Отчет по практике в турагентстве "Роза Ветров"

     Итак, характерной особенностью делового костюма в турфирме является его  строгость, которая достигается отсутствием ярких тонов и экстравагантности. 

 

     

     Раздел 5

     Индивидуальное  задание: «Стимулирование  и мотивация на сервисном предприятии» 

     За  тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

     Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к туристическому рынку  является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась  в настоящее время в России, несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины «стимулирование» и «мотивирование». 

Система материального стимулирования

     Заработная  плата – важнейшая часть системы  оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

     Основными формами материального стимулирования труда персонала предприятия  «Роза ветров КМВ» являются:

     Материальное  вознаграждение:

• Заработная плата .
• Бонусы.
• Участие в акционерном капитале.
• Дополнительные выплаты.

     А так же дополнительные стимулы такие как:

• Медицинское обслуживание.
• Помощь в обучении.
• Пенсии и сбережения.
• Отпуск и выходные дни.
• Страхование.

     Каждый  руководитель хотел бы, чтобы его  подчиненные стремились к эффективной  работе с полной отдачей сил, чтобы  они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли  высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

     Деньги  являются достаточно сильным мотиватором  только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. А так как в рассматриваемой организации используется сдельная оплата труда то данный фактор имеет очень большое значение.

     Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

     Система материального стимулирования, кроме  зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное, которые в данной организации не используются. 

Нематериальное  стимулирование работников

1. Мотивация работников через организацию работ.

     Мотивирующие  воздействия на работника оказывают  не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

     На  трудовую мотивацию, в первую очередь, воздействуют те характеристики работы, которые могут быть соотнесены с  потребностями работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

1. разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
2. законченность выполняемых работником задач;
3. значимость, важность, ответственность заданий;
4. самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
5. обратная связь.

     Разнообразие  навыков предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника.

     Законченность работы - это возможность выполнения работы от начала и до конца.

     Значимость  задания - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении.

     Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению

     Возможности для принятия самостоятельных решений  повышают чувство личной ответственности  за выполняемую работу. Если работники  могут сами решать, что они будут  делать и как, то они ощущают большую  ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие.

     Обратная  связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

     Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

2. Мотивация через постановку рабочих целей

     Идея  о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:

1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет как и когда он должен достичь их.
2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые.
3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь.
4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем.
5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

     Определение конкретных целей. Люди работают лучше, когда от них требуется достижение конкретных целей, а не тогда, когда их просто просят «хорошо работать», «стараться изо всех сил» или когда вообще не определено никаких целей. Кроме того, люди ставят цели так же и для того, чтобы доказать себе, что они работают хорошо, а не только выполняют требования руководителей. 

Моральное стимулирование работников

     Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

     В распоряжении руководства турфирмы «Роза ветров КМВ» есть достаточно широкий спектр средств нематериального  стимулирования: доски почета, переходящие  вымпелы победителям корпоративных  соревнований, организация туристических  поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое. 

Меры  дисциплинарного  воздействия

     Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается с формированием желательного поведения работников и с достижением необходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В турфирме «Роза ветров КМВ» так же используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и низкую производительность. Примеры наказуемого поведения:

1. прогулы,
2. опоздания,
3. уход с рабочего места,
4. нарушения правил техники безопасности,
5. грубость клиентам,
6. несвоевременное выполнение порученной работы,
7. употребление спиртных напитков в рабочее время

     Наказания или дисциплинарные воздействия  - это нежелательные для работника последствия (выговор, лишение премии, устное взыскание штрафы), следующие за тем или иным нарушением или уклонением от установленных в организации правил и норм поведения, за отклонением работника от выполнения требований своей профессиональной или должностной роли¹².

     Альтернативные  способы мотивации  сотрудников в  сервисных компаниях

1. Самостоятельность, в том числе свободный график

     Наиболее  распространенная мера, позволяющая  создать внутри компании непринужденную творческую атмосферу, — это введение свободного графика работы сотрудников.

     В организациях, которые пошли по этому пути, сотрудники сами планируют свой рабочий день. Они должны являться лишь на обязательные для всех корпоративные заседания, на собрания рабочих групп по конкретным проектам. Чтобы решиться на подобный шаг, руководство должно доверять своим сотрудникам, реализуя на практике постулат: "управлять — значит направлять, а не контролировать". И действительно, если человек считает, что для него удобнее и полезнее днем поехать в сервисный центр ремонтировать машину или сходить с сыном в зоопарк, а бумаги дописать вечером или ночью, то почему бы и нет? Главное, что требуется от сотрудника, — это закончить работу в срок.

     Кроме того, работа отдельных сотрудников  или целой группы вне офиса, например на загородной базе отдыха, широко практикуется, если предстоит ответственная работа, скажем разработка стратегии. Свободная обстановка позволяет вовлеченным в этот процесс менеджерам сосредоточиться и пофантазировать. В стенах офиса это сделать сложнее, поскольку пребывание там определенным образом регламентировано, не всегда удается выделить время из-за постоянной "текучки".

2. Чувство причастности к судьбе компании

     Сильным творческим стимулом для индивида является осознание его влияния на результаты деятельности организации, причастности к принятию важных стратегических решений. А для этого, в первую очередь, необходима прозрачность принятия управленческих решений.

     Многие  компании используют этот подход в  период создания или трансформации  компании, когда ценна любая новая  идея, исходящая от сотрудника, потому что в противном случае за эту идею придется платить внешним консультантам.

3. Культурные инициативы

     Воспитывая  в себе культурного, образованного  человека, индивид формируется как  личность. И не случайно западные и  некоторые отечественные компании все чаще смотрят на организацию культурной жизни своих сотрудников как на удачно потраченные деньги и время. Руководство таких компаний считает, что культурные программы обогащают их сотрудников новыми идеями и способствуют творческой инициативе.