Метод набора персонала

     - Тесты на проверку личных качеств. Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы. Эти тесты страдают от недостатка – трудно точно выявить отличительные черты личности из ответов на анкету. Есть еще одна проблема, заключающаяся в определении сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности. В континентальной Европе графология рассматривается как полезный источник предоставления сведений о личностных качествах. Но в Соединенном Королевстве она широко не используется.

     - Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого. Возможно, этот подход имеет определенную достоверность, хотя и неясно, какая связь существует между поведением в условиях тестирования и поведением в реальной жизни. Как и любой метод отбора, он сам но себе недостаточен и должен разрабатываться и использоваться также, как и любой тест (т.е. четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования).

     Итак, оценка и отбор персонала должен осуществляться в несколько этапов, среди которых чаще всего выделяют:

     - собеседование

     - анализ и оценка заявительных  документов

     - тестирование

     - графологическую экспертизу

       В совокупности результаты всех методов дают достаточно полную и исчерпывающую информацию о кандидате на вакантное место.

     Очень важным этапом в начале и развитии деятельности является подбор и расстановка  кадров, поэтому необходимо, чтобы  этим занимались тщательно, проводя многоступенчатую оценку кандидатов на вакантное место. 

2. Методы отбора персонала для предприятий туризма и гостиничного хозяйства. 

     Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

       Процесс отбора персонала для ТГХ является многоступенчатым. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии.

     Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом применяются  общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

     Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. 
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

     Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.

     Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте, в данном случае на вакантном месте в ТГХ. Обычно проводят тесты на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

     Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

     Ступень 6. Медицинский осмотр. Медицинское  заключение о здоровье кандидата  очень важно, так как персоналу  в сервисе приходится непосредственно  контактировать с клиентами.

     При отборе кадров руководствуются  следующими принципами:

     • ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных  кандидатов, которых в природе  не существует, а наиболее подходящих для данной должности.

     • ориентация на наиболее квалифицированные  кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

     Основными критериями отбора персонала для ТГХ считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

     Учитывая  направления и разносторонность деятельности ТГХ, при отборе персонала для производственных структур акцент делают на образование, опыт, профессионализм, физические данные; а для сферы сервиса – на образование, опыт, профессионализм, внешние данные, тип личности кандидата. Очень важны в данном случае внешние данные, тип личности и психические особенности, так как работник сферы услуг в ТГХ – «визитная карточка» организации, ему приходится постоянно контактировать с людьми, находить к ним определенный подход.

     Существует  совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника. К ним относятся:

     - требования к способностям (психомоторным,  экономическим, техническим и  прочим);

     - чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости);

     - психическим характеристикам (эмоциональности,  возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению);

     - знаниям, умениям, навыкам, квалификации.

     Для руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные  и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

     В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие  ошибки:

     - недостаток системности в организации  отбора;

     - отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств;

     - ложная интерпретация внешности  кандидата и его ответов на  поставленные вопросы, умения  красиво говорить;

     - ориентация на формальные заслуги; 

     - суждение о человеке по одному  из качеств; 

     - нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.

     Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

     - выбор наиболее подходящих для  организации работников, с учетом  специфики вакантной должности;

     - обеспечение превышения ожидаемого  эффекта над затратами; 

     - сохранение стабильности персонала  и одновременно приток новых  людей; 

     - улучшение морально- психологического  климата. 
 

     Заключение. 

     Таким образом, при подборе кадров для ТГХ, менеджер должен использовать общепринятые методы отбора персонала (собеседование, тестирование, оценка заявительных документов и т.д.) с учетом специфики вакантной должности. Сначала менеджер должен сформулировать для себя критерии, по которым он будет оценивать претендентов, составить образ будущего работника, а на основе этого начинать отбор. В данном случае достаточно внимания должно уделяться внешнему виду и типу личности кандидата. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II.  Второй раздел  контрольной работы:

Роль  формальных и неформальных структур в системе управления персоналом и их взаимодействие. 

                                               Введение 

          Современная система взглядов  на управление сформировалась  под воздействием объективных  изменений в мировом общественном  развитии.

          Управление, как искусство – это  творческий процесс, здесь важны  не только знание общих основ  управления, но и умение анализировать  конкретные ситуации, способность  эффективно принять накопленный  опыт на практике.

     Процесс управления обеспечивается  профессионально подготовленными специалистами в области управления, которые формируют организации и управляют ими путем  постановки целей и разработки способов  их достижений. Поэтому управление целесообразно  связывать с  аппаратом управления. Аппаратный подход к управлению фокусирует внимание на его структурном составе, на характере  связей между  звеньями и элементами структуры управления, на степени централизации  и децентрализации распределения функций, на полномочиях   и ответственности работников, занимающих разные должности в аппарате.

          Таким образом, управление –  это непрерывный процесс воздействия  на коллектив людей для организации  и координации их деятельности  в процессе производства для  достижения  наилучших результатов  при наименьших затратах.

     Организации создают структуры для того, чтобы  обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений  и работников. Структуры организации  отличаются друг от друга сложностью (т. е. степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т. е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т. е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

      Структурные взаимосвязи в организациях находятся  в центре внимания многих исследователей и руководителей. Для того чтобы эффективно достигались цели, необходимо понимание структуры работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников. Структурные и поведенческие взаимосвязи, в свою очередь, помогают установить цели организации, влияют на отношения и поведение работников. Структурный подход применяется в организациях для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации.

    Структура организации - это фиксированные  взаимосвязи, которые существуют между  подразделениями и работниками  организации.¹ Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических элементов и персонала. Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц. Однако она не учитывает такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и его координацию. Именно поведение персонала определяет эффективность функционирования организационной структуры в большей мере, чем формальное распределение функций между подразделениями.