на повышение квалификации работников.

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности туристских организаций и считается основным критерием экономического успеха. Оно  формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются  способности, люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественного признания  своих достижений. Поэтому в области  управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового  потенциала работников.

Персонал, или кадры ( от лат. Personalis), - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции [11].

Состав персонала любой  организации неоднороден, ибо люди различаются по естественным и приобретенным  признакам. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала организации, или, по-другому, ее социальную структуру, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  персонала отражает его распределение  в разрезе категорий и групп  должностей.

Аналитическая структура  определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе  общей структуры персонала рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение  отдельных категорий работников.

Управление персоналом –  это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью  обеспечения оптимальных условий  для творческого, инициативного, сознательного  труда отдельных его работников, направленного на достижение целей  предприятия [14].

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  содержания, целей, задач, критериев, принципов  и методов управление персоналом, а также механизма его реализации в конкретных условиях функционирования организации. Концепция управления персоналом представлена на рисунке 2 [11].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Концепция  управления персоналом

 

Методология управления персоналом рассматривает персонал организации  как объект управления, формирования поведения индивидов для соответствия его целям и задачам организации.

Система управления персоналом помогает определять цели, функции организационной структуры управления персоналом, вертикальные и горизонтальные взаимосвязи руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала  и др.

Система кадрового менеджмента  состоит из двух подсистем: тактической  и стратегической. Стратегическая подсистема ориентирована на разработку перспективной  кадровой политики.

Кадровая политика имеет  как широкое, так и узкое толкование. В широком смысле кадровая политика представляет собой генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей  и задач управления персоналом, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. В узком смысле – это набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Если руководящий состав вновь создаваемого предприятия  заинтересован в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, необходимо осуществлять следующие этапы по проектированию кадровой политики (Приложение А) [11].

Кадровое планирование –  это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям  рабочих мест  нужный момент времени  и в необходимом количестве в  соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровая политика формируется  кадровыми службами. На сегодняшний  день в связи с ослаблением  централизованной системы управления туризмом перед туристскими фирмами  стали вставать принципиально новые  задачи, связанные с управлением  человеческими ресурсами, которые  требуют совершенно иных навыков  и умений., поэтому появилась новая  профессия – персонал-менеджер, то есть управляющий персоналом. Управляющий  персоналом – это самостоятельная  группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых -  повышение  производственной,  творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению  и инструментарию кадровым службам  недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим  менеджером, и хранить кадровую информацию. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии  организаций по труду. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда, то есть создания условий для полного раскрытия потенциала персонала.

Исходя из этих задач определяются функции кадровой службы компаний, основные из них таковы:

- формирование кадров  организации (планирование, отбор  и найм, высвобождение, анализ  текучести и т.п.);

- развитие работников (обучение  и профессиональное развитие  работников, аттестация и оценка  персонала, организация продвижения  по службе);

- совершенствование организации  труда и его стимулирования, создание  безопасных условий труда.

В небольшой организации (до 50 человек) ее руководитель может  быть сам себе кадровиком. Он лично  осуществляет почти все функции  управления персоналом. Ведение кадрового  делопроизводства поручается секретарю  или бухгалтерии. Если компания растет, то руководитель все острее чувствует, что времени на работу не хватает, поэтому возникает необходимость  в менеджере по персоналу.

На тактическую подсистему возложены следующие функции:

- подбор персонала ( расчет  потребности в кадрах, профессиональный  подбор кадров, собеседование, формирование  резерва кадров);

- оценка персонала ( методы  оценки персонала, оценка потенциала  работника, оценка индивидуального  вклада, аттестация кадров);

- расстановка персонала  ( типовые модели карьеры, планирование  служебной карьеры, условия и  оплата труда, движение кадров);

- адаптация персонала  ( испытательный срок, адаптация  молодых специалистов, наставничество  и консультирование, развитие человеческих  ресурсов);

- обучение персонала ( профессиональная подготовка, повышение  квалификации, переподготовка кадров, послевузовское дополнительное  образование).

Управление персоналом по содержанию гораздо шире, чем простое решение кадровых проблем. Оно ориентируется на определение будущих потребностей и развитие потенциала работника, а также на осознание каждым работником собственных задач, создание благоприятного трудового климата, мотивирующего персонал на достижение поставленных целей.

Цель управления персоналом в индустрии туризма состоит  в том, чтобы мотивировать служащих на предоставление клиентам качественного и удовлетворяющего их обслуживания. А это невозможно без соответствующей координации действий персонала, стимулирования и формирования корпоративной культуры, повышающей лояльность потребителей к организации индустрии туризма.

 

1.2 Особенности  управления персоналом на предприятиях  индустрии сервиса и туризма