1. Организационные структуры управления.

        В начале работы рассмотрим основные виды формальных организационных структур.

Организационную структуру любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения и т. п. следует рассматривать  с учетом разных критериев. На эффективность деятельности организации влияют:

      1) реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и должностных обязанностях;

      2) политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала;

      3) полномочия и функции работников  организации на различных уровнях  управления (низшем, среднем и высшем).

      Рациональная  структура организации предполагает комбинацию указанных трех факторов, обеспечивающую высокий уровень  эффективности производства.

      Элемент, без которого не может существовать ни одна организация, - ее структура. Этим понятием описывается внутреннее строение организации, ее «морфология» или «архитектоника», наличие отдельных частей и соотношения  между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами.  В литературе и управленческой практике выделены основных три типа организационной структуры:

     1) линейная;

     2) функциональная;

     3) адаптивная.

     1. Линейная организационная структура, которая часто называется пирамидальной, бюрократической, - строго иерархически организована, характеризуется разделением зон ответственности и единоначалием.

     Выделяются  два подтипа линейной организационной  структуры: плоские и высокие, различающиеся количеством иерархических уровней по отношению к общему числу работников.

     Преимущества  линейных организационных структур:

     1) четкая система взаимных связей;

     2) быстрота реакции в ответ на  прямые приказания;

     3) согласованность действий исполнителей;

     4) оперативность в принятии решений;

     5) ясно выраженная личная ответственность  руководителя за принятые решения.

     Основная  проблема организационных структур этого типа - ограниченность количества подчиненных, которые могут «замыкаться» на одного руководителя, т. е. ограниченность диапазона (сферы) контроля.

     Диапазон  контроля определяется количеством  связей в подразделении (организации). Эффективность управленческой деятельности зависит от типа и количества связей, число которых неизменно растет с увеличением количества сотрудников, что существенно осложняет деятельность руководителя.

     Типы  связей:

     • прямые единичные между подчиненными;

     • перекрестные между подчиненными;

     • прямые между руководителем и  любой комбинацией подчиненных. 

       

     Рис. 4. Типы связей 

     Чем больше количество связей и чем они более неформальны, тем уже должен быть диапазон контроля для сохранения эффективного управления над структурой. Поэтому при реализации сложных видов деятельности, требующих от сотрудников большого числа согласования, уточнений, консультаций со стороны руководителя, необходимы узкий диапазон контроля и высокая (многоуровневая) организационная структура.

     2. Функциональная организационная  структура построена по принципу  распределения функций внутри  организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями.

     Часто функциональная организация существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей. Функциональные подразделения получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции, как нижестоящим подразделениям, так и равным по статусу, но включенным в реализацию единых функций.

     Преимущества  функциональных организационных структур:

     1) более глубокая проработка решений  по функциональным направлениям;

     2) высокая компетентность специалистов, отвечающих за (наполнение функций;

     3) высвобождение линейных менеджеров  от части задач, решаемых функциональными руководителями.

     Одним из вариантов функциональной структуры - дивизионная (департаментная), которая может быть построена по продуктному, региональному (географическому), потребительскому (группе потребителей, обладающих общими свойствами) принципам.

     К основным проблемам функциональных организационных структур можно  отнести ориентацию на реализацию в  основном закрепленных функций, отсутствие инновационности и гибкости при изменении ситуации как в организации, так и во вне ее.

     Особого внимания заслуживают адаптивные организационные структуры, отличающиеся гибкостью, способностью достаточно оперативно изменяться в соответствии с требованиями внешней среды. Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все преимущества линейных и функциональных структур, успешно функционировать и развиваться в постоянно изменяющемся мире.

     3. Адаптивная организационная структура - гибкие структуры, способные изменяться (адаптироваться) к требованиям среды (по аналогии с живыми организмами). Именно адаптивные организационные структуры способны, используя все эффективные аспекты линейных и функциональных структур, успешно функционировать в постоянно изменяющемся мире.

     Выделяются  следующие типы адаптивных организационные  структур:²

     1) проектная - временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл этой структуры состоит в том, чтобы для решения задачи собрать в одну команду всех специалистов, осуществить проект качественно и в короткий срок, после чего проектная структура распускается;

     2) матричная - функционально-временно-целевая структура. Это особый вид организации, целиком построенной по проектному типу, действующей длительное время, что характерно для организаций, постоянно существующих в проектной форме.

     По  вертикали строится управление по отдельным  сферам деятельности организации, по горизонтали  осуществляется управление проектами. Для матричной структуры характерны создание связей между специалистами, организация работ по определенным задачам, вне зависимости от позиции в организации, включенности в конкретное подразделение.

     Преимущества  матричной организационной структуры:

• активизация деятельности руководителей благодаря созданию программных подразделений и резкому увеличению контактов с функциональными подразделениями;
• гибкое использование кадрового потенциала организации.

     Недостатки  структуры такого типа заключаются  в сложности самой структуры, вызванной наложением большого количества вертикальных и горизонтальных связей, а также в сложности управления организацией в ситуации отсутствия единоначалия.

 

2. Особенности формальных и неформальных структур в системе управления. 

       Формальная  организация - это предварительно спланированная структура полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации. Она ориентирована на достижение приемлемого уровня производства и общих целей организации. Формальная структура определяет всю систему отношений и набор функций, позволяющих осуществлять целенаправленную деятельность.³

      Формальная  организация характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций. Существуют их исчерпывающие описания, множество организационных правил, четко определенные процедуры, охватывающие трудовой процесс в организации, где степень формализации высока. Чем выше уровень стандартизации трудовых функций, тем меньше должен быть личный вклад каждого работника в конечный результат. Стандартизация не только не способствует альтернативному поведению работников, но и устраняет всякую необходимость каких-либо альтернатив. В разных организациях степень формализации различна.

      Многие  виды взаимодействий между работниками  не вписываются в схему формальной организации. Существует сеть неформальных организаций, в рамках которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и директивно установленного характера, а возникают под влиянием различных факторов, таких, как общий интерес группы работников, объективная необходимость сотрудничать, личная безопасность и др.⁴

      Иногда  бывает ошибкой стремление менеджера  к предельно четкой формальной организации. Конечно, она имеет определенные преимущества. Повышение ответственности, возможность контроля, продуманность в распределении функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что способствует оперативности и своевременности решений. Но на Западе все большее распространение получает такой вид забастовки, как «работа по правилам». И такая забастовка обычно воспринимается руководством фирмы как бедствие. Это ведет к убыткам. Работа только формальная, без энтузиазма и творчества, сегодня воспринимается как отрицательное явление.

      Признаками формального управления является опора на формально действующие (утвержденные, введенные в действие) организационные положения:

      -  использование административных  рычагов воздействия (приказ, установленная  административная ответственность,  дисциплинарное требование и  прочие),

• жесткий контроль исполнения,
• учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок.

      Признаками  неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения:

• слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность)
• система индивидуальных или коллективных ценностей
• лидерство

  Функции неформального  управления:

1. реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.
2. защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышение норм выработки, сокращения работников и т.п.
3. получение и передача необходимой или интересной информации
4. облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;
5. сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей;
6. удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;
7. создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия;
8. адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.