Теоретические основы подбора и расстановки кадров в туризме

     Отбор – это часть работы по приему кадров, в ходе которой устанавливается  соответствие кандидатов будущей профессии и требованиям фирмы.

     Работа  по отбору кадров стоит дорого, поэтому  в ряде случаев имеет смысл  обдумать вопрос о целенаправленном применение трудовых методик отбора (например, использовать такие методики только по отношению к руководителям  и специалистам высокого ранга) [6].

     Цели  отбора кадров.

     В ходе отбора решаются не только формальные вопросы соответствия работников общепринятым требованиям - честность, трудолюбие, образование, квалифицированность. Для любой  фирмы ценность принимаемых работников определяется четырьмя основными характеристиками

     - способностью работника максимально  быстро освоить вершины профессии;

     - вероятностью его закрепления  на данной работе;

     - готовностью к сотрудничеству;

     - способностью и готовностью изменить  профиль работы;

     Высокий уровень кадровой работы предполагает, что будут подобранны работники, обладающие такой комбинацией этих характеристик, которая устраивает фирму. Экономисты говорят в данном случае о том, что функцией отбора кадров является выявление работников с определенной функцией полезности.

     Собственно  работа по отбору кадров может быть разделена на четыре основных этапа:

1. Анализ документов.
2. Собеседование.
3. Предварительное испытание.
4. Испытательный срок.

     Анализ  документов

     Украинское  законодательство предусматривает  при приеме на работу обязательный характер предъявления трех документов: паспорта, трудовой книжке, диплома  об образовании. Использование других документов возможно с согласия кандидата на работу.

     Практика  же отбора современных фирм использует анкетирование кандидатов на вакантные  должности. Для этого фирма разрабатывает  стандартную форму анкеты, позволяющей  получить подробную информацию о  рабочей деятельности, образовании, личных качеств и других характеристик кандидата еще до проведения собеседования.

     Для опытного менеджера по персоналу  анализ предоставленных документов дает объем информации, достаточной  для составления гипотез и  плана собеседования [7].

     Собеседование

     Строго говоря, собеседование – не одноразовый факт. Первая встреча новичка и менеджера, их взаимодействие в ходе получения анкет и заполнение необходимых документов, и другие контакты представляют собой элементы собеседования и используются обеими сторонами и используются обеими сторонами для достижения целей. Тем не менее, собеседование существует как отдельная и самостоятельная процедура:

     Цели  собеседования

1. Если ситуация с приемом достаточна уяснена при изучении документов и при личном знакомстве с кандидатом, то цель собеседования заключается в том, чтобы стороны высказали, приняли или отклонили они основные условия трудового найма.
2. Собеседование является частью селективной работы. В данном случае желательно сформулировать план и гипотезы собеседования. При этом беседа по форме может быть как свободной, так и дополняться процедурами заполнения анкет, опросников. Важен результат – оценка того или иного набора качеств претендента. При возникновении в фирме вакансии в каждом конкретном случае требуется конкретизация характеристик работника, претендующего на эту вакансию.

     Выделяют  четыре группы характеристик работников:

1. Формальные качества.
2. Профессиональные качества – уровень квалификации, профессиональная динамика, опыт работы по данной профессии, способность осваивать новшества.
3. Личностные качества – дружелюбие, целеустремленность, преданность, открытость.
4. Интеллектуальные качества.

     • Предварительные испытания

     Испытание работника, труд которого регламентирован, дело достаточно очевидное. Но испытание  специалистов высокой квалификации и руководящих работников - мероприятие дорогое, которое может состоять из ряда процедур; деловых игр, имитационной ситуаций, психологических многоэтапных тестов.

     • Испытательный срок

     В украинском трудовом законодательстве предусматривается испытание сроком до трех месяцев, как и одна из форм трудового найма. При этом условия испытания и его сроки должны быть оформлены в приказе о приеме на работу. По истечении испытательного срока работник либо освобождается от работы (при неудовлетворительных результатах), либо продолжает ее. В последним случае он считается выдержавшем испытание.

     Испытательный срок целесообразно использовать не только для выявления соответствия работника поручаемой ему работе, но и для его адаптации к  новым условиям, а так же для подготовки новых сторон к заключению трудового договора.

     В ходе отбора на работника заводиться карточка или личное дело, в котором  отражается все исходные данные о  работнике, а в будущем – изменения, характеризующие его трудовую жизнь [8]. 

      ВЫВОДЫ

персонал  работник увольнение наем

     Различные формы и виды оценки персонала  обеспечивают эффективное формирование и развитие кадрового потенциала организации.

     Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим  местам, при котором несоответствие между качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной и недостаточной загруженности.

     Методы  по подбору кадров не всегда являются результативными и универсальными, поскольку большая часть объявлений в газетах является объявлениями специальных агентств по подбору кадров, то есть объявления принадлежат не самим организациям которым требуются сотрудники, а посредникам, поэтому первое предложение – отказаться от услуг посреднических фирм.

     Можно заключать договора с ВУЗами, руководителями специализированных курсов для прохождения  практики на предприятии с последующей  отработкой на предприятии, что существенно  сэкономит расходы на заработную плату.

     Внедрить  анкетирование. В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

     Примерная анкета:

1. Ф.И.О._________________________________________
2. возраст_________________________________________
3. образование_____________________________________
4. стаж работы по данной профессии__________________
5. предполагаемая заработная плата___________________
6. семейное положение______________________________
7. причина, по которой вы уволились с предыдущего места работы___________
8. заработная плата, которую вы получали на предыдущем месте работы_______________________________________________
9. дети (есть, нет), возраст детей__________

     Таким образом, в данном реферате были рассмотрены  основные методы оценки и отбора персонала, способы определения оптимальной численности персонала, способы планирования расходов на кадры.

     Задачи, поставленные в работе, выполнены; цель работы – достигнута.